2022制造业蓝领灵活用工研究报告

制造业蓝领灵活用工研究报告 MANUFACTURINGINDUSTRYFLEXIBLESTAFFINGRESEARCHREPORT 调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&嘉驰国际所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&X-GIANTSReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&X-GIANTSisprohibited. 特别鸣谢 康朝俊 嘉驰国际 业群高级副总裁 顾问团 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序） 招管 胡昊 江铃聘主汽车股份有限公司 人主管 申广宇 东事风业格务特拉克汽车变速箱有限公司 高人 夏利群 瀛泰级律合师伙事务所 HRBP 庄娜 宝时得科技（中国）有限公司 关于作者 金景mark.jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 目录 CONTENTS 参调企业信息2 前言3 主要发现5 灵活用工概念6 什么是灵活用工6 如何区分不同的用工方式7 市场认知挑战vs法律区分8 蓝领招工挑战11 招工难现状11 招工难原因12 正式用工招工挑战12 灵活用工招工挑战14 相关数据22 蓝领用工挑战24 正式工与非正式工的待遇差异25 正式工与非正式工的管理差异（实践）26 相关数据29 蓝领用工趋势34 法律法规对灵活用工的限制34 整体市场蓝领用工趋势35 案例启示38 专家洞察47 参调企业信息 图表1：参调企业所在行业（N=242） 行业 小计 比例 零售消费品商务业与电子 22 9.09% 汽车及零部件 5 2.07% 制造业 60 24.79% 多样化生产 52 21.49% 生命科学如，生物工程，医药，医疗器械，等 4 1.65% () 信息技术、半导体及通信 13 5.37% 化工与石化 20 8.26% 电子电气 11 4.55% 运输及物流 17 7.02% 能源动力 5 2.07% 建筑建材 6 2.48% 房地产 1 0.41% 造纸，包装及森林业 1 0.41% 环境科学 3 1.24% 农业 2 0.83% 其他 4 1.65% 16 6.61% 图表2：参调企业公司所有权性质（N=242） 图表3：参调企业公司规模（N=242） 公司规模 小计 比例 少于100人 人到人 17 7.02% 100499 人到人 56 23.14% 500999 人到人 49 20.25% 10002499 人到人 49 20.25% 25004999 人到人 31 12.81% 50009999 人及以上 18 7.44% 10000 22 9.09% 图表4：参调人员所任职责（N=242） 所担任职责 小计 比例 全国人力资源副总裁或人力资源总监 职能或业务单元工厂人力资源总监 14 5.79% 工厂人力资源高级经理和经理 14 5.79% 工厂人力资源主管或专员 82 33.88% 非工厂的人力资源工作人员，请注明 85 35.12% 工厂非人力资源工作人员 29 11.98% 18 7.44% 公司所有权性质 小计 比例 外商独资中外合资 132 54.55% 国有企业 44 18.18% 中国私营及民营企业 9 3.72% 混合所有制 56 23.14% 1 0.41% 前言 我国有超过四亿的蓝领群体，这构成了经济发展的坚实基础，但是从总体来看我国工厂蓝领不论从工作环境还是工作待遇都相对不够理想，同时随着近年来市场环境不佳，不少传统制造业产能过剩，进一步压缩了蓝领的收入，从蓝领工人的角度看在工厂工作的处境更加不容乐观。同时，随着互联网的发展，蓝领的群体也发生了巨大的变化，相较以前无特殊技能，注重体力和操作能力的“旧蓝领”，如快递员、外卖骑手等新兴职位给很多求职者带来了新的就业机会。 除了外部的竞争因素，我们了解到还有如以下一些其他因素也是影响目前工厂蓝领用工的主要原因： 01新生代员工对于工作的要求发生变化 现在逐渐成为工作主力的90、95后，大多数有着不错的家庭条件，因此他们对工作的要求也更加多元化，不仅仅关注薪资，工作环境、工作生活平衡、自身发展等也会成为员工的关注重点。而相比于工作环境欠佳，安全系数低，且工作时间较长的工厂工作，他们更愿意选择如上文所提到的如快递员、客服等城市服务业，如此，工厂的招工就更为艰难。 02工厂工作强度大，为招工造成压力 我们了解到工厂的蓝领操作工通常工作时长比较固定且较长，对于很多年轻人来说工厂操作本身较为枯燥与漫长。尤其在工厂生产高峰期时如果没能做到及时的人员补充，工作压力将成倍增加，从而让这份工作不具有吸引力。 03为了良好的成本管控，工厂用工需要在生产的高峰低谷中更为敏捷 工厂蓝领招工中除了外部的人力竞争及自身欠缺吸引力外，生产高峰期更是将工厂招工难题推至高峰。在调研中我们了解到，存在明显生产高峰期的工厂，在生产波峰时需要大量的短期员工来进行补足，而到了正常情况或波谷时期，所需员工数量又将回归正常。那么考虑到压缩用工成本的问题，在生产的波峰波谷及时进行人员扩充与收缩便成为很多企业工厂蓝领用工中的关键性挑战。 通过上述影响工厂招工的原因我们可以看到，目前面临的工厂招工难问题主要影响因素有两方面：一部分是与工厂自身环境与管理有关，在后面的阐述中我们会简单谈一谈；本文将主要针对另一关键影响因素，去看如何应对生产波动中的劳动力需求，才能避免生产高峰低谷给工厂招工雪上加霜。 补充和收缩人员普遍都在采用外包工，派遣 我们了解到企业为了在波峰波谷时迅速 工等临时支持性的灵活用工，但由于该种方 式在市场上还没有完全走向成熟，所以不论 是在认识上还是实践中不少企业都存在一些 问题和挑战。因此为帮助工厂更好的进行蓝 领用工，本文将在解决大家在用工方式上认 识问题的前提下，分别去看在正式用工和灵 活用工中企业目前所面临的问题，并探究其 解决和发展之道。另外，从市场反映来看，不 同地区的用工方式都有所差异，并且不少HR 希望可以了解整体的用工现状及待遇数据与 自身进行对标，因此在本文的最后我们将罗 列相关数据以作参考。 灵概活念用工 蓝领挑战招工 蓝领挑战用工 蓝趋领势用工 1.什么是灵活用工 2.如何区分不同用工方式 3.市场认知VS法律区分 1.招工难现状 2.招工难原因 3.正式工招工挑战 4.灵活用工招工挑战 1.正式工与非正式工用工差异 2.正式工与非正式工管理差异 1.法律法规对灵活用工的限制 2.整体市场蓝领用工趋势 主要发现 数据表现 01招工难题普遍存在――91.93%的企业蓝领招工难 0286.34%企业面对招工难采取内部推荐措施 0382.06%企业工厂存在用工高峰期――1月、12月和2月招工挑战性最大 0460.54%企业的工厂操作工都存在非正式员工――主要包括派遣工、外包工和实习 面临挑战 01快递、客服等外部竞争导致工厂蓝领招工源头减少，招工难普遍存在 02工厂工作强度大，工作环境差等自身因素，对于新生代员工来说缺乏吸引力 03生产高峰期到来时难以快速获取足够人手 04生产高峰期用工成本翻倍，单纯依靠外包会导致用工成本剧增 05非正式用工与正式用工在待遇上的不公会带来员工不满情绪 06非正式工生产由于未得到系统训练，效率及生产水平有限 灵活用工概念 不成 及 工 上文提到，许多工厂为了满足波峰波谷的人员需求，为了更加敏捷的扩张和收缩人员而采取了一些临时支持的灵活性用工。但是由于市场应用的熟，目前依旧有很多HR反映，对于灵活用工中不同的用工方式，尤其对市场上约定俗成的外包、派遣等用工方式间的界限并没有很清晰，其中涉到的概念划分及责任归属也没有很明确。为解决大家的困惑，下文将通过律师和HR两个视角来看什么是灵活用工，以及如今工厂蓝领都有哪些用 方式，其区分又在哪里。 灵概活念用工 蓝领挑战招工 蓝领挑战用工 蓝趋领势用工 1.什么是灵活用工 2.如何区分不同用工方式 3.市场认知VS法律区分 1.招工难现状 2.招工难原因 3.正式工招工挑战 4.灵活用工招工挑战 1.正式工与非正式工用工差异 2.正式工与非正式工管理差异 1.法律法规对灵活用工的限制 2.整体市场蓝领用工趋势 什么是灵活用工 通过市场调研我们发现所谓灵活用工即企业为了在生产波动中为了灵活的扩充及收缩员工数量而采用一些临时性的用工方式，此类用工方式下企业通常不会与员工存在劳务关系，因此企业对其运用期限不固定，会根据具体实际需求来定，在工厂蓝领中最常见的灵活用工方式有劳务派遣、劳务外包及小时工等。 由于市场上的灵活用工概念并未对员工与企业间的雇佣关系进行保护，通常企业也都是从第三方供应商处得到临时性用工，因此不论是企业对该类员工的责任还是第三方在灵活用工中的角色都相对混乱，因此有不少HR提出想要了解灵活用工下用工方式的具体法律区分。而我们通过咨询相关律师却发现，法律法规中并没有明确灵活用工这一概念，因此为了帮助大家更加清晰的了解灵活用工，下文将从市场上对不同用工方式的认知及在法律中不同的用工责任归属来看灵活用工的概念。 如何区分不同的用工方式 通过HR我们了解到目前市场上大家普遍使用维持生产的方式如下： 1.与企业签订劳务合同的正式员工 2.如派遣、外包或小时工的临时性用工 3.以BPO的方式将生产外包出去，不自行负担生产 4.学生工，用来作为寒暑假时的用工补足 而这其中概念最为模糊的便为派遣工、小时工与外包工了，我们可以看到很多HR对于它们的理解如下： 现在市场上有真外包有假外包，假外包实际上可能是派遣，但是现在国家对派遣有所限制，所以很多企业会用假外包真派遣…… 现在外包派遣以及小时工是都在用，但是具体的概念区别我们不是很清楚，也比较想了解看看区别，以及其中责任归属的不 同…… 我们现在用的比较多的是小时工，其实应该属于外包工吧，都是通过第三方找的人，人员比较自由，流动率较大…… 因此 由上可见大家对于灵活用工中集中方式的认知更多是来自于实践中的约定俗成，而真正在法律概念上的用工方式区分是否如此并不是很清楚，本文为此特地咨询了相关律师，来为大家进行用工概念的区分。 纠纷中仍然要公平合理和诚实信用作为基本准则。 个基调是不会变的。但是，现在也慢慢涌现出一些观点，认为在保护劳动者的合法权益情况下，也不能轻视用人单位的合法权益，在劳动 所以在法律层面没有所谓的劳动关系认定支持度，只能说对于劳动关系的认定，如今在司法实践中变得更加谨慎和理论化。关于用工 方式的管控也不会发生太大变化，劳动法的订立基础就是要保护劳动者的合法权益，司法实践中仍然强调对劳动者权益进行倾斜保护，这 而要看双方之间履行行为的本质和双方原本意愿，清楚其原本意愿是建立劳动关系，还是只是纯粹的合作关系。 求，有关处理个人与企业的关系要认定它的实质和本质，不要泛劳动关系化，即不要一发生个人跟企业间与劳务有关的关系就认定劳动关系， 关系，因为只有在确定劳动关系的基础上才有认定工伤的基础。就总体趋势看来，目前国家层面也有一些相关文件，最高人民法院有文件要 跟平台间的劳动关系如何定义，在目前的司法实践中有大量的案件不认定是劳动关系。当涉及到员工认定工伤等案件，有个案会确定为劳动 ”的经营模式。目前国家法律法规