2024年企业干部管理数字化转型调研报告（精华版）

企业干部管理数字化转型调研报告（精华版） 中智管理咨询有限公司 2024年9月 www.ciicmc.com 依托20年的专业沉淀和稳定的自有顾问团队，我们提供自上而下全方位的管理咨询服务和具有行业特色的专业化解决方案 我们帮助客户在战略、变革能力提升、组织效能提升和人力资源管理升级等多方面长期赋能，以管理创新助推中国式现代化和企业高质量发展。 专业领域聚焦 行业深耕 属地化服务 国资委系统 世界一流 战略规划 薪酬调研报告 线上微课 开发区、园区 科技创新 公司治理 效能对标服务 GRP国际认证 组织部\人社系统 混改咨询 组织变革 市场热点调研 CIPMT国际认证 专业智库 国资国企改革 企业管理咨询 调研&数据服务 HR发展提升 能源化工金融行业生物医药高端装备 建筑工程汽车行业交通运输信息技术 华北区华东区华南区华中区西南区 覆盖北京、河北、内蒙古、东北三省等地 覆盖浙江沪、安徽、 山东、江西等地 覆盖广东、福建、广西等地 覆盖湖北、湖南、河南等地 覆盖四川、重庆、贵州、云南等地 事业单位 市场化经营机制 人才发展和人力资 源管理体系 组织诊断和敬业度调查 双百、科改等改革专项 数字化转型咨询 HR数据分析平台 项目年度 合作合作 顾问式教练辅导 产品化…… 交付 西北区 覆盖陕西、山西、甘肃、宁夏等地 稳定的专业顾问团队和强大的内外部专家网络 公司建有中智管理咨询研究院，致力于现代化管理研究，在建设世界一流、科技创新、公司治理、数字化转型、人才发展等专业领域持续深耕； 深耕行业，在能源化工、建筑工程、金融行业、汽车行业、生物医药、交通运输、装备制造等多个领域的拥有自有行业专家和顾问团队。 拥有相关部委、央企总部、科研院所、高校、行业协会等强大的专家网络资源库，包括战略领域、改革领域、法律领域、产权领域、人力领域及相关 产业领域等； 3 www.ciicmc.com 行业特色解决方案 中智咨询已成为众多行业头部客户首选的战略合作伙伴 能源化工 建筑工程 金融行业 汽车行业 生物医药 交通运输 高端装备 【线下分享会-9月24日】人力数字化实践与干部人才核心场景探索与分享 分享话题 议题1：开阔人才全景视野，助力智慧管理导航 通过人力资源数字化转型的两个关键，帮助企业重塑对数字化建设核心的正确认知。以看板、管理驾驶舱设计与建设为案例，探讨数智技术如何赋能人力资源管理能力提升。 议题2：干部管理数字化的核心场景应用分享 现场发布中智干部管理数字化转型完整版报告，并结合干部数转实践，从干部精准识别评价、赋能优青干部培养、 AI创新技术助力干部管理三个场景展开分享。 会议详情 会议时间：2024年9月24日14:00 会议地点：北京市西城区新街口外大街2号有研科技创新中心A栋中智集团参会对象：央国企人力资源管理、干部管理、人才管理相关负责人 扫码报名 现场获取完整版报告 5 PART 01调研目的与样本概况 调研样本概况：调研对象企业基本情况 企业性质企业级别 22.2% 1.6% 39.7% 17.5% 3.2% 36.5% 36.5% 42.9% 中央企业地方国有企业 民营企业政府机构/事业单位/院校 集团总部二级单位三级单位其他 信息技术 能源化工 金融 建筑 交通运输 商业服务 其他制造 装备制造 房地产 政府与公共机构 综合 医药器械 环保水利 军工 科研服务 汽车 PART 02企业干部管理数字化转型的现实困境 企业干部管理数字化成果满意度调研：有效性与支撑性仍需优化 数字化成果预期评分 1分2分3分4分5分 2分 35% 近六成企业在干部管理数字化应用程度仍处于起步阶段，仅12%企业干部管理数字化得到了较好的应用。 总参与 190+份 1分 3分 32% 三成企业认为现阶段数字化成果仅初步满足干部管理的业务需求，对于业 21% 5分4分 3%9% 务效能提升与价值赋能尚不明显。 9 企业干部管理数字化转型阻碍与对策：投入不足、能力欠缺、功能实用性待提升 调研显示 •自评为1-3分（表示不满和中等）的企业中的数字化阻碍因素繁多，其中提高专业数字化管理能力、加大企业数字化资源投入、增强功能模块实用性成为提升低分企业数字化的关键。 •自评为4-5分（较为满意）的企业存在问题较少，未来需要在现有水平上进行发展与完善。 转型投入不足 短期财务压力、转型回报的不明确以及资源的不均衡分配往往导致企业难以迈出坚定的数字化步伐。企业应始终坚持长远发展战略，优化资源配置，并通过科学的风险评估和应对机制确保决策正确。 阻 缺乏数字化管理能力碍 因 素 缺乏专业的数字化人才支撑表明企业当前数字化管理能力有所欠缺，有一定进步 空间。未来企业应高度重视人才战略规划，加强干部管理数字化管理水平及能力。 功能模块不实用 缺少个性化开发以及技术实现落后往往导致功能模块与干部的实际工作流程和需 求脱节。企业应深化需求调研、积极推进业务流程再造、加强技术与业务融合。 企业数据安全要求级别高，数据可能存在泄露风险 4.00 10.00 5.00 1.00 1.00 企业不太重视数据管理，导致系统中流转的数据质量差 4.00 5.00 4.00 1.00 1.00 数字化系统不太稳定、操作复杂或界面不友好，体验感不好 4.00 7.00 4.00 0.00 1.00 干部管理数字化产品的功能模块不太实用 6.00 11.00 8.00 4.00 1.00 缺少数字化培训，内部数字化转型普及不够 7.00 7.00 7.00 1.00 1.00 缺乏专业的数字化人才支撑 9.00 14.00 12.00 3.00 1.00 数字化变革阻力较大，员工支持度或参与度不高 1.00 8.00 8.00 0.00 1.00 领导不太重视数字化转型工作 6.00 4.00 6.00 1.00 1.00 企业数字化转型投入不够 9.00 11.00 8.00 2.00 2.00 1 2 3 4 5 数字化满意度评分 企业干部管理评价体系现状与提升路径：选任、培养与考核评价亟需优化 干部选任与考核评价管理，作为干部管理的日常工作，占用了大量的工作时间，亟需提高其工作效率、通过数字化能力的应用降低工作强度。 干部分析研判与培养发展管理，随着干部管理从管到用的变化，体系化、科学性的研判与发展业务能力和工具成为未来需要强化升级的重要内容。 干部基础管理：自动化采集与分层机制驱动干部信息管理革新 痛点分析 •干部库及信息管理模块的主要问题集中在手工采集、信息维护不及时以及缺乏分层分类管理三个方面。这些问题不仅影响了管理效率，还容易导致数据误差，难以充分支持企业的实际需求。 •通过引入自动化采集、动态更新机制，以及实施更加精细的分层分类管理，企业有机会大幅提升干部信息管理的准确性和效率， 从而更好地支持组织发展需求。 手工采集 手工采集信息耗时费力且容易出现人为错误， 核导致信息准确性无法保证，反映出手工信息心采集存在痛点以及企业对系统自动化的迫切痛需求。 点 93.1% 信息维护不及时 信息维护不及时会导致数据过时，继而无法跟进干部的最新信息，因此亟待在干部档案管理方面加强持续更新和动态维护。 79.3% 缺乏分层分类管理 企业干部信息缺乏分层分类管理，无法体现不同层级及不同类别干部的信息管理差异，影响了信息的有效利用。 72.4% 干部选任管理：多元化评价与精细化管理助力干部选任效率提升 痛点分析 •干部选任管理模块的主要问题集中在选拔任用方式传统、标准不够精细和储备机制不完善三个方面。这些挑战限制了选任的效率和精准性，影响了对组织实际需求的及时响应。 •通过引入多样化的评价工具、细化选拔标准，以及建立健全的干部储备机制，企业能够显著提升干部选任的科学性和效率，确保更 加精准地选拔适合企业未来发展的优秀人才。 65.7% 核 心 痛60.0% 点 选拔任用方式比较传统 当前考核缺乏具体可操作的评价标准，导致考核结果的主观性较强，表明需要建立明确、具体的评价标准，以提升考核的科学性和可操作性。 选拔任用标准待精细化 考核评价缺乏针对性，未能与干部的具体职责和岗位定位相匹配，说明需要设计更有针对性的考核标准，确保考核结果与岗位要求相符。 60.0% 日常干部储备机制不到位 考核评价方式过于单一，难以全面和客观地反映干部的真实表现，表明需要引入多元化的考核评价方法，以 更全面地评估干部的能力和表现。 干部队伍智能研判升级：战略与精细化分析双驱动 痛点分析 •当前干部队伍智能分析研判模块面临无法深入全面了解干部队伍、战略指导性不足以及分析模型不够精细等挑战。这些问题限制了管理层对干部队伍的全面、及时掌握，影响了决策的精准度和有效性。 •通过提升信息透明度、加强分析与战略规划的融合，并引入更科学、精细的分析模型，企业有望显著提升决策质量与效率，更好地 支持干部队伍的管理与发展。 82.6% 核心痛 点看不到整体 干部队伍看不到整体，无法穿透组织，不能及时准确掌握储备干部情况。 73.9% 战略指导不强 现有分析研判缺乏与战略规划的结合，导致在干部选任和培养方面缺乏明确的指导。 71.7% 分析模型粗糙 当前分析模型不够精细，主要集中在基础信息的分析上，无法全面反映干部的综合素质和能力。 干部培养与发展：精准能力识别与多元培养路径提升干部发展成效 痛点分析 •干部培养与发展模块当前面临的主要挑战包括缺乏系统性规划、能力识别不足以及培养方法单一。这些问题限制了干部培养效果，难以支持企业未来的长远发展。 •通过建立系统化的规划、引入精准的能力评估工具以及采用多样化的培养手段，企业可以显著提升干部的综合素质与能力，确保更 好地满足未来的需求和挑战。 72.2% 核 心 痛61.1% 点 缺乏系统规划 当前，企业干部培养缺乏系统性和规划性，难以有效掌握干部的实践和历练节奏，表明需要建立全面的系统规划，以更好地管理和发展干部。 缺乏针对性培养 企业在识别干部的能力短板方面存在不足，导致培养方案缺乏针对性，说明需要更精准的能力评估工具和个性化的培养计划。 59.3% 前瞻性不足 企业当前干部培养没有与未来发展方向结合，表明需要通过线上制定IDP，实现全面的能力评估和动态调整培 养计划，并进行全过程跟踪，以提高培养的针对性和有效性。 干部监督管理：系统化监督与现代化数据管理赋能干部监督体系 痛点分析 •干部监督管理模块面临监督手段后置、持续性监督不足以及数据管理手段滞后等问题。这些挑战导致监督管理的及时性和有效性受限，无法充分满足企业的实际需求。 •通过加强日常监督手段、建立系统化的长期跟踪机制，并引入现代化的信息管理系统，企业能够显著提升监督管理的效率和效果， 确保管理的规范性和透明度。 82.4% 核 痛 心监督手段偏向后置化 点目前监督管理手段主要集中在事后处理，缺乏有效的日常监督措施，导致风险干预的及时性不足，说明需要加强日常监督手段，提升风险干预的及时性和有效性。 64.7% 监督管理难度大 干部监督管理工作复杂，要求高且难度大，缺乏持续性和系统性的长期跟踪监督，表明需要建立持续的、系统的监督机制，以确保监督管理的有效性。 52.9% 缺乏有效的数据集成 当前监督管理信息主要依赖手工存储，缺乏有效的数据集成手段，导致信息使用困难，表明需要引入现代化的信息管理系统以提升数据集成和使用效率。 PART 03数字化如何赋能干部管理各应用场景？ 技术现状与挑战：智能分析与常态化管理是干部管理数字化的关键挑战 干部管理数字化技术应用现状 50.0% 40.0% 加强智能研判 33.3% 加强常态化管理 47.6% 31.8%31.8% 以终为始，有效支撑选人用人，科学的智能研判、直观的数字化工具是干部管理的核心需求。随着大数据和分析模型的应用逐渐成熟，