进化还是变革？重新构想远程办公

进化还是变革？ 重新构想远程办公 远程办公推动：劳动力转型 随着线上办公广泛普及，疫情推动了工作方式的变革。从疫情中恢复不是短期冲刺，而是长期努力。除了提供远程办公机会外，组织当下需要做的还有很多。 我们与全球客户进行对话，结果表明，远程劳动力可能仍是组织运行常态的一部分。近期光辉国际薪酬调研中发现，75%的组织表示将在疫情后加大线上运营的比重1。在一些方面已经取得了令人惊喜的成果。我们与30位来自全球金融服务企业的高管领导进行了对话，他们表示居家办公提升了效率与产出。 但也存在不利的一面。一些组织的员工敬业度有所降低，职场父母需要应对远程教学带来的巨大压力，缺乏自由的职场互动也减少了分享观点或信息的机会。 远程办公这项全球工作实验是对疫情带来的卫生压力的被动反应。在此过程中，许多人不得不对关于工作地点和方式的臆断产生质疑。 现在，是时候评估有效做法、解决新挑战并提前计划未来了，组织需要在制定变革管理战略的同时构建合适的架构。通过更有针对性的设计，远程办公模型可以更高效地为您的组织和员工所用。 Authors MelissaSwiftGlobalLeader,WorkforceTransformation PaulLambertSeniorClientPartner StephanFrettlöhrSeniorClientPartner 2020 工作方式的重大选择 多家受访组织表示，远程办公开启了获得全新人才储备和重新思考实际目标与相关成本的机会。 组织现在意识到，员工对居家办公的灵活性和增强时间掌控感的重视。减少通勤和会议时间，员工将更多时间专注于有意义的任务。在30位受访金融服务业领导者中，40%表示居家办公的总工时增加，但有一半领导者认为，这种方式可以提供普通工作日中无法获得的灵活度。 然而，产出增加需付出一定代价，受访者表示最担心的问题是产生倦怠感。压力主要来自于家里的孩子。对许多员工而言，利用假期时间和在繁重的工作间隙休息更难了。 而对于需要现场办公的员工，不公平感与日俱增。远程工作和远程人才之间存在矛盾，并非所有居家办公的员工都希望如此，而一些岗位要求现场办公的员工也明白，必须努力适应远程环境。 多家受访组织表示，远程办公开启了获得全新人才储备和重新思考实际目标与相关成本的机会。 03 挑战基本臆断 为解决远程工作和远程人才间的矛盾，远程办公的组织需要处理以下六大基本问题： 01 哪些员工可以远程办公，哪些员工希望远程办公？ 具备不同心理“性格类型”的员工，在任一场所工作的偏好和能力都会大不相同。 例如，光辉国际基于数百万个评估数据点的调研显示，自我导向型人才对模糊性容忍度较高。对与同事或管理者互动的需求较低，更易适应远程办公模式。 02哪些岗位真正适合远程工作？ 我们在远程办公的实验中学到了一点，适合远程工作的岗位比我们想象的更多。全体呼叫中心遣散了客户服务运营商，医生可以进行远程诊疗，工程师可以在视频电话中评估建筑要求，销售人员通过腾讯会议、Zoom等进行交易。 组织可以采用系统的流程进行决策，评估远程工作的附加价值、当地监管、安全要求、岗位复杂度、技术使用等标准。 04 03 如何管理工作与生活的平衡，避免倦怠？ 是时候重新思考长期以来对于工作时间的臆断了。 组织可以利用的最有力方法之一是从同步工作转向异步工作。与其坚持在会议中完成工作，让所有员工同时发表意见，不如拓宽沟通渠道，利用协同文档编辑，高效地让每位员工在合适的时间完成工作。 这对于跨时区工作的团队尤为重要。也为重要工作创造了时间，比起一个接一个的Zoom会议通话，不如采用Slack整合流程。以不同角度思考工作计划，包括满足一些管理者默认需要“见到”团队中每位员工的要求，有助于减少认知负荷。 04工作环境应该是什么样的？ 组织可能在重新思考传统集中办公的理念。2但也需要考虑是否每位远程员工都拥有最适合其岗位的居家办公环境。 这些都是影响员工是否能够远程办公的实际因素。组织可能从中发现削减不动产成本的机会，但远程办公也会带来不菲的技术支持开销。领导者可能还想引入一些新方法，让员工在现实中聚在一起，如团队静修。3 ReimaginingtheUrbanOffice,PeterBacevice,JohnMack,PanteaTehrani,andMatTriebner,HarvardBusinesReviewAugust14,2020 IsyourorganizationreadyforpermanentWFH?MaximSytchandLindredL.Greer,HarvardBusinesReviewAugust18,2020 05 05如何维持组织目标与员工敬业度？ 支持员工完成工作与激发员工继续付出更多努力的承诺与意愿，是截然不同的概念。在这一点上，能够调用情商能力与不同渠道的人才建立联系的领导者至关重要。 当下我们能看到，高管领导和团队中岗位层级较低员工间存在差距。组织扁平化程度不断加深，通过Zoom通话让团队成员聚在一起听CEO讲话，比让所有员工去CEO办公室开会更容易。但应届生与高管领导之间的特别互动更难实现了，这种互动会对应届生的职业生涯发展产生影响。组织应有针对性地将职业发展和指导计划融入远程办公设计。 06组织如何管理协作与绩效等关键问题？ 以远程方式协调项目工作会不可避免地带来挑战。事实上，几乎没有员工只属于一个团队，项目之间存在复杂的相互依赖关系。一种选择是特意将存在关联的项目分配给同一个团队，确保完成某项任务的员工全部远程办公，或全部现场办公。 衡量效能的方式也可能发生改变，组织需确保所有绩效指标和奖励制度清晰透明，这一点非常重要。 06 应用工作偏好性格类型 了解每位员工的工作风格，有助于领导者在管理人才时展现出较强的同理心。例如，团队中的一位营销经理属于“联接者”，可能更倾向于团队活动，通过建立人际关系来激发观点与方向。 在灵活工作安排下，她的岗位实行远程办公。她希望能获得关于如何利用新工作方式的清晰指导，并需要一些鼓励。还可能更喜欢通过熟悉的体系化学习经历，与其他员工一同学习。 07 工作偏好性格类型特征 希望变革你的组织劳动力？工作偏好至关重要 与他人一同学习所需指导等级多变性 性格类型 01梦想家 02架构师 03导师 04探索者 05倡导者 06实现者 07联接者 08稳定者 与辅导者、同事、管理者及其他人交流的准备类型与程度 为实现目标所需的支持、引导和“推动”程度 一致性或易变性程度 特质存在感：努力性：敏捷度： 高：更多团队活动低：更多独立活动 高：更具自我导向性低：更多指导和引导 探索与模糊性一致性与结构化 08 组织如果想长期激励绩效提升、留住人才，便需要仔细、审慎地考虑如何管理这些新的工作模式。 远程办公新模式 多家组织表示，正在考虑采取“混合”模式，所有员工都不会一周五天全部现场办公。组织如果想长期激励绩效提升、留住人才，就需要仔细、审慎地考虑如何管理远程办公的新模式。 需要视工作性质、员工和组织战略而定。不存在“一刀切”的方案，但目前出现了五种不同的模型。 中心流动并向外辐射 在一家总部周边的重要城市建立人才集群，具备现场和远程办公的灵活度。需要制定“敬业度规则”，规定员工在具体时间的工作地点。 定期文化培养 多数员工远程办公，但也聚在一起开展社交活动，分享各自擅长。发挥现场办公时间的价值至关重要。 09 尽量缩短现场办公时间 只有必须到场完成任务或与客户见面的员工采取现场办公模式。如果想让这种模式生效，组织需保证所有员工都感到“公平”。 团队驱动 每个工作团队都可以自行决定最适合的现场或远程协作模式。为团队提供指导原则，支持其做出合理、包容的决策。 仅采取远程办公模式 无现场办公，所有协调工作均在线上完成。这种模式难以长期保持员工敬业度。组织需要以文件形式清晰记录工作与行为期望，如GitLab的《远程办公声明》。4 GitLab’sguidetoall-remote,GitLab 10 光辉国际的建议 组织应如何组建远程与现场办公团队，制定运营流程？可以从以下三步着手。 01 制定业务目标，建立工作模型 远程办公和远程员工是截然不同的概念。在开始决策之前，组织需要回答两个问题：组织希望通过远程办公模式达成何种目标？如何衡量目标成功与否？ 例如，组织可能希望塑造更积极的雇主品牌形象，留住更多人才，降低物业成本，或获得更丰富的多元人才。 组织可以以此构建未来远程工作的可持续发展模型，了解何种岗位和人才适合远程办公。 光辉国际助力组织对人才进行评估，了解其内在偏好，例如需要高度参与团队工作、需要指导或精心安排等。一位高管表示，员工往往分为两类：“能够自我激励的员工和需要时刻保持联系的员工。” 我们能够分享过去几十年来积累的对于岗位职责的深入洞见，支持组织做出明智的远程办公决策。组织可能需要拆解部分岗位，重组为可以在线完成的任务与能力。可能有机会加速一些任务的数字化和自动化发展，如索赔处理、记账或风险管理等。 11 02 利用变革机会， 确保远程办公模型卓有成效 组织被迫接受了居家办公的全球实验，几乎没有时间仔细思考，这种模式需要组织在行为和运营方面进行何种变革。但要想更高效地采纳一种模型，制定实施路线图至关重要。 对于跨国组织而言，承认员工对远程或现场办公的偏好存在文化差异，以及当地监管要求有所不同，也是至关重要的。 光辉国际确定了远程办公的九大要素，组织如果希望所选模式得以实施，便需要在这些方面进行重大变革。对九大要素进行规划后，便可开启转型之旅，支持组织进行行为转型，确保远程工作新模式运行更高效。 远程工作的九大要素 01管理流程与体系 02薪酬与认可 03绩效管理 对员工产生影响、支持组织绩效目标与远程工作保持一致的关键管理规划与衡量流程 强化行为、能力与成果以满足远程工作要求的方式 对远程办公员工的绩效管理，以确保远程工作的方向、重点和效能 04工作流程与业务体系 05价值与文化 06领导力 制定以合适的活动顺序调用资源，确保完成远程工作的体系与流程 体系与流程相互交融，在组织战略下创建支持远程工作的行为和组织规范的方式 创造激动人心的愿景，在远程办公环境中调动组织各部分的领导力能力 07个人与团队能力 08组织、团队与岗位设计 09敬业度 远程办公所需员工支持组织使命、实现战略目标的必要能力 为组织战略和远程办公流程提供支持的架构和岗位职责设计 远程员工具备自主完成工作的积极性所需的敬业程度 12 联系我们 欲了解更多信息，请联系： PaulLambert 全球高级合伙人 Paul.Lambert@KornFerry.com StephanFrettlöhr 全球高级合伙人 Stephan.Frettloehr@KornFerry.com 关于光辉国际 光辉国际是一家全球化的组织咨询公司，我们为客户设计优化组织架构、岗位和职责。我们帮助组织招聘优质人才，设计合理的薪酬策略，并在帮助组织发展和激励员工的同时，为员工的职业规划提供引导和支持。我们在全球50多个国家拥有104个办公室和超过8600名杰出的顾问，为您提供五大核心解决方案：组织战略、测评与继任、人才招聘、领导力发展和整体薪酬。 访问kornferry.com，获取更多信息。 ©2021KornFerry.Allrightsreserved.