人力资源服务产业百科（附行业领先企业分析、发展机遇及未来前景预测）——智研咨询发布

一、定义及分类 人力资源服务行业（HRS）是为人力资源的供给方和需求方提供相关服务、促进人力资源供求对接、提升人力资源开发管理和配置效率的服务性产业。人力资源服务行业可以按照其服务内容形式进行分类，主要分为人力资源外包、劳务派遣、人力资源招聘、人力资源培训、人力资源测评、猎头服务和人力资源SaaS七大类。 二、行业政策 1、主管部门 人力资源服务行业的主管部门是中华人民共和国人力资源和社会保障部。中华人民共和国人力资源和社会保障部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展政策、规划，起草相关法律法规草案，制定部门规章并组织实施；拟订人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业创业服务体系，统筹建立面向城乡劳动者的职业技能培训制度，拟订就业援助制度，牵头拟订高校毕业生就业政策；统筹推进建立覆盖城乡的多层次社会保障体系等。 2、自律组织 人力资源服务行业的行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 3、行业政策 （1）国家层面相关政策 近年来，国务院、人社部等先后针对我国人力资源服务行业出台多项支持和规范政策，大力推动我国人力资源服务行业发展。2022年12月，人社部发布《人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）》，到2025年重点培育形成50家左右经济规模大、市场竞争力强、服务网络完善的人力资源服务龙头企业。2023年6月，人社部发布《人力资源服务机构管理规定》，这是我国首部系统规范人力资源服务机构及相关活动的规章，将自2023年8月1日起施行。本次机构管理文件进一步从人服机构展业许可、维护劳动者权益以及业务流程三方面进行规范。 （2）地方层面相关政策 我国各省市近年来也均加强了对人力资源服务行业的政策支持，主要内容包括：鼓励有条件的地区建设人力资源服务产业园；推动劳动派遣、灵活就业等服务创新发展；支持人力资源服务机构、行业协会搭建共享用工平台；对引进人力资源服务优质项目给予补贴等。 三、发展历程 我国的人力资源服务行业相对发达国家起步较晚，自1978年开启经济改革开放、打破统包统配模式起始，我国人力资源服务行业开始摸索成长。2003年12月，中央召开首次人才工作会议，提出《关于进一步加强人才工作的决定》，全面部署实施人才强国战略，2007年8月《中华人民共和国就业促进法》的出台，在法律层面明确人力资源市场概念，2010年的《中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出要大力发展人才服务业，人力资源服务行业得到了政策及法律层面上的成体系的规范和支持。2020年新冠疫情爆发后，国务院办公厅发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》，把灵活就业作为疫情期间稳就业和保就业的重要举措，灵活用工逐渐成为人力资源服务企业新的增长点。我国人力资源服务行业共经历起步、快速发展、规范发展、创新发展四个阶段： 四、行业壁垒 1、品牌壁垒 由于人力资源服务涉及企业内部大量雇员身份、薪税等敏感信息，属于企业经营管理中信息安全风险较高的事项。同时，在开展人事代理等业务时需委托服务提供商代缴代扣相应款项，对企业而言也存在一定程度的资金安全风险。人力资源服务行业内一些大型央企、国企成立时间较久，在行业内扎根时间较长，长期以来以国有企业的优良品牌、规范化运作和较强的综合服务能力在业内积累了良好的声誉。下游客户尤其是优质的头部客户更倾向于选择与信誉良好的供应商开展合作，人力资源服务行业新进入者较难在短时间内建立同等的品牌声誉。 2、优质客户壁垒 与优质的头部客户建立长期稳定的合作关系是人力资源服务行业公司维持稳定增长的业绩水平和规模持续扩大的根基。人力资源服务业内一些头部央、国企凭借自身品牌及行业积累优势，已获得一批稳定合作的优质客户。大型企业对服务提供商的准入要求严格，对服务稳定性及信息安全风险控制的要求高，一旦建立合作关系后通常不会轻易更换，而新进入者客户资源较少、业务经验不足，难以拓展该部分优质客户。 3、服务网络壁垒 人力资源服务涉及各地政策不一，存在较为明显的地域性差异，新进入者服务网络欠完善、业务经验欠丰富，难以对各地政策精确解读并实现较好的统筹管理，开展多地区的人力资源管理业务时成本较高，服务效果难及预期。对于全国性业务布局的大型企业客户，需要大型人力资源服务企业，提供覆盖全国各地区的本地化部署能力。因此，拥有深度行业积累、完善的全国性服务网络的人力资源服务企业，才能为大型客户提供有针对性的、定制化的服务。而新进入者短期内难以建立覆盖全国的服务网络，难以满足大型客户的多区域服务要求。 4、服务能力壁垒 随着企业人力资源管理服务需求日益精细化、多元化，单一的业务模式已无法满足客户的需求。 特别是对于大型企业客户，对定制化的人力资源服务整体解决方案的需求逐渐提升。因此，业务布局广泛、业务资源丰富、服务网络完善的服务提供商具有较强的综合服务能力，能为客户提供高效、优质的服务，并建立长期稳定的合作关系。建立起全方位、一站式的服务体系需要较长期的业务积累，新进入者通常只能从产业链特定细分领域切入，业务拓展难度更高，业务规模难以拓展。 5、人才资源壁垒 对于人力资源服务企业而言，专业化的人才在行业竞争中发挥着重要作用。随着我国产业结构的升级，客户对于人力资源服务的需求向多元化、个性化的方向发展，要求人力资源服务企业的专业人员能够迅速、准确的掌握需求，并提供专业化、定制化的产品及服务解决方案。人力资源服务企业需要持续投入、不断加强内部人才培养，全面提升服务人员的专业素质，从而满足客户不断变化的需求。 新的市场参与者难以在较短的时间内建立起完善的人才培养体系，积累充足的优质人才，从而在市场竞争中较难取得优势。 五、产业链 1、行业产业链分析 人力资源服务行业产业链上游以提供平台搭建和技术维修服务的信息技术服务供应商为主。目前中国的中游大型人力资源服务企业都已在内部建立起较完善的产业链，拥有自己的平台和技术人员，自研产业互联平台、HR SAAS等技术。上游信息技术服务企业对大型人力资源服务企业影响微乎其微；而中小人力资源服务企业由于其企业规模较小，资本不足，无法自行搭建平台，想要在市场继续存活发展就必须依靠上游企业的技术支持，因此上游信息企业对中小人力资源服务企业的影响巨大。 人力资源服务业的下游分布广泛。 从行业分布看，服务业和制造业客户占据大部分人力资源服务下游市场。随着经济的发展和产业结构优化升级，下游各行业客户对于人力资源服务的整体需求将持续提升。从企业规模看，可以分为集团总部、单体公司、分子公司及其他类型企业。通常规模较大的企业是人力资源服务的主要需求方。 随着经济全球化的不断加深，越来越多的外资企业优化全球战略，布局中国市场，为我国人力资源服务行业带来新的需求增量。 2、行业领先企业分析 （1）上海外服控股集团股份有限公司 上海外服控股集团股份有限公司聚焦“人事管理、人才派遣、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包”五项主营业务，为各类企业提供融合本土智慧和全球视野的全方位人力资源解决方案，为上海人才高地建设、“一带一路”建设、“长三角一体化”战略实施提供强有力的人才支撑。目前，上海外服已在全国拥有170余个直属分支机构和540余个服务网点，为超过50000家企业的300万余名雇员提供专业、高效的人力资源服务。据统计，截至2022年外服控股营业收入为146.64亿元，同比增长28.02%，其中人力资源行业收入为146.25亿元，同比增长28.1%，各类产品收入均有所上涨，业务外包服务增长额占比86.20%。 （2）北京科锐国际人力资源股份有限公司 北京科锐国际人力资源股份有限公司是人力资源行业首家登陆A股的行业领军企业，科锐国际目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100余家分支机构，超过3000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务。据统计，截至2023年前三季度科锐国际营业收入为71.7亿元，同比增长5.17%，归属于母公司所有者净利润1.52亿元，同比下降30.25%。 六、行业现状 2022年地缘危机、通货膨胀等一系列不确定性因素持续存在，全国乃至全球各行各业均受到不同程度的影响。我国人力资源服务业与产业经济持续融合、互促互进，行业规模整体保持平稳增长，对推动人力资源有效配置、提升劳动者素质、促进就业创业和助力经济高质量发展起到了重要作用。 据统计，截至2022年我国人力资源服务市场规模达到2.5万亿元，行业整体呈现出行业规模持续扩大、稳就业促发展作用日益增强、服务内容日渐丰富、产业园体系不断完善、服务配置不断提升、国家政策支持态度持续明确、公共服务体系不断健全、服务产品创新发展、对外开放深入推进等诸多特点，正逐步迎来进一步规范化、纵深化的发展，为我国实施稳就业促就业、人才强国和创新驱动战略，推动经济高质量发展提供重要支撑。 七、发展因素 1、有利因素 （1）行业利好政策陆续出台 人力资源服务行业有助于促进就业创业和优化人才流动配置，是落实就业优先和人才强国战略的重要切入口，是我国鼓励的产业之一，近年来我国政府陆续出台相应的利好政策。根据人社部发布的《人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）》，计划中提出到2025年重点培育形成50家左右经济规模大、市场竞争力强、服务网络完善的人力资源服务龙头企业。在国家政策的大力扶持下，人力资源服务行业的活力将持续被激发。 （2）国家产业结构转型 产业结构转型是人力资源服务行业发展的核心推动力。根据人社部数据，近年来我国第三产业从业人数持续快速上升，从2016年的43.34%上升至2022年的47.15%，而第一产业的从业人数持续下降。第三产业具有人员密集、人力成本较高、人员流动性较强的特征，且管理第三产业人员涉及到大量入转调离等流程性、重复性工作，因此第三产业对更高效的人力资源服务的需求更大。 （3）“人口红利”向“人才红利”转变 目前，我国老龄化趋势日渐凸显，我国已经逐渐告别“人口红利”时代。根据国家统计局数据，我国劳动力人口占比从2011年开始逐年下降，从2011年的74.40%下降至2022年的54.45%。根据《中国人力资本报告2022》，中国劳动人口平均年龄从1985年的32.25岁升至2020年的39.00岁。 虽然我国劳动力人口比例有所下降，但全国职业求人倍率持续上升。根据中国人力资源市场信息监测中心的数据，求人倍率从2008年的0.85倍上升至2022年的1.45倍，反映了劳动力市场供需不平衡的情况正在扩大，“人口红利”时代正在向“人才红利”时代逐步过渡，劳动力市场对高素质、高匹配度人才的需求逐步提升。 2、不利因素 （1）行业集中度较低 根据人社保发布的《2022年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。截至2022年底，全国共有各类人力资源服务机构6.3万家，从业人员104万人，年营业收入2.5万亿，人力资源服务机构平均从业人数为16.51人/家，平均营收为3926.25万/家，环比均低于2021年数据，反映出人力资源服务行业集中度较低。人力资源服务行业内的大量公司规模较小，呈现出专业化程度不高、服务水平参差不齐、品牌建设意识不强、以传统服务业态和服务手段为主的特征。 （2）服务议价能力较低 人力资源服务行业的人事代理、劳务派遣等传统服务竞争极为激烈，行业内服务机构的服务同质化严重，并且为抢夺市场份额不断在报价上采取“低价”策略，加之大型客户议价能力较强，导致传统服务的议价能力较低。 八、竞争格局 整体来看，我国人力资源服务行业竞争格局较为分散，规模以上服务企业（年主营业务收入在1