招聘技术路线图与效能提升研究报告

©版权声明本调研报告属智享会&图谱所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不 得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&TUPU.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHREC&TUPUisprohibited. 招聘技术路线图与效能提升研究报告 RECRUITMENTTECHNOLOGIESROADMAPEFFICIENCYENHANCEMENT 调研主办方联合主办方 首席顾问 CTO 赵阿民 图谱天下（北京）科技有限公司 顾问团（人顾力问资排源名智不享分会先感后谢，以仅下按调姓研氏顾首问字团母成排员序在）本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 人力资源部副总经理 陈庆辉 厦门建发股份有限公司 景行业莹专家 ABB中国 刘北亚畅区人才卓越中心负责人 NancyChen 希尔顿全球酒店集团 TalentAcquisitionDirector 吴人力维资源总监 曾责任人、阿知里名巴人巴系力公资司源咨事询业公部司H管RB理P咨le询ad项er目兼经集理团招聘管理部负 姜卫红 首席人才官 广东三维家信息科技有限公司 李杰 H新R东信方息教化育总科监技集团 海尔集团 李人才文吸佳引平台总监 玛氏中国 万聘婧心雇主品牌，渠道策略和技术创新高级经理 集团招聘经理 项泽逸 威高集团有限公司 关于作者 金景Mark.Jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 张晗晔shirly.zhang@hrecchina.org 张晗晔现任人力资源智享会（HREC）咨询顾问一职。曾负责《第四届招聘渠道有效性与招聘成本调研报告》、《中高管发展培养与继任》、《招聘技术路线图与效能提升研究报告》。张晗晔毕业于上海师范大学，获得管理学本科学位。 阅读导览 前言5 研究方法论与报告结构：6Part1：招聘团队的角色or定位9 案例启示47 海尔：招聘管理系统的整合应用47 玛氏：人才招聘中心发展与招聘效能提升51 厦门建发股份：有温度的自研招聘系统 ✚数据标杆招聘团队成熟度（定量）10 ✚招聘团队对于流程和工具的影响（定性）11 Part2招聘流程中技术实现市场成熟度13 ✚招聘环节中技术系统实现现状及趋势17 ✚人才吸引与转化环节18 ✚人才搜寻环节20 ✚候选人关系管理环节22 ✚招聘流程管理23 ✚技术和系统使用的连贯统一性25 Part3：技术实现中挑战及应对26 ✚Top1挑战：关键信息难以触达潜在候选人28 ✚Top2挑战：统一职位发布和候选人搜索发布平台稳定性低32 ✚Top3挑战：企业内部简历陈旧率高，更新盘活存在挑战34 ✚Top4挑战：通过工具/系统帮助用人部门与招聘部门进行有效协同。38 如果你只有几分钟，请从这里开始阅读42 招聘环节中技术工具实现一览表43 招聘技术实现市场成熟度概览44 技术工具应用中常见挑战及解决方案45 53 威高集团：技术创新驱动招聘管理创新55 前言 数字化和新技术的应用正在改变着人们生活工作的方式，许多企业也希望将新技术和系统工具运用到招聘工作中。在VUCA市场环境中，业务转型在加速，组织在变革，招聘环境不似从前那般清晰，一些关键岗位的招聘工作难度不断攀升，企业对于运用技术工具快速运算和标准化流程，以减少重复性强、工作量大的需求愈加迫切。从技术工具解放的人力精力可以更专注应对环境模糊、变化迅速带来的新挑战。 在德勤《领导社会企业》的报告中，也指出“最具变革潜力的一种寻找合格人才的方式，就是充分利用新技术。我们认为它最具变革性，是因为技术是目前组织在招聘上最为落后的领域。”在另一项Bersin研究中，只有12%的受访者表示他们拥有先进的的人才寻源技术，而只有9%的受访者表示他们拥有先进的人才筛选技术。1 市场渴望技术工具助力招聘工作，而目前市场对于技术的运用却相对落后。在技术工具落地的过程中，企业究竟遇到了怎样的挑战？智享会就目前企业中系统与技术工具的应用现状，进行了大量采访调研： “在使用系统时，很不方便的是不同格式的简历需要手动输入到系统中。系统之间的衔接性不强，导致工作量大大增加。” “大型尤其是我们这样的集团公司，如何让简历在系统中更好地流动，帮助Recruiter在避免招聘冲突同时有效协同发挥简历最大效用， 是目前面临的挑战之一。” “目前我们用的招聘系统更多是对内的走招聘流程，简历进来之后进入到人才库中。主要问题是简历的陈旧和重复。” “在管理流程方面，虽然现在上了招聘系统，但是面试官依旧没有使用习惯，在线上审批面试之后，我们会通过邮件通知面试官。但是走了 线上，线下依旧需要点电话通知，这是重复劳作。尤其在招聘旺季，问题更为凸显。” “渠道整合问题:有时候有些网站的接入会出现不稳定的情况。” “……” 在人们如此渴求通过技术提升招聘效能的情况下，目前市场运用技术的成熟度不佳。提升招聘效能究竟有哪些要素？目前市场上对于招聘技术和系统工具的使用实现程度如何？在技术实现中遇到哪些挑战，导致没能达成招聘效能？解决这些挑战又有哪些方式？基于以上市场痛点，智享会展开了“招聘技术路线图与效能提升”调研研究。 1《领导社会企业》德勤 研究方法论与报告结构 通过大量前期访谈及调研，我们发现招聘效能的提升与招聘体系有着密不可分的关系。招聘体系中的三个要素People――招聘团队、Process――招聘流程和Platform――技术工具，共同决定了技术应用最终的效果。 招聘流程 招聘团队 招聘工具技术 Process――招聘流程与Platform――技术工具的有效结合，让招聘效能仿佛拥有了两条腿般能够向前跑动。然而招聘流程与技术工具需要通过People――招聘团队进行驱动：使得招聘管理流程更加灵活地符合业务发展阶段，技术工具的使用为效能提升起到事半功倍的效果。 招聘团队的角色、定位或人员能力如何影响技术实现与管理流程有效性？ 市场运用技术工具的成熟度又如何？ 在技术工具落地实现的过程中，市场普遍面临的挑战是什么？ Part1 招聘团队角色or定位 Part2 不同招聘体系化下，在招聘环节中技术实现市场成熟度 数据标杆市场成熟度 Part3 技术实现和工具使用中挑战，融合招聘体系“3个P”的解决 挑战及应对 思路 人才吸引与 转化 How-如何接触候选人 • Where-定位潜在候选人 • •What-理解岗位需求 Top1挑战：信息触达 简历数据归属 • 及解决方式 影响搜索稳定性原因 • •简历搜索产品形态 Top2挑战：性搜索平台稳定 招聘各环节中 技术实现现状 与关注度 技术和系统使 用的连贯统一 性 人才搜寻 •优化用户体验 •形成流程闭环 •明确系统定位 Top4挑战：系统有效协调 •如何更新盘活 •人才库定位：两种不同 Top3挑战：活人才库更新盘 候选人关系 管理 招聘流程管 理 •Part1招聘团队的角色or定位。对于效能原始驱动力――招聘团队的角色定位进行数据标杆，通过企业招聘团队实践案例与行业专家洞见，探讨招聘团队应具备能力以及在招聘效能中发挥的影响作用。 •Part2招聘流程中技术实现市场成熟度。Platform-工具（技术使用）的使用效果与People-招聘团队与Process-流程共同作用密不可分。在报告第二部分根据招聘体系化程度将参调企业进行分类，分别进行数据标杆。并且从中找寻出共性现状以及趋势。 •Part3技术实现中挑战及应对。在使用工具技术落地使用的过程中，企业面临着一些共性挑战，而这些挑战大部分不仅仅是技术工具本身的问题，也关系到招聘团队的能力以及管理流程的梳理。在挑战的应对思路上，融入了招聘体系的“3个p”元素。当然，对于市场普遍面临且为技术主导的挑战，如搜索平台稳定性问题，通过采访了乙方系统供应商，尝试为各位梳理问题出现原因以及解决方案。 如果你想获取报告的研究结论产出，建议您从报告最后三张工具表开始阅读： √招聘环节中技术工具实现一览表 √招聘技术实现市场成熟度概览 √技术工具应用中常见挑战及解决方案 Ps.在本调研中，招聘体系化程度的划分： 注： 1.本次调研中对于招聘体系化程度的划分，依据BrandonHall的定义，同时结合与企业中负责招聘工作人力资源从业者采访，总结归纳得出。 2.在问卷调研中，智享会将招聘体系划分为四个维度，由于在数据统计分析阶段完全形成招聘体系样本量过小不具备标杆意义。因此在本次调 研中将“已形成较完整招聘体系”与“完全形成招聘体系”合并为一类：“已形成招聘体系”。 无正式招聘体系：当招聘需求出现时进行招聘，招聘效能主要通过招聘周期和招聘成本进行衡量，企业内部招聘人员数量较少，招聘需求有赖 于外部资源，在技术和系统使用上几乎不投入资源。 正在形成招聘体系：开始重视内部推荐，招聘效能更重视候选人质量，招聘团队可以满足基层岗位需求，技术和系统使用上投入少量资源。 已形成较完整招聘体系：在人才吸引、内外部招聘整合，在大部分岗位运用测评工具，主动与潜在候选人保持联系，对于招聘渠道有效性有评估。 完全形成招聘体系：具备成熟企业员工价值体系（EVP），内外部招聘实践能很好满足用人部门需求。对于招聘市场有预测分析，企业内部招聘团 队构成完整有雇主品牌、人才吸引、候选人体验等角色。 Part1 招聘团队的角色or定位 数据标杆招聘团队成熟度（定量） 企业在引入新的技术工具的初衷是为了提升效能，而仅仅引入新工具新技术，没有管理流程上的支持，仍然难以达到理想的效果。招聘团队在这过程中，驱动“工具+技术”发挥效用。 通过调研数据以及电话访谈，我们将招聘团队的成熟度分为三个阶段：Recruiting,Sourcing和HRMarketing。对于这三种成熟度的定位具体界定如下：（值得强调的是：在本次调研中，代表整个招聘团队三种不用成熟度定位，而不是招聘团队中的角色。） ◇Recruiting：聚焦“按需填坑”，较被动地满足业务提出的招聘需求。 ◇Sourcing：能理解业务需求，进行一定前置化的人才搜寻和候选 无正式招聘体系N=53 8% 31% 61% 0% HRMarketingSourcingRecruiting 其他 人关系维护。 ◇HRMarketing：洞察理解行业、业务、企业内外部人才的生态环境。除了标准招聘流程外，更前端注重营销雇主品牌与人才吸引。 从调研数据中（图表1），招聘团队定位：无正式招聘体系企业团队定位以“按需填坑”的Recruiting为主；招聘体系化程度高的企业，招聘团队定位更“前端”：招聘体系化程度越高，招聘团队定位为HRMarketing占比越大（无正式招聘体系为8%，正在形成招聘体系为14%，已形成招聘体系为42%）。 在与人力资源从业者沟通中我们发现，随着招聘越来越体系化，Recruiting等事务的工作正在逐渐被外包取代。招聘团队“业务战略伙伴”的称号越来越名副其实，除了对人才定位有清晰地判断，盘点梳理内部架构，在战略层面通盘考虑人才获取方式以外，需要有洞悉行业业务的视野，并运用在与外部候选人沟通交流中。 正在形成招聘体系N=103 4% 14% 32% 50% HRMarketingSourcingRecruiting 其他 已形成招聘体系N=71 SourcingRecruiting HRMarketing 图表1 HRMarke