走向公平、民主的未来

走向公平、民主的未来 作者：SusanMisra，TamithaWalker-McKinnis和MarcelaTorres 与NatashaWinegar和NaimaYaelTokunow 在过去的两年中，200个公民参与和民主组织探索了许多途径，以培育新的组织结构和领导过渡，弥合冲突和分歧，并使管理和运营与价值观保持一致。许多替代方案植根于BIPOC领导的组织和社区的传统和创新。没有一种“正确”的方式；相反，每个组织都基于不断发展的外部环境与组织内的特定身份和历史的相互作用，制定了自己的前进道路。总的来说，它们的变化代表了社会正义部门向公平，民主结构和文化的范式转变。所有这些变化的共同主题是信任在工作场所的重要性。信任使人们在集体试验和迭代新的合作方式时变得灵活、开放和脆弱。 本文分享了参加导航变革计划的600人的亮点，经验教训和生活经验，该计划是AroraCommos，ChageElemetal以及福特基金会的公民参与和政府U的合作伙伴关系S.程序。我们探索BIPOC领导者如何导航身份和权力，以改变组织文化，战略和领导结构。我们分享了弥合差异的新方法，特别是如何平衡倾向于个人意识和关怀，组织中的生成冲突以及社区中的系统变革工作。最后，我们讨论了领导者如何探索解放多年来没有奏效的运营和管理方式的替代方案。 社会正义的范式转变 许多社会正义组织嵌入在压迫性系统中，同时他们正在开展将社区转向公平，权力建设和解放的工作。这可能会导致职业倦怠和反感，特别是影响该领域招募和动员工作人员和志愿者的能力。有许多条件导致这种紧张局势——近十年来来之不易的政策倒退，资源持续短缺，全球暴力、种族灭绝和气候灾难的上升带来的深深愤怒和悲痛，以及殖民主义、帝国主义、种族主义等持续和持久的影响。试图拆除这些系统而生活在其中的工作特别有助于有色人种领导人正在经历的倦怠和孤立。 作为生态女性主义、交叉主义和种族正义实践者，我们知道许多团体正在创新新的方法，并培养从记忆中的技术中汲取的思想，以愿景和目的驾驭这一刻。这些团体，其中许多是由BIPOC、酷儿和移民领袖领导的，提供 TheNavigatigChageiitiativewasdevelopedbyAroraCommosadChageElemetalwiththeFordFodatio’sCivicEgagemetadGovermetU.S.程序。该计划在共同创建的学习空间中召集了近200个公民参与和民主组织，包括一系列网络研讨会，讨论组，队列组和强大的资源库。参与的公民参与和民主领袖，组织者和管理人员确定了他们希望通过各种对话探索的学习领域，以告知程序设计。因此 ，该计划的重点是扩大团体已经在改变领导 ，运作和建立权力的方式，以符合他们对解放未来的共同愿景。我们对这项工作的设计和促进方法建立在深刻的种族平等基础上，既有包括性别、残疾、性取向、年龄和其他身份的交叉镜头，也有整合人类、非人类亲属和地球的生态女性主义镜头。 切实可行的解决方案，为社会正义部门走到一起，建立权力，赢得长期的基础。集体，这些解决方案构成了社会正义部门的范式转变，以建立自由，公平和民主的结构和文化，使愿景与实践保持一致。这种转变来自于越来越多的人认识到，我们的工作方式以及非营利部 门对我们如何组织自己的要求，在最坏的情况下，反映并延续了我们旨在拆除的系统，并且充其量不能让我们到达我们需要足够快的地方。 在过去的两年中，通过导航变革倡议（见方框），我们有机会与许多团体合作，这些团体正在带来必要的变革 ，以使解放的愿景与实践保持一致。这些团体正在促进以种族正义和共同权力为基础的领导层过渡。他们正在不断发展其运营和管理，以可持续性，公平和尊严为中心，同时在身份和组织之间导航冲突。他们正在重新构想自己的愿景，并设计实现这些愿景所需的政治意识形 态，策略和条件。.正在出现的是公平的，民主的组织和多性别，多种族，代际和领导的运动形式。 由于社会正义组织专注于同时追求即时胜利的必要性，以改变人类亲属以外的人类和地球的物质条件，他们也在努力培养必要的学习，实验和关系，以建立长期交织的全球和运动危机。通过这种方式，团体正在加深信任，关怀和能力，以改变自己及其所处的系统，以便他们现在可以体现他们为之奋斗的公平 ，民主的未来。 *** “导航变革”计划于两年前启动，旨在为公民参与和民主组织创造相互学习的空间，这些团体被称为短期和长期权力建设所必需的空间。该计划旨在激发同伴互动和学习，以支持组织转型和通过伙伴关系实现的变革涟漪。在今天这样的时代-随着大流行，种族正义起义，威权主义上升和整个领域的破裂-这些团体希望建立关系，学习和分享正在努力发展愿景，价值观和实践以推进公平民主。 该计划在组织内部和组织之间建立了一个强大的虚拟学习社区，在实施公平，民主变革时滋养了领导者。这个学习社区由公民参与团体的各级工作人员推动，并专注于团体面临的共同挑战和机遇：培育新的组织结构和领导转变，弥合冲突和分歧，并使管理和运营与价值观保持一致。在同行和顾问的联系和支持下，他们在不断发展的旅程中担任发声委员会和同谋，领导者探索并尝试了组织变革，以模拟我们希望在世界 上看到的未来。.社区了解到，虽然没有单一的途径，解决方案或有希望的做法，但有许多替代方案和选择来推进公平和民主的组织和运动-一些非常特殊和适应性强，可在整个领域采用。 Now,NavigatingChangecomestoaclosebycenteringvoicesfromthislearningcommunity.Below,wesharelearningsandobservationsshapedandnamedthroughoutNavigatingChange.Wealsohighoutthemediaprojectsof十一位ContentFellows,1他们分享他们在导航变革中的特殊经验和教训，他们认为这是公平、民主的组织所必需的，这些组织体现了他们希望看到的未来，包括: ➢培育共同治理和共享权力的组织结构，促进领导过渡，创造条件，支持有色人种高管推进他们 的愿景和茁壮成长 ➢弥合组织内部和组织之间的冲突，包括种族、性别、阶级和世代之间的差异 12023年，AroraCommos和ChageElemetal向导航变更计划的11名参与者颁发了内容奖学金。奖学金的目的是强调那些正在将组织变革推向公平和民主的人们的声音。每个内容研究员都创建了一个媒体项目，以分享他们与领导力，冲突以及运营和管理主题相关的研究和经验。许多项目涉及多个主题，涵盖了包括散文，网络研讨会，工具，杂志和诗歌在内的创造性范围。 ➢使运营和管理与价值观保持一致，以制定共同的决策，公平地补偿团队，确保工作场所的福祉 ，并加强植根于信任和解放的文化和联系 我们感谢领导，共同创造和参与学习空间的近200个组织和600人，我们很荣幸分享他们的集体故事，即建造许多桥梁和船队，这些桥梁和船队可以在这个联合时刻的海平面上升，并帮助实现人们的想象。 培育新的组织结构和领导转变 “请注意不要被您的容器所引导。相反，要朝着目标前进。” -NormaWong（由AnandaValenzuela在“转变：如何改变”中引用 组织结构、文化和决策“网络研讨会，2022年6月） 为什么是这个主题？ 许多导航变革的领导者描述了诸如建筑运动项目的报告“用玻璃天花板换玻璃悬崖”中描述的经历-有色人种的高管面临着精疲力竭和压倒，因为他们面临着围绕分享领导力和决策权，转变组织和解决外部危机的竞争期望。 考虑到这些严峻的现实，“导航变革”的领导者专注于转向领导结构和实践，以及组织文化和实践，更好地支持有色人种的领导者在新角色中转型、茁壮成长和推进他们的愿景。通过共享学习空间和建立关系，该计划支持领导者努力应对如何掌权，尊重自己的福祉和领导方法，并真正回应员工和董事会的期望。在最好的情况下，领导人分享了他们如何在伙伴关系和支持下，能够围绕领导结构和文化调整他们的组织，这有助于为公平的民主未来建立权力。 我们学到了什么？ “鉴于组织结构与外部世界和组织成员沟通的重要性，你的价值。2我们（主持人）从未假设过理想的领导结构会出现（也不是被认为合理或可能的）。“最佳”实践，结构，模型等的想法被迅速消除，并被与我们组织内部的民主治理和共享权力相一致并渴望的学习所取代，并不要求特定的结构。权力，稀缺，不平等，停滞，压迫，缺乏透明度以及相关的组织问题可能会在等级制度中以及在协作，合作社，集体，完全扁平的结构和工会中持续存在。我们了解到，我们实际上“解决”的是一个重新思考我们与权力关系的 机会。.它需要打破平坦的分层二进制文件，以预测与共同的价值观和文化相一致的决策工具、原则和流程，以促进权力共享和跨群体流动。 2从反思竞争的人，由FabienneDoucet，博士（2024年1月）。 同样，虽然我们分享和消化了许多相关和有用的框架，工具，清单，评估和计划草案，旨在协助准备，规划和治理之前，期间和之后的领导过渡，我们最终了解到没有“正确”的方式过渡领导。相反，“成功”继承所需要的也是可持续性、稳定性和公平性所需要的。.事实证明，倾向于组织文化和价值观是领导过 渡期间最重要的优先事项。处于不同位置权力水平的人-由于种族/民族，性别，组织任期和年龄等交叉 身份而变得复杂-对于“良好的过渡”或“良好的领导或管理”的组织应该是不同的心理模型。组织浮出水 面并解决了董事会，员工和执行领导层之间的这些不同观点或紧张关系，以确保集体成功。这一过程使组织能够集体澄清他们的优势、挑战和战略方向，以及他们的沟通和决策渠道，从而使人们更加一致。 在支持BIPOC领导人提升为行政领导时，倾向于文化，价值观和不同观点尤为重要。这些领导人分享了他们与种族化和性别化的组织规范和对领导的期望的斗争。 组织变革成为具有不同权力概念和领导方式的多种身份和历史之间的谈判。再一次，没有一个“方式”出 现：唯一的“方式”是通过。领导者利用创造力，创新，深入倾听，战略，政治操纵，毅力以及祖先的所 有天赋来寻找前进的道路。在社区中，我们分享了故事，方法，实践和资源，这些故事，方法，实践和资源支持BIPOC领导者转变组织战略和文化，与董事会和员工合作，筹款并融入他们的整体，真实的领导者 ，立场和价值观。 内容研究员的见解是什么？ 许多导航变更内容研究员促成了这一想法，即领导结构，文化和过渡对于每个公平，民主的组织来说都是不同的。3例如，在《文化吃早餐战略：建立强大的组织文化的食谱》中，StateVoices首席执行官AlexisAderso-Reed专注于需要为每个集体配置定制的领导和文化元素。她的故事是基于过去五年来国家之声转变为以BIPOC政治权力为中心的多数有色人种女性主导的网络。MariaIbarra-Frayre，我们密歇根州人民副主任，在一首凄美的诗《获胜的风险》中探讨了这个主题。Ibarra-Frayre撰写了作为移民妇女担任领导职务并调和对她的权力和身份的看法的经历。她分享：。 “组织就是解决问题 通过发明解决方案。 有些是传统的，有些不是。当副局长也没什么不同。 除了我不同。” 3有关唯一和 其他内容研究员对新的组织结构和领导转变的深刻思考。 弥合冲突和差异 “工作是彼此建立正确的关系。转型需要结构，技能和关系。” -ElliotAltomare和TiommiLuckett，“运动的冲突解决” 会议，2023年7月 为什么是这个主题？ 到2022年，有几篇关于冲突程度的文章和公开对话扰乱了社会正义领域、联盟和组织。4人们专注于试图了解正在发生的事情以及可以做些什么。在“导航变革”中，人们对资本主义和白人至上主义的相伴方式的认识和经验，说得很好，强迫远不如建设性的，信任的关系。因此，导航变革社区希望有空间谈论破裂和他们的恐惧，并加强他们弥合冲突的能力。该倡议的跨组织性质不仅支持他们尝试新的方法来弥合冲突，而