《从“体系打造”到“更新迭代”，内部讲师实践新趋势研究报告》

到“更新迭代” 从体系打造 内部讲师实践新趋势研究报告 FromSystemEstablishmenttoContinuousImprovement,NewTrendsofIn-houseTrainerPracticeResearchReport 调研主办方 联合主办方 NewFromTrendsSystemofIn-houseEstablishmentTrainertoPrContinuousacticesReseUpgrarchadaReporttion, 1 ©版权声明本调研报告属智享会&思腾中国所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&SchoutenChina.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&SchoutenChinaisprohibited. 首席顾问·CHIEFADVISOR 戴思通TonDijkzeul 思腾中国CEO及董事 顾问团·ADVISORYGROUP 侯海敏 光明乳业股份有限公司培训经理 唐瑜婷 中国电信人才发展中心培训发展研究经理 作者·AUTHOR 沈佳怩Jenny.Shen@hrecchina.org 陈亮 九州通医药集团股份有限公司培训项目经理 沈佳怩现任人力资源智享会（HREC）高级调研顾问一职，曾负责完成《内部人才流动与人才市场研究报告》《、移动学习场景化应用研究报告》、《企业OKR落地研究报告》、《企业员工福利体验研究报告》等研究报告。 在《教练技术助力人才发展与团队发展》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。 沈佳怩毕业于英国萨塞克斯大学，获得管理学硕士学位。本科毕业于英国雷丁大学，取得了食品工艺与生物加工学士学位。 目录 内部讲师开展现状2 对于内部讲师，我们现在的关注焦点是？5 ▶定位为何会发生改变？6 ◎市场环境与业务环境的改变6 ◎培训方式发生改变:线上化培训与移动学习的普及度增高。7 ▶变与不变，企业对于内训师的关注重点是？8 体系打造篇：内训师培养与激励体系建立10 ▶缺乏成熟的讲师发展路径与成长机制10 ▶如何有效地激励讲师？12 体系打造与更新迭代时面临的共同问题：讲师时间与本职工作冲突18 更新迭代篇：我们应该如何迭代我们的内训师运营模式？21 ▶能力要求升级，我们该如何满足？21 ◎甄选标准发生变化：更看重讲师个人意愿度与专业能力。24 ◎现阶段，针对线上讲师培训尚未有体系化的赋能与培养手段，26 主要以摸索为主。 ◎兼全职合作，赋能内部讲师团队。29 ▶现有激励手段无法满足激励需求，如何实现个性化的持续激励？31 方案萃取：个性化持续激励34 方案荟萃35 关于参调企业与参调者39 其他对标数据41 从“体系打造”到“更新迭代”内部讲师实践新趋势研究报告 内部讲师开展现状 自2013年起，智享会就已经开始针对企业内部讲师展开了研究。经过多届研究的发展，市场上企业的实践也日臻成熟，对于内部讲师的认知也越来越深入，内部讲师本身的价值和团队搭建的必要性也已经得到了市场充分的认可。图表一也充分证明了这一点，目前94.54%的企业已经建立了内训师体制。 从管理体系化成熟进行观察（图表二），超过85%的企业针对内训师团队已经搭建了体系化的管理制度。 目前，超过90%的企业会为内训师团队提供相应预算用于激励与运营。其中52.89%的企业为内训师团队设立了独立预算。另有约 30%的企业针对内训师的预算会一起打包在学习发展部门或企业大学的预算中。此外，当我们将体系化管理程度与是否为内训师团队设立了独立预算进行关联分析后，数据显示体系化成熟越高的企业，更倾向于为内部讲师设立独立预算。而尚未体系化管理内训师的企业基本会选择独立预算，或将预算打包进学习发展部门或其他业务部门的预算，根据具体需求进行使用。（图表4） 从讲师团队组成情况来看，近7成企业目前只有兼职讲师团队，不再“养”专职讲师。但同时，有13.46%的企业目前仅有全职讲师。这些企业大多来自制药/生物工程/医疗设备与器械行业。由于医药相关领域，专业性强变化快，企业也需要快速地将这些变化与应对方案在企业内传播。如果由兼职讲师承担这样的职责，工作量较大，所以企业更倾向于组建全职讲师团队。 图表一：企业内训师团队开展情况? 75.07%91.89% 24.93%8.11% a.b. 是，已经建立了内训师团队。a.第三届内部讲师调研报告（N=341）目前没有内训师团队。b.第四届内部讲师调研报告（N=308） c.本届报告（N=220） 94.54% c. 5.46% 训师的激励与考核政策。 已理经制建度立,个了别内管训理师环团队节，比且较有薄着弱较，为如完:针善对的管内 刚开始建立内训师团队，但尚未体系化地管理。 86.53% 13.47% 化程度符合下列何种描述?（N=208） 图表2贵公司内部讲师团队管理体系 否，没有预算支持 否，但打包在其他业务部分的预算内 否，但打包在学习发展部门或企业大学。 是，有独立预算。 30.77% 52.89% 7.69% 8.65% 图表3贵公司是否有专门的独立预算 用于内训师团队或部门?（N=208） 图表4贵公司是否有专门的独立预算用于内训师团队或部门? 是，有独立预算。 业习大发学展的部预门算或内企。 否其的他预业算务内包部在分 否，没有预算支持 贵公司内部讲师团队管理体系化符合下列何种描述? 刚开始建立内训师团队，但尚未体系化地管理。(N=28) 28.57% 17.86% 28.57% 25.00% 已经建立了内训师团队，且有着较为完善的管理制度(N=180) 56.88% 32.50% 5.62% 5.00% 图表5：贵公司目前的讲师团队的结构是？ 29.30%36.39%17.79% 64.84%58.66%68.75% 5.86%4.95%13.46% a.b.c. a.第三届内部讲师研究报告（2017） b.第四届内部讲师研究报告（2019） c.本届内部讲师研究报告（2022） 仅有全职讲师仅有兼职讲师 既有兼职讲师，又有全职讲师 对于内部讲师，我们现在的关注焦点是？ 在前期诊断过程中，不少企业和我们提及：“我们企业的内部讲师团队的定位已经发生了改变”。大家频繁提及，现在对于内部讲师能力要求更高，他们不止需要承担授课与新课开发的职责，还需要了解引导与教练技术，更好地开展共创式工作坊。而且也正是由于能力要求的不断变高，导致现行激励政策越发难以起到激励的作用。而市场数据也印证了这一现象：超7成企业表示在近两年间，内部讲师角色定位与能力要求已经发生了改变。（图表6） 要求为发外生部了环改境变以。及业务转型的影响，对于内训师的能力担内更训多师的团职队能的，整所体以定也位有发了生不了同改的变能，力如要:求希。望内训师承 41.83% 对于内训师的能力要求与定位都未发生改变。 27.88% 30.29% 图表6：近两年内，贵公司内部讲师能力要求与角色定位是否发生了改变?（N=208） 纯k因为企业现在对于培训内容有了更高的要求，所以当落在内训师身上，企业也是有需求，有变化的。整体的要求更顾问式。 市场声音：对于内部讲师能力要求的变化。 像顾问一样诊断企业新的需求，进行课程设计。 nowledge或技术类的课程已经都有非常标准化的课程内容了，员工也可以在我们的线上平台学到，现在就是要求内训师 要关注在不同的平台或软件之间的切换，也要注意听众的一些情况和要求，所以可能对于综合素质的要求更高了一点。 另外有一个变化是，我们的确是对于内训师的要求和以往相比更高。主要是体现在一心多用上。就是一方面要关注授课情况， 很强很牛的人。比如说it，他的coding很厉害的，他就变成一个内部讲师，去聊聊他怎么做coding。现在，我发现你不仅仅 我会发现现在在组织内部的这些内部讲师，我们更多会偏向于像一个综合抓手。就是以前那些兼职讲师就是我们某个领域 要会coding，你还要会管人，你还要懂得代际管理。比如说，当他一个课程在讲coding的时候，他其实会有一部分带到当一 个大的项目需要coding时，你的组里如果有00后、95后、有80后做的时候，你该如何去分工把这些事情做好？就是相当于 他在讲专业课的时候，他一定会带到这些非常落地层面的内容。在讲很硬的技巧的时候也需要兼顾柔性的企业管理。 但是定位的改变究竟为何会发生，又为何只影响了部分的人群？所谓的能力要求升级体现在哪里？哪些没有改变的企业目前又是否依旧面临着问题，面临着哪些问题？对内训师提出了不同的定位与能力要求的企业，又是不是就不会再有这些问题了呢？ 所以接下来，我们会从定位发生改变的原因以及，发生改变与未发生企业对于内训师体系的关注重点两方面开展。 定位为何会发生改变？ 在与行业专家仔细探讨了背后原因之后，我们了解到，讲师的定位与能力要求的变化其实一直都在发生，核心在于市场与商业环境一直在发生变化。而外部大环境与商业环境的变化，也辐射到了企业培训与授课形式，从而进一步影响了企业对于内训师的要求，并映射在内训师管理的企业实践变化上。 市场环境与业务环境的改变 企业需要根据市场环境的调整，业务战略的调整迭代培训内容。而随着业务的发展，尤其是新兴产业或科技的日新月异，也需要研发新的课程内容，在企业内加以传播。在过去，这样的现象并不频繁发生，是因为过去的商业环境并未像现在这般，剧烈且不可预测地变化着。而正是因为企业面临着这样的变化，才更需要快速迭代内容，以更加精简直观实用的形式赋能一线人员。 随时萃取，随时内化的企业文化。 工，打造人人为师的学习氛围，逐步建立在工作 办各类活动，从而挑选出善于分享热于分享的员 在这样的情况下，没有办法遵循，先课程开 发再培养认证讲师的流程。企业可以尝试通过举 轻人或新生代所更为关注的话题。 说，很难总结出框架性的成功经验，只有个 别可供尝试的重点。这样的情况也同样适用于年 白来前沿与探索性的内容，比如电商运营等，坦 对于，所以也比较适用于完整的发展方案。但是 稳定言，传统行业的变化较小，课程内容也相对 对而以及课程本身的内容，有着一定的关系。相 性质企业对于内部讲师能力要求的变化也与企业 化而变化的,所以变化一直都存在。 应的变化，而内训师团队的变化是顺应着这些变 的变化，所以组织内部的结构与功能也会发生相 在，这不是一个新产生或发生的现象。这背 后的核心原因是“市场一直在变化”。因为市场 都存内部讲师的定位与能力要求的变化其实一直 专家洞察——某知名快消品A集团 在这些企业内是极为重要的。 术高度相关的主题，所以学习发展部门与内部讲师 向员工传播。因为这是和他们的核心业务与核心技 发展的新兴产业。他们需要将大量的新技术新趋势 那些关于云，关于大数据的公司，他们是正在蓬勃 业务需求息息相关的。以我们所服务的企业为例， 所以总结来说，学习发展部门与内训师团队的 发展与变化，追根溯源是与企业发展阶段以及核心 聘实现。 反之对于整体较为稳定的企业，便更倾向于外 包学习发展部门，当需要用人时也更倾向于通过招 者。 技术以及文化、从而才能应对来自全球各地的消费 十分重要的。因为他们需要内训师帮助传播知识与 对于有全球布局观的企业而言，内部讲师团队也是 培训，更有效率的办法便是通过内部讲师进行内训。 或者新业务模式。此时，如果是关于知识与技术的 当企业发展迅速时，组织会十分看重培训，因 为企业有大量培训需求。需求或许来自培训新员工 的人才主要依靠招聘。 问，基本只负责交付学习内容。企业发展需要用到 很多年以前，成熟的大公司已经开始外包他们