2024年海外职场洞察报告

2024年 海外职场洞察 探寻海外市场人才趋势 报告同时研究分析了组织中各阶段、各层级中影响员工情绪的因素，涵盖了从岗位吸引力到员工效能等方面。 为中国企业了解海外职场趋势及出海招聘提供有价值的信息和建议。 光辉国际在美国、英国、巴西、中东、澳大利亚和印度六个市场对10,000名从初任员工到CEO的各层级专业人才进行了调研。 调查对象告诉我们： 他们在选择新岗位时的优先考虑条件他们留在当前岗位的原因 导致他们离职的原因 组织如何能够激励这些员工关于当今职场的洞见 我们发现了2024年海外员工的三大驱动力 的调查对象重视高度的岗位安全感 的调查对象重视灵活的工作时间 的调查对象重视丰厚的工资/ 奖金/薪酬 当然，整体情况会更加复杂。在接下来的内容中，我们将揭示员工对影响其工作生活的主要问题的看法，如远程办公和人工智能。 前言 当今全球职场正在经历前所未有的变革。许多关于岗位和就业的基本假设正在被重新审视、塑造和定义。 这个动荡时代的核心是员工和雇主期望的转变——对于工作地点、工作方式和工作回报的期望与之前大不 相同。 在如今这般充满变革的时代，亟需大量数据来捕捉全新的形势和趋势，来描绘岗位的新蓝图。 光辉国际调研正在不懈努力，尝试更好地理解对于岗位的见解、态度和期望。我们通过调研记录了重要的 变化，并提示我们在这样的节点应该如何看待职场。 Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈尔大学劳动关系学院劳动关系教授 劳动关系学院 概述 员工选择新岗位的原因是什么？ 薪酬在2024年员工选择新岗位的原因中排到第二名。 位列第一的是灵活的工作时间。 对于45岁以上的海外员工，薪酬上升到首位，但即便如此，两者的重要性也难分伯仲。 在接下来的第一部分内容中，我们将揭示不同地区、性别和年龄阶段的员工所重视的不同优先考虑条件。 能够保留员工的六大原因 员工留在当前岗位的原因是什么？ 您是否想要通过提高岗位幸福感来保留人才？那么请重视员工的薪酬和福利。 调查对象表示，他们更可能为了丰厚的薪酬留在当前的岗位。但是薪酬并不是唯一，还有许多其他因素对员工保留率产生了重要影响。 岗位安全感和薪酬等传统员工期望仍然是重要因素，这表明对于灵活工作时间的期望并没有取代员工对岗位和财务安全感的期望。” Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈尔大学劳动关系学院劳动关系教授 灵活工作时间 岗位安全感 学习和发展机会 薪酬和额外津贴 （福利） 友好的同事 杰出的领导者 员工愿意留任的原因 丰厚的工资/薪酬灵活的工作时间高度的岗位安全感 （劳动合同） 能够愉快共事的同事 值得尊重和信任的管理者宝贵的学习和发展机会清晰的职业晋升机会 和路径 在组织内的岗位受到认可和尊重 多样的工作选择 完全远程化办公通勤时间短值得认同的组织文化和价值系统 完全在办公室工作组织具有完善的可持续政策和实践 组织具有多元化和包容性品牌被人熟知和尊敬丰厚的非物质福利近期裁员人数较少 导致员工离职的原因是什么？ 不满足于当前薪酬和福利的员工更可能寻找其它的出路 导致员工离职的其他因素 死板的工作时间缺乏岗位安全感 所以，如果组织内员工离职率过高，您就需要考虑薪酬结构是否合理。 不良的组织文化和工作氛围 强制进办公室办公 深入洞见 -- 灵活性：2024年海外职场的首要重点 灵活的工作时间 灵活工作制是海外各地人才的首要考虑条件。 前文中的图表已经充分地证明了这一点，灵活工作时间是员工选择新岗位、留在当前岗位和离职的两大原因之一。 它是影响各年龄阶段、地区和岗位的主导因素。虽然有时薪酬的重要性更胜一筹，但灵活工作时间的重要性与之不分上下。 女性对灵活工作时间的重视程度略高于男性，年轻的员工相较于年长的同事对灵活工作时间的重视程度略低——这两种情况并不为奇，因为女性和年长的员工往往承担着更多的家庭责任。 的调查对象表示，他们愿意为了灵活的工作时间留在自己不热爱的岗位 灵活的办公地 采取灵活工作时间是否意味着员工愿意通勤到办公室工作？我们的调查对象给出的答案是否定的。 灵活的办公地点仍然是许多专业人才的优先考虑重点。 这个问题仍然存在分歧，但在2024年，相较于在办公室办公，更多的专业人才希望能够远程办公。如果强制回到办公室，优秀人才和潜在的未来领导者可能会跳槽至组织的竞争者。 员工希望岗位有更多的话语权、权力和灵活性，这一趋势在未来几年只会更加明显。” Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈尔大学劳动关系学院劳动关系教授 的员工表示，如果他们被强制回到办公室办公，他们会选择离职 薪酬福利包 毫无疑问，薪酬仍然非常重要。但是我们要谈论的不仅仅是薪酬。员工对于薪酬和福利的整体结构更感兴趣。 正如数据显示，这是决定员工选择留在或离开当前组织的主要原因。所有调查对象都认为福利很重要。 不过，从地区来看，英国和澳大利亚的调查对象对福利的关心程度略低于其他地区——这并不奇怪，因为与美国相比，英国和澳大利亚缴纳私人商业医疗保险的人数较少。年轻的员工对福利的关心程度最低，但福利仍然是他们优先考虑的问题。 在研究整体薪酬福利方案时，有必要调查您目标所在地区和年龄阶段的具体情况，以确保满足员工和应聘者的期望。 同意：公司必须了解薪酬与福利同等重要 年龄 的调查对象认为，公司必须了解福利 和薪酬同等重要国家 英国美国 澳大利亚 印度巴西中东 技能提升和再培养：2024年的双赢趋势 组织担心员工缺乏适应人工智能和其他科技发展的必备技能。员工也同样担心自己缺乏这些技能，并因此在不远的未来被取代。 好消息是，许多员工都乐于学习，因此，技能提升和技能再培养是组织实现双赢的重要途径。 谁更愿意学习新技能？ 员工热衷于学习新技能，以便更好地开展工作。67%的员工表示，如果组织能够为他们提供快速进步和技能提升的机会，他们愿意留在目前并不非常满意的岗位。 然而，55岁以上的员工群体表示他们没有像年轻人那样的学习积极性。这究竟是因为他们所处的岗位责任更大，所以无法抽出时间学习，还是因为年龄偏见，目前还不得而知。 从印度的调查对象这里我们发现，印度是全球技能提升 -技能再培养的领跑者， 近90%的调查对象表示他们所在的组织支持他们的学习计划（全球平均水平为74%）。 同意： 我认为自己在学习新技能和职业发展方面得到了支持和鼓励 年龄分布 人工智能和其他新兴科技对职场影响如何？ 各年龄段都有一半以上的人乐于看到人工智能和其他科技进步的潜力，但55岁以上的员工并不如此（其他年龄段有58%的调查对象持积极态度，55岁以上仅有39%）。 58%的55岁以下员工乐于看到人工智能的潜力 如前文的图表所示，这可能是因为55岁以上的员工感觉在学习和发展方面得到的支持比年轻同事少。也可能是因为他们并不认为人工智能会威胁到他们的工作，而44岁及以下的员工中有一半以上认为他们可能在三年内被人工智能取代。 无论原因如何，对于雇主来说最关键的一点是，如果员工认为他们的岗位在未来三年内很可能会被人工智能取代，那么他们现在离职的可能性就会大大提升。 因此，如果您希望保留组织内的优秀人才，就需要与他们探讨人工智能对其岗位的影响。然后为他们提供工具和时间，帮助他们进行技能提升，学习如何使用这些新工具或在组织内担任其他岗位。 但是只有39%的55岁以上员工对人工智能持乐观态度 雇主需要战略性地推动员工技能提升的期望，这对工作设计和工作实践都十分必要。” Ariel.C.Avgar,DavidM.Cohen康奈尔大学劳动关系学院劳动关系教授 将近 担心人工智能即将取代自己岗位的员工正在考虑或在积极寻找新岗位。 同意中立不同意 我正在申请和/或面试 我正在考虑并在寻找新岗位 不考虑更换岗位 您是否计划在未来三个月内离开当前的岗位？ 员工是否认为自己获得了应有的报酬？ 无论您选择提升现有人才的技能，还是聘用具备所需技能的人才，薪酬都能保留人才的重要工具。 组织提供的薪酬和福利低于我对组织的贡献 技能/薪酬洞见 如今接近半数的员工认为当前薪酬和福利能够匹配自己的技能。但近40%的员工认为，他们为组织贡献的技能价值高于他们的薪酬。 如前文所述，当员工认为薪酬低于预期，就可能会离职。 另一方面，8%的员工认为他们的薪酬高于自己的技能 贡献。果真如此吗，还是他们有“负担症候群”？在接下来的内容中您会找到答案。 组织提供的薪酬和福利匹配我对组织的贡献 组织提供的薪酬和福利高于我对组织的贡献 谁在否定自己的能力？ 如果您的员工感到力不从心，觉得自己不能胜任岗位，就说明您的组织文化出了问题，背后的原因通常是缺乏适当的培训或支持。 如果员工不相信自己的成功是应得的，或者是通过自己的努力合法取得的，那么他们可能就患上了可怕的负担症候群。 这是一种常见的现象。然而，令人惊讶的是，具有负担症候群的恰恰处在组织食物链的顶端。超过70%的美国CEO承认自己正在经历负担症候群。其他领导者也有这种感觉，这可能表明组织没有在正确的领导力辅导和培训方面进行投资，或者组织在提拔员工时没有为他们提供成功所需的 工具。 女性相较于男性更容易对自身能力产生否定倾向，二者患有负担症候群的概率分别为45%和38%。地理上的差异也很明显，与英国、巴西和澳大利亚的同龄人相比，印度和美国有更多的人挣扎于负担症候群。 的美国CEO承认自己正在经历负担症候群 同意：我患有负担症候群，并且当前岗位已超出自己的能力范围 的调查对象认为自己患有负担症候群，并且认为岗位超出了自己的能力范围 CEO资深高管高层经理中层经理初级主管员工（非领导者）各岗位层级的负担症候群比例 组织文化：不仅仅是流行语 众所周知，每个人都希望与友善的同事共事，拥有一位杰出的领导者，在学习和发展中获得支持，并相信他们的领导者会将员工福祉和利益置于公司利润之上。 这就浓缩成为企业文化。当组织具备了优秀的企业文化时，上述条件便水到渠成。反之亦然，导致员工离职因素近四分之一的因素是糟糕的文化。 的调查对象表示，如果企业文化或价值观非常糟糕，他们会选择离职 动力量表 企业文化能够影响整个员工队伍的动力 水平。为了更好地了解这一情况，我们推出了“光辉国际动力量表”，这是一种量化员工工作动力的方法。在构建首个“动力量 表”时，我们将2024年初的动力水平与KornFerryListen（光辉国际员工敬业度）调研长达15年的对标数据进行了比较。 总体而言，当前的动力与2023年处于同一水平 但也体现出显著的地区差异。 我们参考了KornFerryListen调研得出的独家数据，以了解动力如何随时间而波动。 与其他国家相比，英国员工的工作动力水平最低，比2023年下降了9%。在所有调研的国家中，英国的跌幅最大。 相比之下，美国和印度员工的动力水平比去年更高，这是五年来我们在这些市场看到的最高水平。 如果组织希望自己的员工不断超越和发展，就需要投入更多精力来提高员工的工作动力——32%的调查对象表示，他们的雇主没有激励他们超越岗位职责。 从地区来看，英国和澳大利亚的员工对高层领导者的信任和信心较低。这些市场在员工关怀和关注以及对学习与发展的投入方面得分最低。在这些领域，企业文化和沟通发挥着不可或缺的作用，能够帮助员工感受岗位与组织宗旨之间的联系。 美国 动力量表 英国 中东 （阿联酋&沙特阿拉伯） 全球 和地区动力水平 巴西印度 澳大利亚 关键总结 灵活性 积极的企业文化 有竞争力的薪酬福利 技能提升机会 灵活工作时间、有竞争力的薪酬福利包、积极的企业文化以及技能提升机会是各个层级、年龄、性别和地区员工的重点考虑条件。如果您希望在2024年海外市场搜寻并保留优秀人才，请审视组织在上述重点事项的人才战略。 如果想了解您的组织在这些全球化趋势