广告公司薪酬改革方案

DESIGNARTABOUTBRANDMONOLOGUE THOSEARTDESIGNS. 2025广告公司 薪酬改革方案 THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS. Agenda 行业困境 案例解析优化措施 法律风险及建议 1-行业困境分析 落后的薪酬制度 跟不上市场与人才需求 广告公司的薪酬落后，体现在这些方面…… 2014年，一个广告实习生的薪资是3000元。 10年过去物价飞涨，广告实习生的薪资还是万年不变的3000，甚至更低；广告业务模式已经从月费制转变为计件/佣金/提点……包罗万象 基层员工薪酬还是万年不变的固定工资，没有任何激励。专员、资深、指导、总监……森严的等级 工资只按照等级分布，却从不体现工作里的贡献。名义上员工可以申请调薪，拥有无数加薪的机会 实际上加薪500，却喜提工作翻倍，往往加完就跳槽。 2024年了，外面的世界天翻地覆 只有广告公司还在沿用上个世纪的薪酬制度 Z世代的新型员工，存在以下特征 1-不主动 他们生来便存在于电子世代，5G冲浪达人，网络社牛。现实里人均社恐，不善于线下沟通讨论，当面沟通总是显得拘谨，有些消极回避。 2-不满足 信息时代赋予他们知晓一切的本领，见证着时代的宏大叙事，也见识过世界的巨大落差，这让年轻人好高骛远，不耐烦于眼前的琐碎小事，也不容易被讨好，不会被一些小恩小惠所收买。 Z世代的新型员工，存在以下特征 3-不服从 在鼓励挑战权威的文化中长大，一身反骨。纯口号的激励只会让人觉得是鸡汤鸡血，说教只会觉得是爹味，批评只会被认为是PUA，这要求管理者有更高的沟通技巧和同理心，开出更实在的条件。 2-不将就 从小在富足的生活中长大，对于生活品质不讲究，对工作也更加挑剔。一些细小的“下头”问题，都会成为他们放弃一份工作，拒绝一个公司的理由。但也正是这些特征，让他们成为潜力最大，最有创造力的一代人。 广告公司的制度，在他们眼里是这样的： 做多做少一个样、能者多劳却不多得、鞭打快牛打到逃跑、死海效应、尽职尽责反而背锅背成傻逼…… 私活给钱太慷慨，慷慨到让专职员工都羡慕，上班不如接私活儿 …… 工作上我推三阻四摸鱼打屁，接私活我废寝忘食无比积极；老板天天抱怨招人难，后继无人，团队没有战斗力。 有没有可能反思一下，其实是分配制度的问题？ 生死存亡之际 还守着落后的制度，落后的生产力不如把制度一起带到坟墓里 2.目标公司案例解析 薪酬制度如何与业务类型匹配？跟不上市场与人才需求 委托公司存在问题分析： 1、业务存在明显潮汐属性，但项目分工为专人专项 两大S级客户均为非固定合同，无保底业务且临时性需求较多，需求等待、扎堆情况严重……专人负责专项目的业务模式，难以应对工作潮汐。 2、业务主要为计件收费，但员工收入为固定薪酬 合同额是单项计件支付，但人员工资为固定薪酬，做多做少一个样，公司与个人利益不一致，难以调动工作的积极性。 3、人效严重超标，但生产成本巨高不下 事业一部人效为95%，以部门人力成本为计量标准，平均生产成本与外包价格差异不大，甚至高于外包。 公司薪酬调整改革策略 核心目的： 多劳多得，少劳少得，避免大锅饭。 让公司利益与员工利益一致，而非敌对剥削的关系。 做大蛋糕，增加员工收入，同时降低公司管理成本。基本构想： *信息已脱敏 原则上照顾现有薪资水平，避免较大起伏，减少改革阻力。 先以第一事业部为试点，1对1洽谈接受度，自愿调整不强制，新招人员亦可选择，逐步进行过渡。（具体需要再和财务、人力等部门综合讨论） 3.薪酬调整措施 多劳多得·解放生产力·维护现有收入 薪酬调整思路： 薪资构成： 基本薪资+计件工资=综合薪资 基本薪资——专员3000（拟）、资深4000（拟） 计件工资——S类1000/件，A类项目800/件，B类500/件，C类300/件原则上价值不超过合同额的1/3，同时避免与外包价格较大差异。 *仅为提供思路，具体方案及计算方式还要再详细讨论。 *信息已脱敏 项目分级: 分级逻辑——价格为主，客户要求，综合判定S级：项目配额超过3500的SVG、长图等 A级：项目配额2500以上的项目(例如XXX项目、XXX项目）B级：项目配额1500-2400的项目（例如XXX项目） C级：项目配额1000-1500的项目（例如XX项目） *信息已脱敏 举例说明—— 专员级别（C类项目） 改革前，5000/月，执行4篇，单篇成本1250元。 改革后，3000底薪+6*500=6000元，有1000加薪幅度，且将成本降低为1000。 也可挑战B类项目、A类项目，增强积极性与成长获得感。 *信息已脱敏 举例说明—— 资深级别（A类项目） 改革前，9000/月，执行6篇，单篇成本1500.改革后，4000+6*800=8800元，无明显落差 若仅完成4篇，则为4000+4*800=7200元，拥有一定降幅。若完成4篇基础上，支援其他A类项目4篇 则为4000+8*800=10400，增加收入，也创造了更多收益。 *信息已脱敏 举例说明—— 资深级别（C类项目） 改革前，8000/月，执行8篇，单篇成本1000. 改革后，4000+10*500=9000元，涨薪1000，成本降低为900。若能额外完成其他任务，若支援其他A类项目2篇， 则为4000+10*500+2*800=9600。单篇成本降低为800。 *信息已脱敏 第二项，持续更新的人才梯队 主要目标： 1、新鲜血液的持续引入，保持团队活力 保持每年20%左右的人员流动，增加团队与市场的交流活力。2、建立“老带新”制度，避免团队“欺生” 经济下行周期，团队欺生状况会很明显，当有新人引入时安排帮带的“光晨学长”，减弱新人的陌生感，同时降低被团队排挤的风险。 2、“老油条”的教化与清退，避免形成顽疾 进行必要的批评教育，但前期也应慎重观察，避免个人偏好影响判断。 第三项，适当引入外部鲶鱼 生产成本对比分析 普通图文 基础专员每月4篇约1250元/篇 资深级别每月8篇约1000元/篇 小红书 每人每月极限16篇文案约437元/篇设计约合633元/篇综合成本1100/篇 外包图文 基础300/篇（不排版）资深800/篇（不排版）总监1500/篇 排版200/篇 外包小红书 普通100/篇高要求200/篇魔鬼要求400/篇 (包简单修图） 业内同行图文 资深750/篇指导1000/篇 深度专题2000/篇 业内同行小红书 普通文案100篇/月50元/篇 汽车类内容35元/篇 *信息已脱敏 第三项，适当引入外部鲶鱼 行业具体合作收费标准—— 总监级推文2000/篇小红书500/篇包月8000元/月（单项目）指导级推文1000/篇小红书300/篇包月5000元/月（单项目）资深级推文500/篇小红书100/篇包月3000元/月（单项目） *只是参考价格，根据具体项目执行情况可能有一定浮动。 *信息已脱敏 第三项，适当引入外部鲶鱼 推荐人员名单（也可在BOSS直聘上由人力部门招募） 头像 几粒 原奥美广告创意总监 芦苇 头像 原蓝色光标创意总监 头像 瓶子 原蓝色光标资深文案 牡丹 头像 原环时互动资深文案 *信息已脱敏 第三项：引入外部鲶鱼 优势总结： 01计件收费，积极性及配合度高 02灵活用工，无养闲和裁员压力 03优选熟人，交付下限有保障 小结 1、鼓励多劳多得 让个人利益与公司利益统一战线；2、保持人员流动 定期注入新鲜血液补充团队战力；3、引入外部鲶鱼 双线并行策略增加生产力冗余度。 4.法律风险提示 广告公司尤其应当注意今后对于劳动法的落实 ONEMORETHING 雷点预警 劳动法监管的长期缺失，让很多广告公司老板没有风险意识，受到法律的制裁时措手不及，只能哭诉人心险恶，遇人不淑，但很难得到理解和同情。 广告公司容易忽略的劳动法问题 1、不交公积金、社保。 员工可以书写《被动离职通知书》，要求公司赔偿N个月工资（N为劳动月数，不满1个月的按+1个月算，下同），并按照最高金额补足公积金、社保，且 需要承担员工的那份儿。 2、不签劳动合同。 工作期间公司不给员工签劳动合同，员工可要求索要2N工资。 3、拖欠员工工资，或不能足时、足额发放员工工资。 员工可以书写《被动离职通知书》，要求公司赔偿N个月工资 广告公司容易忽略的劳动法问题 4、强制加班，超长时间加班。 员工可以书写《被动离职通知书》，要求公司赔偿N个月工资。 5、试用期协商不一致辞退。 试用期辞退，不胜任的情况需证明其不能胜任，且要经过培训、调岗、最终仍然不能胜任的，再提前30天书面通知其离岗，否则也要赔偿N+1个月工资。6、公司搬离原办公地点，与原址相距较远，未跟员工沟通同意。 此类情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需提前30天书面通知员工协商一致，否则也许赔偿N+1个月工资。 广告公司容易忽略的劳动法问题 7、公司破产，公司出现经营问题。 这种情况也不是辞退的理由，即使这样也要足额支付员工工资，且在此基础上要赔偿N+1,破产清算时候也要继续履行赔偿。 以上仅作善意提醒，非专业人士 详细法律条文请咨询律师 参考资料：中国法院网《关于解除或终止劳动合同经济补偿金的3类情况61种情形》www.91kuaicha.com 最后呼吁各位老板同行 放下成见，与时俱进，跟上浪潮遵循法律法规，共建和谐职场 DESIGNARTABOUTBRANDMONOLOGUE THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS. THANKS