2022年职场报告

2022个目的地工作报告 人们的价值 7键属性员工的经验 表的内容介绍 01结果和见解02年段配置文件 03水平和模拟 04工作场所05方法构建一个目的地 2 介绍 3 介绍寻求雇用和留住顶尖人才的公司比以往任何时候都更必须证明他们 深刻理解并表现出对员工最重要价值观的承诺。每个组织都希望有一种人才蜂拥而至的文化，但很少 有人 实现它。建立目标工作场所首先要了解是什么推动了候选人和员工的决策过程。 对于大多数人来说，决定追求并接受一份新工作或留在当前工作 一个是复杂的，涉及许多有形和无形的因素。关键问题出现，例如： +我能更好的为我的家人吗? +这工作与我的激情和能力吗? +我可以在办公室之外过上生活吗？ 基于这些问题，Qualtrics采取了世界首创的方法，使用： 先进的技术和我们自己的专有技术来模拟人们在选择一份工作而不是另一份工作时做出的真实决策。 我们确定了人们在评估雇主时优先考虑的七个员工体验（EX）因素： +补偿 +工作负载密度 +职业轨迹的速度 +符合角色技能和兴趣 +社会联系与同事 +社会和环境的公司 +时间和地点的灵活性 然后，我们要求8000多人在不同的工作机会之间进行选择，以确定真正推动他们决策的因素。结果呢？我们认为人们最关心的不一定是这样; 我们的研究结果表明，我们需要重新考虑如何在紧张的就业市场中最好地吸引候选人。让我们深入研究 。 MBA马特•埃文斯 高级产品交货的科学家 第一节 结果和见解 结果和见解参与者的经验 与大多数要求参与者从他们认为最重要的主题列表中选择的这种性质的研究不同，这项研究试图模拟人们在一个机会和另一个机会之间可能做出的实际决定。 该研究要求参与者在不同组织中具有不同特征组合的两个工作角色之间进行选择。例如，你宁愿吗 为高薪但不适合您的技能和兴趣的组织工作，或者为平均工资和职位高度契合的公司工作。这些练习以不同的功能组合重复。 由此，我们得出了EX在决定角色之间最重要的因素，以及因素（例如，高薪，平均工资，低薪）中有多少不同级别。 在特定组织中或多或少地处于可取的位置。我们还看到了细分市场的差异，例如个人贡献者与经理人，或职业生涯早期与职业生涯后期专业人士。 这两个位置的你会喜欢吗? 位置1 位置2 补偿 低于市场 以市场 工作负载 光 光 职业轨迹 慢 平均 适应角色 体面的兴趣/技能的对手 巨大的利益/匹配的技能 社会联系 平均 可怜 社会和环境的关注 Verry集中 有些集中 位置/计划的灵活性 一些 一些 我们的第一个关键发现是，这七个因素有一个明确的层次结构，几乎涵盖了我们研究的所有员工群体。 适应角色 灵活性 工作负载 职业轨迹 社会联系 社会与环境重点 补偿 一级层23级 在所研究的所有细分市场中，薪酬是工作决策中考虑的最重要因素。角色契合度、工作负载和灵活性完善了第二层。最后一层 包括社会联系、职业轨迹以及社会和环境重点。 因素的重要性 9.1% 10.1% 10.5% 14.3% 15.7% 17.8% 23.6% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 补偿适应角色 灵活性 工作负载 社会联系 职业轨迹 社会与环境重点 想想这样的结果：如果有人在两份工作之间做出决定，这个决定将包括许多因素。结果显示了由每个因素驱动的决策百分比，以及每个因素的相对重要性-或一个因素与另一个因素之间的关系。 仅凭这些信息，我们可以看到补偿是其两倍多 在决定职业轨迹中很重要;角色契合度和灵活性大致相同。现在，让我们更详细地看一下这些因素中的每一个。 补偿获胜 近四分之一的决定是由薪酬驱动的，这是职位吸引力的主要驱动因素。 在我们审查的所有细分市场中都是如此——性别、国家、年龄、行业、依赖地位和角色级别。 补偿 23.6% 46.8% 层2 适应角色 灵活性 工作负载 17.8% 15.7% 14.3% 29.6% 3级 社会联系 职业社会&轨迹环境 焦点 10.5% 10.1% 9.1% 23.6% 一级 虽然薪酬可能是最重要的因素，但它不是唯一的因素——而且它 占决定的不到四分之一。对于大多数人来说，两个职位之间的决定永远不会只与金钱有关。 此外，我们看到，虽然薪酬是所有人口统计数据的主要决策标准，但这种主导地位的强度存在差异。 补偿的重要性 22.2% 28.0% 23.0% 25.2% 20.3% 25.9% 0%10%20%30% 20-25岁60岁 来自英国/ 我们 高层领导人个人贡献 者 我们的数据也显示: +在职业生涯开始时，薪酬不如结束时重要; +补偿对美国民众的决定的影响最大，而不是英国和澳大利亚的决定; +薪酬对个人贡献者最重要，但对高层领导来说则不那么重要。 22.2%薪酬对20-25岁年龄组最不重要 角色契合度、灵活性和工作负载：下一层 我们的研究表明，虽然薪酬至高无上，但角色契合度、灵活性和工作量加在一起，实际上比薪酬重要两倍。仅靠薪酬和福利待遇难以吸引人才的公司可以 相反，在以下方面寻求创造差异化： +将技能和兴趣与角色和职责相匹配 +为员工提供管理工作和个人生活所需的灵活性 +确保工作公平分配，不会让员工不知所措 适应角色 角色契合度是影响雇主可取性的第二大重要因素（~17%的决策影响）。许多人醒着的大部分时间（每周五天）都花在工作上，所以他们自然而然地想做丰富、挑战和 适合他们。对于职业生涯后期的员工来说尤其如此，他们可能已经确定了自己的“最佳点”。 重要的 19.8%角色契合度对60+年龄组来说是最 灵活性 灵活性——工人在工作时间和/或工作地点拥有一定自主权的能力——是我们第三大重要因素，推动了~16%的决策。一 特别突出的细分市场：那些对儿童或其他成年人负有初级保健责任的人。在职父母和可能照顾其他家庭成员的人非常重视灵活性。 主要和非主要照顾者的灵活性和补偿 14.3% 17.2% 25.4% 22.0% 0%10%20%30% 灵活性 补偿 非主照顾者主要照顾者 此外，虽然补偿仍然是那些有照顾者最关键的因素 责任、灵活性是紧随其后的二。公司明智的做法是考虑这对吸引和留住那些可能返回的员工的影响从育儿假和照顾家庭中其他成人和儿童的人。 哈佛商学院的一项研究发现，73%的员工至少表示 一些照顾者的责任。灵活性可能是大量员工和潜在员工的关键因素。 的 17%灵活性对30-39岁年龄组来说是最重要 工作负载 工作量占决策的~14%，是第四大关键因素。我们 研究表明，一个人在组织的较低级别所做的工作量比在更高级的职位上更重要。 15.8% 14.0% 13.1% 12.7% 20% 15% 10% 5% 0% 个人贡献者一线经理中层管理人员 高层领导 有些矛盾的是，那些担任管理职务的人往往比其他人更难于工作与生活的平衡和倦怠问题，但他们也表明，在选择职位时，工作量不那么重要。在可能出现这种情况的组织中，一个 假设是，那些担任管理角色的人可能低估了管理自己工作量的重要性，并高估了他们对自己处理工作量的能力的信心。 要的 15.8%工作量对50-59岁年龄组来说是最重 社会联系、职业轨迹以及社会和环境责任：不太重要但仍然是因素 虽然他们出现在底层，但团队关系、职业轨迹和 公司目标经常成为员工参与学术研究的关键驱动力。 社会联系 对于许多人来说，与同事在一起的时间比与家人在一起的时间还多，朋友是现实，所以社会关系-占决定的~11%-是有道理的。 值得注意的是，对于那些处于职业生涯早期的人来说，它比那些在职业生涯后期的人更重要。 要的 11.8%社会关系对20-29岁年龄组来说是最重 社会联系的时代 20% 15% 10% 11.8% 10.7% 8.8% 5% 0% 20-2930-4950+ 职业轨迹 离职员工经常将“更好的职业机会”作为离开公司的主要原因。因此，清晰的职业道路是员工体验的关键要素 ，即使不是决定担任新角色的主要因素。 在我们的分析中，这是第六大关键因素，占决策的~10%。不出所料，职业轨迹对最年轻员工的重要性最高 （~11-20岁决策者的决策百分比）和职业生涯后期员工的最低比例（50+人决策的~8%）。也许有些令人惊讶的是，职业轨迹对一线和中层管理人员的重要性高于个人贡献者。 职业轨迹的水平 20% 15% 8.8% 10.9% 10% 5% 0% 个人贡献者前线和中层管理人员 随着职业轨迹成为经理级员工的更高优先级，公司应确保职业道路和继任计划工作以及沟通说明经理级员工在前进道路上所寻找的内容。 11.6%职业轨迹对26-29岁年龄组最重要 社会和环境的关注 最后，我们看到社会和环境焦点占据了~9%的决策。而 根据这个分析，七个因素中最不挑剔的是，人们仍然希望为在这些领域与自己的价值观相匹配的公司工作。此外 ，在某些领域（例如，大型科技公司，顶级管理咨询，大型投资银行，法律）， 在薪酬、工作量和职业发展等因素上与竞争对手区分开来可能很困难，因此这样的因素可能会带来优势。 社会和环境关注度在组织中的地位越高，就成为一个更重要的因素。事实上，高层领导者认为这个因素比个人贡献者重要50%。 要的 9.7%社会和环境关注对30-39岁年龄组来说是最重 职业轨迹的水平 20% 15% 7.5% 11.4% 10% 5% 0% 个人贡献者高层领导 第二节 部分资料 部分资料国与国之间的差异 美国英国澳大利亚 25% 20% 15% 10% 5% 0% 补偿适应角色 灵活性 工作负载 社会联系 职业轨迹 社会与环境重点 美国、英国和澳大利亚的价值属性相似，但出现了一些有趣的趋势。 美国工人比英国和澳大利亚工人更看重薪酬。角色契合在美国也是最重要的。 澳大利亚工人比美国和英国的同行更看重灵活性。他们也最看重社会联系，略高于英国。澳大利亚人最关心社会和环境问题。 英国人比同行更关心工作量。职业轨迹对这些工人来说也更为重要。 以下是对每个人群的深入了解。我们的等级仍然具有重要意义，因此下面的比较是每个总体相对于每个属性的总体平均值的感受。 赔偿25.2% 我们工人档案 美国人最看重的是补偿。他们还优先考虑角色契合度 比同龄人多。社会联系、职业轨迹、灵活性以及社会和环境关注度低于基线。美国公司明智的做法是追求高于市场的薪酬，同时确保他们的员工和员工状况良好。 适合17.4% 为他们工作的角色做好准备。美国人通常关心他们角色最切实的好处。他们可能不会打折其他领域，但他们 对工作场所比整个团队更务实。 高于基线的重要性 低于基线的重要性 +补偿 +适应角色 +工作负载 –职业轨迹 –社会联系 –社会和环境的关注 –灵活性 灵活性15.2%工作负载14.4% 社会联系10.0% 职业轨迹9.6% 社会和环境8.2%的集中注意力 赔偿22.3% 澳大利亚工人档案 澳大利亚人比美国和英国同龄人更不关心薪酬，尽管它仍然是 最重要的属性很大。灵活性是他们的首要任务，在区域细分中，高于基线重要性的利润率最大。社会和环境责任调查的重要性高于基线，而社会 联系和职业轨迹都高于基线重要性。这并不是说工作量和适合度对澳大利亚人来说不重要，因为总体而言，他们都排名很高，但是 相对而言，对它们的重视可能会少一点。只要澳大利亚公司的职位高度灵活，它们在就业市场上可能普遍具有竞争力，没有一流的薪酬、工作量或职位契合度。奖励积分是 授予社会和环境关注，而职业轨迹和社会联系或多或少不是大规模的针头。 适合15.7% 灵活性17.6%工作负载13.5% 社会联系10.7% 职业轨迹10.2% 高于基线重要性低于基线重要性 +灵活性 –工作负载 +社会和环境的关注 –补偿 +社会联系 –适应角色 +职业轨迹 社会和环境10.0%的集中注意力 赔偿23.6% 英国工