2022企业文化研究报告

2022年组织文化研究报告 什么改变,如何前进 拆包组织文化 在一个新的世界的工作 企业文化已成为首要任务虽然大多数领导人都同意，强大的文化是实现这一目标的关 对于所有行业的领导者来说。事实上，66%的高管们认为文化的重要性超过了 组织的业务战略或运营模式。 商键业。上的成功,许多有不同的想法 文化到底是什么。这种缺乏明确性的情况使得很难改变,移动针。 远程的兴起和混合动力的工作领导人需要好好看看这个角色 调查方法 从这个报告收集的研究最好的工作场所比赛,由 量子工作场所。这比赛的措施员工超过100万人的经验 在数以千计的最成功的组织中在美国 被从这个池,我们进行选择, 独立研究小组与超过32000人分享其工作场所经验的个人。 通过这个独特的视角,我们可以理解常见的工作场所的趋势和供应的见解 帮助其他组织成功。 样本大小 1082人 顶级行业 20%的医疗保健 15%的软件和信息技术 11%的金融和保险 11%的工业 11%的专业,科学和技术服务 估计公司规模 1-250名员工的35% 250-499名员工的13% 500-999名员工的12% 1000-4999名员工的19% 20%的5000名员工 对我们的工作方式产生重大影响。我们的研究显示,65%的员工说他们的企业文化改变了自年初以来 COVID-19大流行。在工作场所改变,文化因为更好或更坏。 那些已经适应他们的组织文化表现在伟大的方法 改组。他们已经创建了一个有吸引力的价值主张对未来人才和保持 参与其中——甚至油墨通过现有雇员的时期的重大变化。 进化缓慢的人看到的后果脱离、倦怠和 不必要的营业额。我们的研究显示的员工是3.8倍更有可能比他们订婚了把组织文化作为同行 离开的理由。 文化在吸引、留住、吸引人,和授权人才。他们需要关注驱动员工和文化的方面 商业上的成功。 这个研究报告提供了一个新的视角在工作场所的文化。它有助于明确创建一个吸引人的最重要的方面 和成功的文化。它显示了之间的联系文化、接触和保留。它会 帮助组织领导人重新思考他们的方法文化以形成的基础 商业上的成功。 职场文化的最重要的因素 定义 组织文化 你在以下哪些方面感到或经历过 您的组织的文化最强烈? 前三 任务或值语句 识别或庆祝活动员工绩效的方法 54% 53% 50% 礼仪和规范 新员工培训或培训物理空间 底部3 37% 33% 28% 员工通过你的组织的许多方面来体验文化。我们的研究表明，有些方面的感受更为强烈而不是其他。文化实际上是关于如何完成工作的日常细节。 50% 员工经验文化最为强烈 在他们的组织性能的方法。 你管理绩效的方式对参与和文化有很大影响。 经理人如何创造一致、沟通、认可和给予反馈都塑造了一个人的形象。员工的经验。专注于推动员工成功和幸福的方法。 53% 的员工对文化的感受最强烈的是认可 和庆祝活动。 员工希望感到自己的贡献得到了重视。你如何认可个人和团队这说明了你的文化和你的价值所在。当你公开承认员工的 与你的文化和价值观相一致的行为，它有助于将文化带入生活。 54% 的员工对文化的体验最强烈的是通过 他们公司的使命和价值观。 你的使命和价值观确定了基调。如果你的使命是帮助他人，你的文化可能是更多的合作。如果创新是一个核心价值，就把鼓励创新的制度落实到位。为了创造一个强大的文化，利用你的使命和价值观来指导日常的举措。 只有 强烈的物理空间。 28% 员工体验文化 许多领导人都表达了对实际工作空间重要性的想法 关于文化。我们的研究表明，当涉及到员工如何工作时，这一点最不重要。体验文化。 员工认为公司文化 组织文化变革 你说你的组织的文化有改善，下降，还是在过去的两年里保持不变? 它已经拒绝 23% 它保持不变 35% 它改善了 42% 组织文化项目的好感度 %同意强烈同意 我的组织 一个非常强大的企业 文化。在我的组织文化 是非常积极的。 69% 67% 在我的积极组织文化 每天都影响我的工作和行为。 66% 公司文化正在发生变化。我们的研究表明，虽然一些员工认为这种变化是好的，但其他员工说它是坏的。随着文化的不断发展，它以不同于以往的方式影响着员工。 35% 的员工说他们的文化已经发生了改变 戏剧性地开始以来的大流行。 随着工作场所的变化，文化也发生了变化--无论是好是坏。更糟糕。无论你是否积极投资于你的文化，有人 或者有什么东西在塑造它。对领导者来说，重要的是保持对以下方面的脉搏文化，以确保他们在正确的时间推动正确的变化。 2在3 员工说他们的组织 有一个“非常积极的”文化。 许多组织已经成功地适应了远程和混合 工作。然而，每3名员工中就有1人持中性或负面看法。 他们的组织文化的一个数字，考虑到这一点，很难让人接受。文化、参与和营业额之间的联系。 66% 积极的员工说他们的文化影响他们的工作和日常行为。 文化是日复一日、时时刻刻的体验。它的关键是要创造一种促进正确结果和行为的文化。听听什么 你的员工对你内部每天发生的事情有什么看法？组织，并作出调整以改善他们的体验。 文化如何影响员工的参与度和留任风险 组织文化项目好感度：高参与度与非高参与度的对比 %同意强烈同意 我的组织 很强的文化。 87% 39% 在我的组织文化 是非常积极的。 89% 29% 在我的积极组织文化 每天都影响我的工作和行为。 86% 32% 如果我认为他们有能力，我就会离开到另一个组织。 有一个比我现在的组织更好的文化。 23% 高度投入 59% 没有高度投入 组织文化变革。高度参与与不高度参与 你会说的文化吗 你的组织 改善、拒绝或保持相同的过去的两年里? 高度投入 35% 54% 没有高度投入 45% 33% 22% 拒绝 保持不变 改进的 文化--或者说"如何完成工作"--在你独特的工作场所会有不同的表现。你们的沟通方式，相互对待，以及使决策既可以对参与度和保留率产生积极影响，也可以对其产生消极影响，或者根本没有影响。 员工说他们的文化是积极的是3.8倍更有可能订婚。 一个积极的文化能加强员工的参与度。当员工同意他们的组织文化是积极的，他们更有可能要比那些不同意的人（22%）高度参与（84%）。 员工说他们的文化得到了改善由于流感大流行2.9倍更有可能高度投入。 当员工说他们的文化在过去两年中有所改善。 他们比那些说高度参与的员工更有可能（81%）。下降(28%)。 空闲的员工2.6倍更有可能离开他们的公司更好的文化。 大约60%的离职员工--只有23%的离职员工 雇员参与是留住员工背后的激励因素。其中一个 雇员会为了一个更好的文化而离开他们的公司。这表明推动参与的最佳方式是什么？一种积极的工作场所文化。 文化繁荣的地方（可能不是你想的那样）。 远程和混合工作环境正在成为常态。虽然许多领导人认为文化是在实际工作场所之外的。 我们的研究提供了一个不同的视角。那些在工作场所获得灵活性的人可能会对文化有更有利的看法。 组织文化项目青睐度。远程vs混合vs工作场所 %同意强烈同意 我的组织 很强的文化。 在我的组织文化 是非常积极的。 73% 70% 65% 71% 70% 58% 在我的积极组织文化 每天都影响我的工作和行为。 69% 67% 60% 远程混合动力工作场所 组织文化的改变。远程与混合与工作场所 你会说的文化吗 你的组织 改善、拒绝或保持相同的过去的两年里? 远程 混合动 力 工作场所 20% 24% 28% 拒绝 35% 33% 35% 保持不变 45% 44% 37% 改进的 行业的影响 有一些行业和角色本身就不太适合远程和混合工作安排。 因此，我们探讨了其他因素，如行业类型和公司规模，是否会影响员工的看法。的文化。虽然行业和公司规模会影响这些看法，但我们发现，员工在哪里以及如何工作对他们对文化的看法有更大的影响。无论你做什么类型的工作，员工都希望 一种灵活和信任的文化。这就是为什么在灵活的或非传统的工作环境中，文化不会喷薄而出。 远程/混合动力的员工更有可能报告一个强大的、积极的文化。 只有65%的现场员工认为他们的公司有一个强大的 文化，相比之下，超过70%的远程和混合工作者。只有58%的人的员工说他们的文化是积极的，相比之下，约有 70%的远程和混合动力的员工。 公司文化并不依附于物理工作场所。事实上，它可以是在远程/混合环境中得到加强。给予员工选择权 选择他们工作的地方，促进了一种相互信任和尊重的文化。 远程/混合动力的员工更有可能说他们的文化得到了改善。 而远程（45%）和混合（44%）员工说他们的文化有 改善，只有37%的现场员工表示同样的看法。灵活的工作安排促进员工的福祉、自主性、工作与生活的平衡。 包容和生产力。 工作场所的员工最有可能说他们的文化有所下降。 28%的现场工作人员说他们的文化自开始以来有所下降。 大流行。现在，员工比以往任何时候都更期望有灵活性和自主性。和信任。当你不能让你的员工选择从 在家里，尝试找出其他方法，让他们决定如何完成工作。 员工想要什么当谈到文化 参与的和不参与的员工以不同的方式描述他们的文化。但参与和不参与的员工都知道在文化方面，他们想要的和不想要的。 员工用来描述其工作场所文化的词语 高度投入 没有高度投入 有爱心的 支持 积极的引人入胜 的 包容 有趣的协作 友好的 灵活的多样化的 要求 无组织的有压力的 专业 最热门词汇使用 描述理想 工作场所的文化 1.灵活的 2.包容3.支持 4.有爱心的 5.协作 6.有趣 的7.引人入胜的 8.创新 9.多样化的 10.积极的 高度参与的文化被认为通过员工。 参与的员工在描述他们的文化时，使用最多的词是包容性、关怀性、支持性、趣味性和协作性。 文化,不参与员工被认为更消极。 处于离职状态的员工用来描述其文化的几个词包括要求高，组织混乱，压力大，专业性强。 员工使用这样的词来描述他们的顶部理想是灵活的和包容的文化。 为了让员工参与进来，让他们可以灵活地决定如何、何时参与。以及他们的工作在哪里完成。领导者还应该给每个人 无论他们的角色、任期或背景如何，都有机会成功。 员工也说他们理想的文化支持、协作和关怀。 塑造一个有吸引力的文化，为员工提供持续的支持通过定期检查和以成长为重点的辅导。鼓励持续跨团队和部门的合作。寻找方法来展示你的 让人们知道你把他们当作人类来关心，而不仅仅是当作雇员。 谁塑造组织文化? 根据我们的研究，员工认为领导、经理和人力资源部门要对公司文化负责。但要创造一个伟大的 文化，每个人都需要扮演一个角色。文化应该以一种能与每个员工产生共鸣的方式成长和发展，无论其角色如何。 谁负责创造和塑造你的组织的文化？ 领导人 83% 经理 75% 人力资源 57% 个人贡献者 57% 董事会 36% 客户 20% 每个人都扮演着文化的一部分。 最健康的文化是由一个组织内的每一个人塑造的。而创建文化的工作 文化是永远不会完成的。当你的组织发生变化时，重要的是要有意识地了解那些文化变化的影响。 员工相信领导人(83%)和经理(75%)负责 创建和塑造文化。 文化从高层开始。领导者应明确界定文化。 定期沟通，树立良好的榜样，并将业务联系起来。成果与公司的价值观。这将使员工有能力去实践。开发和发展文化规范。 57% 员工相信人力资源负责 创建企业文化。 许多员工期望人力资源部门能够塑造公司文化。但是，尽管人力资源部门可能是想创造文化，他们需要领导和员工 以支持他们的efforts。如果没有公司范围内的采用，你将不会看到你想要的文化变革。 57% 员工认为个人贡献者 负责塑造文化。 每个人都在文化中发挥着作用。要创造一个强大的文化。员工必须理解并践行文化、使命和价