人性化企业的崛起之汽车行业洞察

智现在·致未来 汽车行业洞察 人性化企业的崛起 全球人才趋势行业报告 汽20车22行年业展望 如果没有能够吸引和留住员工的新方法，人才匮乏会阻碍转型目标的实现。 近年来，汽车行业遭遇了一系列的深刻变化，例如气候变化、政府日益严格的排放标准以及降低碳足迹的个人偏好⸺这些变化随着新冠疫情的爆发以及疫情对人们工作方式的影响而进一步加剧。 2021年，承诺减少或停止生产内燃机（ICE)动力汽车，并在多数情况下只专注于生产电动汽车（EV)的全球汽车制造商显著增加。供应商迅速效仿，承诺对其产品和系统做出类似更改，以便满足原始设备制造商（OEM）客户的需求。这些变化影响了个人汽车市场以及所有形式的交通工具，包括公共汽车、卡车、公共交通工具甚至自行车。 虽然很多合理变化是由于对所有行业都产生影响的宏观趋势所致，但其他从属问题仍需被解决从而让被提出的这些改变成为现实。例如，充电站、电池制造、电池处理和安全问题仅仅是革新的一部分。我们相信，每个问题都能找到满意的解决方案。 我们发现最大的一个挑战是缺少设计、构建和制造未来电动汽车所需的可用人才。过去，汽车OEM和供应商在招聘 生产ICE汽车所需的劳动力时几乎没有任何困难。但是，这种新型人才如今正供不应求，不仅仅是在科技公司和其他汽车企业中，在愈发依赖技术解决方案进行产品生产的普通制造企业中也同样如此。例如，放眼明年，高管领导将疫情或动荡引起的人才流失（59%）以及管理人才流失（59%）列为可能影响企业的两大挑战。 人才需求是大多数OEM和汽车供应商面临的新挑战，这些企业过去并不需要通过战略性方针吸引和留住员工。鉴于当前形势，需要对汽车行业的人力资源部门进行转型并且需要制定一个战略性方针。如果不能重新重视起人才的吸引与保留，从燃油汽车过渡到电动与无人驾驶汽车的演变将无法达成。 作者信息 MilanPonicall,ManagingPartnerAutomotiveIndustryLeadermike.ponicall@mercer.com 人性化企业的兴起 企业寻求用更好的方式吸引和保留人才的同时，员工也在审视他们从工作中创造的价值。企业和员工都认为，2022年会与以往有所不同⸺双方将探索如何共同工作、学习、发现快乐。2021年加速发展的数字化和颠覆开启了一个责任和职责不断增强的时代，因而实现前述的转变十分重要。美世的全球人才趋势研究汇集了10,910多名高管、人力资源专家和员工的见解，他们将对企业面临的人才挑战以及打算如何推进企业的人事议程发表自己的观点。 去年，成功的企业以同理心取胜。今年，我们的研究表明，人性化企业正大行其道。这些企业不断调整关联性，寻求与人才建立合作关系，努力实现整体福祉，建立就业能力从而串联员工的集体能量。本报告重点关注汽车行业面临的挑战和机遇。有关全球五大人才趋势的更多信息，请参阅完整版《2022年全球人才趋势报告》。 2022年，人才流失愈发令人担忧 汽车行业情况总体行业情况 疫情或动荡引起的人才流失59% 管理人才流失59% 58% 53% 超缴出款、退健休康年问龄题工支作出的等员）工所需的成本（例如，退休计划 59% 53% （鉴于远程办公机会增加）管理更多跨境员工58% 57% 在度某低些于情预况期下（例如经济萧条、下滑），员工敬业 56% 56% 高绩效员工提前退休55% 数字化和远程办公导致的疲倦53% 较高的员工病假率/缺勤率影响生产率53% 城市或商业中心人才外流52% 很难以合适的价格快速聘用适合的人才48% 51% 59% 59% 54% 63% 高级职位人员退休/调动不够及时44%52% 洞察 是时候采取新的人力资源管理了 过去，由于OEM和供应商对员工类型的要求，人力资源岗位的重要性不如其他高管岗位。鉴于电动/自动驾驶汽车和移动出行地总体变革，需要采取全新的人才获取方法、人力资源政策和薪酬方案，以满足该行业对不同类型员工的需求，进而确保成功。这种独特的人才供不应求。 此外，新“技术”人员就业后，期待获得不同的整体薪酬方案，更新的员工价值主张有助于提升人才保留率。除了获得新员工外，企业还需留住传统员工⸺至少在短期内，也有可能更长期。为了维持所需的就业水平并将传统技能组 合与当前数字化世界所需的技能进行对接，汽车供应商和 OEM正在积极开展再培训。 “辞职潮”的影响下，汽车行业也无法置身事外 虽然39%的员工表示他们当前觉得满意（比全行业平均水平低11%），在被问及是否打算辞职时，51%的员工表示他们打算在未来一年内辞职，寻找更好的选择⸺这一数值在全行业排名第一。这些回应与员工对当前业务战略有关问题的强烈反应（被称为“生存模式”）一致。虽然离职原因各有不同，但大多都涉及技能差距和疫情影响。 2022年汽车行业人力资源领导的关注点 1 提的升员重工点体保验留人才群体 2 重新思考薪酬计划 3 投项资目健康和风险防范 4 围机绕制技术要求设计人才 5 重流新程设计人力资源运营 半数员工打算在一年内辞职 汽车行业情况总体行业情况 我辞职非的常计满划意，没有 来一年内辞职 但我在这里看不到长期 当前，我觉得满意，因此，的我职打业算发在展未； 好的选择他地方有更 我现觉在得还满是意想，辞但职我，因为其 当下我还没有别的选 我觉得不满意，但年仍择将；因在这此里未工来作一 我打辞职算非在常未不来满半意年，内并 39% 28% 20% 9% 3% 50% 23% 14% 10% 2% 新工作形态的影响 与其他多数行业相比，全球气候问题和相关的灾难性变化对汽车行业的影响更大，而“新工作形态”也具有重大意义。人力资源部门现在需要寻找不同类型的员工，这类员工通常称为“新曙光型劳动力”。此外，传统员工也面临着属于他们的一系列挑战。传统员工的角色依然重要，因为大多数供应商和OEM至少在未来十年内会继续支持和生产燃油汽车。为填补急需的新技术劳动力稀缺造成的人才缺口，可对其中一些传统员工进行再培训。 鉴于过去两年发生的事件，现在需要针对以下问题采取新的解决方法： •随着新冠疫情的爆发，一些员工更喜欢“虚拟办公”而不是去办公室或工厂报到。汽车企业对此现象的反应对于维护现有员工以及吸引并留住“新曙光型”劳动力至关重要。 •全球范围内对多样性、公平性和包容性（DEI）的追求促使企业重新思考解决这些问题的方法，包括重新关注员工价值主张以及如何将DEI相关要素融入其中。此外，企业文化也比以往任何时候都重要，关注可持续发展和DEI对员工体验十分重要。员工需要感受到自己与致力于实现这些价值观的企业联系在一起，而这些价值观反映在企业的文化中。 •辞职潮对汽车供应商和OEM来说确是个问题。伴随着未来离职率持续走高的预测，劳动力数量自2020年2月起下降了2%。此外，自新冠疫情开始以来，估计有180万名女性员工离开职场。预计未来十年劳动力增长率低至0.3%，因此人员短缺问题将愈发显现。 这些挑战仅仅是人力资源部门为吸引和留住现有和未来员工而需要应对的冰山一角。 对员工进行再培训是正确方向 脱离于传统燃油汽车的革新发展使得在汽车行业中需要的技术和专业知识水平与以前相比大相径庭。许多供应商和OEM正努力开展再培训。然而，我们的研究中，多数受访者对员工通过短期任务和内部工作学习新技能的能力表示怀疑；因此，需要有一套更规范化的再培训/再教育的流程。此外，员工似乎不太相信企业支持或了解员工的当前技能，员工也担心他们现有的技能会很快过时。 人力资源领导表示，阻碍员工再培训的最大障碍是无法明确企业中真实的技能差距，无法跟上变化的速度和新兴的技能需求，以及担忧为员工未来再培训投入不菲之后的员工离职问题。 人力资源部门认为的投资再培训会遭遇的阻碍 汽车行业情况总体行业情况 无法明确企业现有的实际技能差距38%32% 无法跟上变化的速度和新兴的技能需求 38% 36% 担将心来接会受离了职再培训/技能提升的人才 33% 36% 不了解企业现有员工的技能31%27% 不新知技道能哪些员工最有潜力有效利用 31%32% 政府对再培训/技能提升的补贴不足29%30% 员工/资源不足28%31% 不清楚使用哪些供应商/合作伙伴25%27% 预算不足24%30% 不进适行用再⸺培训企业没有积极对现有员工 3%4% 实现ESG的预期目标需要采取具体措施 在我们的调查中，高管受访者一致认为，他们需要积极履行企业对气候目标和可持续发展目标的承诺。然而，这些承诺在汽车行业最为罕见。大多数供应商和OEM已宣布计划在2030年至2035年间从燃油汽车转型至电动/自动驾驶 汽车。这一战略将有助于实现ESG目标。虽然我们相信大多数汽车企业都致力于实现这些目标，但许多企业尚未制定实现这些预期目标的具体措施。ESG战略的发展对于每一个汽车供应商和OEM都至关重要。大多数企业已开始制定相关战略，并预计将在2022年制定更具体的计划。 在实现ESG目标方面，汽车行业领导排名垫底 17% 16% 13% 16% 7% 总体行业情况 4% 总体行业情况 4% 总体行业情况 5% 总体行业情况 提力⸺供ES不G适友用好；型我投们资未基在金这选方择面的做出能 承诺 出承诺 为足⸺实现不目适标用所；我需们的未人在力这投方资面不做 未在这方面做出承诺 通发展过实居践家的办能公力模⸺式来不确适保用可；持我续们 未在这方面做出承诺 将转型可计持划续的发能展力目⸺标有不效适纳用入；企我业们 建议 汽车行业承诺减少或停止生产燃油车，并致力于实现2050年全球零排放。在大多数情况下，汽车生产商将只关注制造电动汽车和自动驾驶汽车。这种方向上的显著变化（从传统型汽车转向“科技型”汽车）促使这些企业在运营方 2022年建议汽车行业采取的措施 提升人力资源职能并让相关人员进入高管层。人力资源（管理、系统和政策）对实现企业目标所需的转型期至关重要。对企业当前的状况和未来的方向进行评估，应包括人才获取、再培训、内部管理系统以及与传统员工和新型数字化员工实现成功相关的薪酬福利政策。需要明确的是，实现所需的改变将需要数年之久。应当制定工作重点评级系统来引导这一过程。 重新构思企业文化和员工体验。现有员工和新雇佣的员工都希望参与企业文化和方向，这对于采取混合工作制的企业环境尤其重要。当半数的员工表示他们对于其他机会感兴趣时，企业应重新审视整体员工价值主张，包括内部沟通和薪酬策略。我们建议审视员工价值主张时应对比其他汽车企业（OEM和供应商）以及科技行业。例如，鉴于行业关注点不断变化，考虑通过调研（倾诉和感知）来衡量员工当前的需求和工作重点。 促进企业内部和外部的技能发展。考虑到汽车行业人才获取存在挑战，对重视技能的现有传统员工和新雇佣员工进行再培训，作为人才解决方案的一部分。调研清晰地表明，这是一个非常有意思但又存在一些不确定因素的领域。评估现有技能与未来业务发展需求。通过人力规划，明确汽车行业朝着更深刻的技术方向转型时需要哪些新技能。确定提供培训的最佳方式⸺内部培训或外部培训。 适应弹性/混合工作模式。混合工作模式，至少在短期内， 式以及获取和部署实现目标所需人员的方式上同样做出重大改变。人力资本管理尤为重要，特别是人员吸引、发展、培养和保留。 将成为常态，而且很多人认为混合工作模式将沿用下去。如果企业暂未采用这种模式，可询问员工喜欢的工作方式。我们的调研结果显示，约50%的员工喜欢远程办公，另有50%的员工表示不喜欢这种工作方式。许多受访者认为，远程办公会降低归属感，造成新的压力并对福祉产生负面影响。有趣的是，绝大多数（75%）的高管受访者认为工作应在办公室完成。因此，制定计划时应考虑并平衡两个群体的需求。 通过评估竞争对手以及科技行业的做法来明确对标基准。此外，考虑重新进行现有老员工维护。为他们提供再培训选项，因为需要认识到这些人员对当前生产需求的重要性。避免“我