《企业文化重塑实践调研报告》

REPORT 企业文化重塑实践 THERESHAPINGOFCORPORATECULTUREPRACTICESRESEARCHREPORT 调研报告 调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&FESCO所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&FESCOReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&FESCOisprohibited. （顾问排名不分先后） 顾人力资问源智团享会感A谢D以下V调I研S顾O问团R成Y员在G本R次调O研U及案P例采访过程中提出的宝贵建议。 AlexLv/吕晓爽 薪酬福利与人力资源信息系统经理灵北中国 FrancesHai 伟创力亚洲区人才发展及管理总监伟创力中国 LaniWang/王丽组织发展总监灵北中国 LeoLiu 伟创力亚洲区人才发展部高级经理伟创力中国 李香 沃尔沃卡车中国人力资源副总裁沃尔沃（中国）投资有限公司 马德隆 前人才发展总监 某知名电商上市公司 SpiritJia/贾楠组织发展经理灵北中国 田晶 博世电动工具全球新兴市场人力资源总监博世中国 企业文化重塑实践调研报告 首席顾问CHIEFADVISER 刘懿 弹性福利事业部福利顾问 FESCO 作者AUTHOR 周颖颖女B士e在r本y次l.z调h研o中u负@责h问re卷c设ch计i、n数a.据o分rg析、案例采访及编辑、报告撰写等工作。 周颖女士现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，ResearchandSurvey）一职，目前所负责的调研报告有《EVP塑造与管理实践调研报告》、《企业文化重塑实践调研报告》、《出海背景下的企业人力资源管理调研报告》，并参与《第六届中国人力资源共享服务中心调研报告》。 周颖女士毕业于上海外国语大学，获得日语语言文学学士学位。 2 目录CONTENTS 前言4 市场研究与报告精粹5 Step1：明确文化理论10 1.寻找导致文化变化的关键因素10 2.关键角色参与13 3.缓和文化冲突16 Step2：文化宣贯18 1.行为拆解18 2.落地执行21 （1）选——招聘22 （2）用——绩效管理24 （3）育——培训27 （4）留——激励31 ①精神激励32 ②物质奖励35 STEP3：文化落地效果评估40 参调样本44 标杆数据46 企业案例48 专家洞察63 企业文化重塑实践调研报告 前言PREFACE 企业生存发展需要完善的经营与管理体系，也离不开文化的思想保障。在市场竞争日益激烈的今天，企业的技术优势与业务特长可能被竞争对手模仿或者借用，但是文化无法进行完全复制，可以说，文化是企业形成核心竞争优势的重要力量。 然而，企业发展过程中，必然需要经历各种变化、调整，如市场环境变化、战略调整等，这就对企业文化的重塑提出了现实要求。企业需要在保持自身活力、竞争优势的基础之上，引进新的文化因子进行整合、落地。 那么，究竟步入到文化重塑阶段的企业需要重点关注哪些内容？智享会联合FESCO开展了此次《企业文化重塑实践调研报告》。本届报告将会针对现阶段文化重塑阶段企业的特点，从明确文化理论、文化宣贯、文化落地效果评估三个主要流程出发分析关键内容，关注本报告，您将获得： ◈企业可以结合哪些变化重塑文化的内容？不同层级管理层等关键角色的具体参与情况如何？如何预防文化冲突的发生？ ◈企业如何拆解出文化提倡的行为内容以及不提倡的行为内容，将文化宣贯具象化、场景化？ ◈企业在从不同维度衡量文化落地效果？所采用的手段有哪些？ 4 市场研究与报告精粹 本届报告综合市场情况发现，目前大多数企业都进入了文化的重塑阶段，基于外部变化、内部需求开启了针对已有文化的更新、升级。 报告中我们将选取反馈较多的内容作为典型“市场声音”呈现，通过市场的整体反馈导入研究重点，结合收集到的数据进行分析，梳理出企业在文化重塑阶段的基本流程以及关键环节。 首先，针对文化重塑的流程，我们做了详尽的市场洞察，收集到大量的市场反馈，这里列举其中比较典型的声音： 目前本公司内部发展阶段逐渐成熟，外部业务、客户要求发生了变化，我们需要更加完善的企业文化进行适配。目前主要从以下步骤进行： ◈总结过往成功经验帮助文化迭代 但是其实我们不清楚总结哪些内容，梳理出哪些逻辑关系 ◈文化落地，结合具体的场景进行落地呈现 此前文化主要是通过各类活动落地，但是重塑时管理层提议，文化需要更加具象化地由“虚”向“实”，尽量基于场景实现落地，但是我们不清楚可以通过哪些场景落地以及哪些落地措施 ◈评估文化落地情况 文化评估一直是我们的难点所在，我们不清楚如何才能全面、真实衡量文化落地的效果 我们在前期确定文化理论时就紧抓管理层的角色，保证他们能在整个进程中起到示范影响作用。但是如何才能提高管理者的参与度？HR可以做出哪些努力？这是我们当下比较关心的问题。 我们其实主要分为理论更新、落地执行、评估这三大流程。 目前比较关心的问题：一是如何才能够把企业文化与员工关心的内容 我们文化重塑前首先通过与高层的集中访谈、面向员工的问卷等方式搜集所需信息，但实际上还是不清楚需要聚焦于哪些文化变化内容，最终确定新的文化理论。 我们一开始文化塑造的时候更多的是通过各类文化活动，但是长时间下来发现员工还是没有真正切身感受到文化对企业的正向影响。因此进入文化重塑期，我们更关心如何将将文化与培训、绩效考核、表彰与激励等具体模块结合，将文化真正渗透到组织中，被员工理解、认同。 说实话文化本来就是一个“虚”的东西，所以在评估的时候很难采用客观的方式得到尽可能客观的结果。因此我们目前除了在文化宣贯上努力，正尽力解决的问题就是通过一些内部讨论分析得出一个系统、全面的文化渗透评估体系。 THERESHAPINGOFCORPORATECULTUREPRACTICESRESEARCHREPORT 关联上，并渗透到日常的事务处理中去。二是如何提高文化项目中高管的参与。因为我们在文化塑造期总结发现高管的角色至关重要，通过高层的思想、行为示范，由他们在与员工的日常工作交流中二次输出，提高员工文化认可，帮助文化传播。 我们目前的企业文化正处于更新、升级阶段，整体流程与之前初步塑造时基本一致，即理论确定、落地宣传、落地效果评估。但是我们更新过程中： ◈需要在理论确定时，找出导致文化变化的因素有哪些。除此之外，更新了文化内容就代表我们需要削去原来的文化习惯，塑造员工新的价值观，这又需要我们提前做好准备预防文化冲突的出现。 ◈文化塑造期间我们发现提前拆解的符合文化内容的具体行为员工并不能很好地执行，因此重塑期我们疑惑——是不是我们拆解的文化行为内容不具备可行性？我们如何才能拆解出更具可行性的行为呢？ 企业文化重塑实践调研报告 基于市场声音，不难发现，企业文化重塑时，主要从前期文化需求诊断后明确文化理论、理论确定后文化宣贯、最终 文化落地效果评估三大流程逐一开展。但是过程中，企业遇到的主要难点有： ◈明确文化理论 1.企业可以结合哪些导致文化变化的关键因素重塑文化的内容？如何更好地梳理变化与文化之间的逻辑关系？ 2.如何调动管理层等关键角色更好地参与到文化重塑中？HR可以做些什么？ 3.重塑企业文化需要改变员工心中原有的部分文化内容，那么企业如何预防文化冲突的发生？ ◈文化宣贯： 文化重塑阶段，企业如何从整个人力资源的价值来看企业文化的作用，具体内容包括： 1.企业如何拆解出可行的文化提倡行为内容以及不提倡行为内容？ 2.企业如何跳出各类文化活动落地的思维局限，将文化植入与员工密切相关、组织高度关注的的具体场景，让员工更加切身感受到企业文化的内容与价值？ ◈文化落地效果评估 企业文化如何才能够搭建由“虚”向“实”的评估体系，目前有哪些评估维度？未来可以朝着哪些方向努力？基于以上问题，我们形成了今年的主要研究思路，后续将帮助各大企业清晰重塑阶段的关键挑战及其解决方案。 STEP1：明确文化理论 STEP2：文化宣贯 STEP3：文化落地效果评估 1.寻找导致文化变化的关键因素 2.关键角色参与 3.缓和文化冲突 1.行为拆解 2.落地执行 （1）选——招聘 （2）用——绩效管理 （3）育——培训 （4）留——激励 THERESHAPINGOFCORPORATECULTUREPRACTICESRESEARCHREPORT S明TE确P文1： 化理论 S文T化EP宣2贯： 为了帮助各位清晰文化重塑的特点，我们在此处对比了《企业文化与价值观落地实践调研报告》中“文化塑造”的基本流程，结合此报告中关于文化重塑的主要内容，最终得出下表。 文化塑造文化重塑 寻变找化导的致关文键化因素 组织内部的文化定位变化、企业战略调整是造成文化重塑的主要原因。企业做法主要有： 1.调动相关人员共同探讨，得出文化重塑的关键因素2.立足企业战略，采访各级管理层的意见 3.聚焦市场变化，总结业务特色，以文化能够在市场考验中突出企业优势为改进方向之一4.结合员工需求，以文化帮助员工调整到最佳工作状态、达成更高的成就为改进方向之一 关键角色参与 文化塑造阶段，企业文化更多是自上而下推进的项目，管理层更多是命令的发放者，实际行为参与有限 中高管角色的重要性得到普遍认可，但是特别是高管角色仍需要企业做出相应的努力去提高实际参与程度。HRVP与高管等角色可以通过视频、线下面对面沟通的方式更多的参与进来。 HR更多的作为命令的执行者，负责执行文化相关的具体措施 HR除了负责执行以外，开始更多的在战略层面起到一定的推进作用。包括协同管理层分析，并可利用“产品思维”将文化项目内容可视化，并将少数支持者作为突破口，逐步获得更多的支持，为后期文化项目的顺利推行打下基础。 缓和文化冲突 重塑过程中不可避免的出现文化融合困难甚至产生文化冲突等问题，企业可以通过： 1.建立专项小组解决文化冲突2.定向培训解惑，帮助员工更快理解文化 行为拆解 文化塑造阶段企业较为理想化，大都会提前规划好倡导的文化行为，尚未意识到提倡的行为内容员工很难落实 企业意识到拆解后的文化行为并不一定能够被员工接受与执行，更加关注提倡的内容落实到员工层面的可行性，并在过程中根据具体情况进行及时的更新。企业主要从：1.搜集企业内部的文化故事、正反面行为案例，生成案例集，将案例体现的内容与员工日常工作具体行为进行对应（包括应当和不应当做的） 2.聚焦文化价值内容，将其具象化，并梳理出每个文化关键词背后倡导的行为内容，并设置相应的行为红线 主要特点为“重引导+高警觉”，倾向于通过各类活动进行文化落地呈现，对文化的“管控”敏感度更高，注重日常的员工行为矫正。 文化重塑阶段企业对行为的管理表现为“双头管理+及时提醒”，给到员工一定的自省空间。 企业文化重塑实践调研报告 具体场景 不再局限于文化落地的流程本身，开始从整个人力资源价值看文化，聚焦员工“选”“用”“育”“留”不同场景下企业文化的发力点与主要措施。 选：招聘 企业注重在人才招聘的具体标准植入文化内容，通过将文化与领导力定义、高潜人才标准等进行融合，在明确导向之下招聘到出企业的理想人才。主要通过招聘面试介绍文化、招聘时行为测试判断候选人与企业文化的适配性等方式。 用：管绩理效 以落地后的实际效果为导向，企业对绩效制度与文化融合的关注度较高，特别是入职考核、人才晋升等场景，帮助员工初步熟悉企业文化内容。通过： 1.将文化考核与人才晋升挂钩 2.在绩效制度中植入文化价值考核模块，将文化的考核机制书面化 育：培训 重塑阶段企业更倾向于将培训作为抓手，植入相应的文化内容。通过线上、线下课程，丰富学习资源，提高员工学习频率，加深员