属于和多样性的全球蓝图

报告 属于和多样性的全球蓝图 目录 卡林·泰勒 首席多样性官，工作日 行政前言. 过去两年是复杂而具有挑战性的；工作场所的创新和不确定性一样多。随着雇主与“大辞职”作斗争，员工的需求和福祉一直是变革的中心，将我们带入 一个新的工作世界。我们已经看到了所有部门的新工作方法，包括越来越灵活和混合的工作方式，对远程工作的偏好，对员工福祉的更多关注以及对职业倦怠的认识。 每一次转变对雇主来说都是一个挑战，因为他们在满足不断变化的员工需求的同时，也欢迎新一代Z世代员工。 随着首席执行官和组织领导者驾驭不断上升的不确定性并重新评估业务战略，重要的是我们继续推动多元化，公平和包容性（DEI）的业务案例，并将其视为业务势在必行。 招聘、推广和留住来自不同背景和生活经验的人才，不仅可以促进多样性和包容性，还可以提高生产力，推动更好的业务成果。接受DEI并朝着数据驱动目标取得稳步进展的公司胜过那些没有的公司。我们的报告提供了有关如何最好地生成和评估导致可衡量结果的可衡量目标的见解。 在Workday，我们定期评估和反思我们自己的归属感和多样性努力，并充分了解始终有改进的机会。我们对所有人的价值包容、归属感和公平(VIBE™)的愿景意味着我们是一个工作场所，所有同事都因其独特的视角而受到重视，被尊重为平等和完整，并获得公平的机会。这是 一种多维方法，包括培养一种文化，所有 员工可以把他们最好的自我投入到工作中，部署支持所有人的多样性计划，开发没有偏见的创新产品，并投资于世界各地代表性不足的社区。自我们2021年的调查以来 ，许多组织已经开始了他们独特的DEI之旅，但越来越多的员工期望更清晰、更专注于创造持久的变化和基于证据的DEI成果。这意味着我们所有人。 需要利用技术来帮助我们监控和了解构成我们劳动力的不同群体。 一旦我们知道了“谁”，我们就可以评估实现的进展 数据驱动的目标，带来平衡的代表性和更强的保留。我们的研究表明，在整个组织的敬业和敬业的领导者的推动下，拥有清晰的DEI愿景和战略，可以增强公司加速DEI意识和教育，推动采用和问责制，并创造有意义的变革的能力。 我们委托进行2022年调查，以更好地了解全球范围内所有行业的DEI挑战，机遇和现状，涵盖北美，欧洲，中东和非洲以及亚太日本市场。随着混合工作和分布式劳动力的兴起，工作世界不断发展，了解区域细微差别和不同的文化规范有助于确保组织能够将多样性纳入工作完成的方式。 我们相信，我们都可以从这项研究的见解以及彼此的见解中受益。在我们为明天建立时 ，欢迎不同的观点有很多好处。无论我们的业务在哪个国家开展业务，我们都越来越生活在一个真正全球化和数字化的世界中。为前进铺平道路和不断取得进展的需要源于DEI在我们解决今天和明天的挑战并利用我们所有人面前的机会时所发挥的不可或缺的作用。 属于和多样性的全球蓝图|3 阅读本研究以了解有关全球DEI状况的更多信息，包括： •业务案例和驱动因素 •全球范围内的战略方针 •对DEI倡议的全球投资水平 •技术在实现DEI方面的作用 Introduction 诸如“安静的辞职”和“大辞职”之类的全球趋势提高了人们对员工福祉的认识，因为它与多样性，公平性和包容性（DEI）有关。在全球范围内，员工之间的相关性成功的DEI计划在很大程度上依赖于公司的承诺,并受到法律法规、客户需求和声誉压力等因素的显著影响。 2022年秋季，Workday委托全球人力资源和商业领袖进行调查，以更好地了解多元化 、公平和包容性背后的驱动因素，以及全球DEI的现状。受访者来自一个小组 来自23个国家的3,114名人力资源专业人士和商业领袖。1采访由SapioResearch进行，并与EW集团合作撰写。 1调查受访者分为五个括号：1.欧洲（奥地利，比利时，丹麦，芬兰，法国，德国，爱尔兰，意大利，荷兰，挪威，西班牙，瑞典，瑞士，英国）；2.南非；3.北美（加拿大和美国）；4.ANZ（澳大利亚和新西兰）；和5.APJ（香港，日本 ，韩国，新加坡）。属于和多样性的全球蓝图|4 Only20% 受访者衡量业务 DEI的影响和感知价值 60% 的受访者报告记录DEI数 据 是一个挑战 在受访者中， 76% 为DEI计划制定预算 35% 预计在 下一个财政年度 45% 计划维持DEI预算 41% 受访者表示，主要业务 DEI的案例是员工福祉 归属和多样性的当前全球格局。 39% 受访者报告说，多元化、公平、包容的战 略方法， 归属并不存在 属于和多样性的全球蓝图|5 多样性、公平性和包容性意味着什么？ 多样性是一个事实——这是你的员工队伍中的混合。包容是一种行为-你的人如何对待彼此。 归属感是一种情感——你的员工在组织中感受到的价值。公平意味着公平——如何根据员工的需求分配资源 归属感和多样性的全球蓝图。 总体而言，对DEI的全球前景是积极的。然而，在高级管理层的劳动力组成与其他劳动力方面存在差距。这包括性别、年龄、种族和族裔、社会经济背景、无障碍需求和性取向等属性。 虽然36%的受访者表示，多样性在其组织内得到认可、重视和庆祝，但18%的受访者表示，对差异和多样性的认识不够重视。 高级管理层与其他员工之间的员工组成划分。 30% 20% 18% 12% 25% 18% 18% 12% 23% 15% 11% 10% 我们的团队有不同身体和心理能力的 人 我们的团队有来自不同社会经济背景的人 我们的团队有LGBTQ+（女同性恋，男同性恋，双性恋，变性，酷儿）员工 我们的团队包括不同婚姻状况的人 我们的团队包括来自不同年龄段的人 我们的团队是性别多元化的 我们的团队种族多元化 低于SENIORManagementLEVEL LEVEL 高级管理层 21% 20% 目前对DEI的战略方法。 尽管对DEI有明确的承诺，但很明显，在全球范围内创造持久的变化和改善成果方面仍有很多进展。事实上，39%的受访者表示他们缺乏对DEI的战略方法，这使得从目标设定到目标实现变得困难。为了创造机会，参与和创新的循环，必须采用具有问责分析的系统方法。 78% 66%65% 52%48% APJ ANZ 北美 南非 欧洲 通过支架实现DEI的当前战略方法 22% 35% 34% 39% 61% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 发展或成熟的战略方法 20% 10% 0% 组织决策者的问题： •我们是否了解劳动力内部交叉性的力量？ •我们是否考虑了员工身份的多个方面？ 设定意图。 DEI的内部驱动因素。 DEI的另一个关键驱动因素是需要吸引和培养人才。最近围绕“大辞职”和“安静辞职”的趋势迫使组织将其作为明确的优先事项，因为员工的期望不断发展并反映了新的工作世界。CHRO和人才领导者正在意识到，作为招聘过程的一部分，需要多样化的候选人 。他们还认识到培养和提拔属于代表性不足群体的员工的重要性，以创造一种信任和归属感的文化。在全球范围内，我们也看到职业倦怠水平不断上升，这给公司、经理和员工带来了挑战，并强调了员工福祉的重要性。 我们的调查结果显示，改善员工福祉是公司和人力资源领导者继续推动DEI计划的首要原因(41%)。 了解有关解决倦怠风险的更多信息 2022年心跳报告。 组织内DEI的业务案例。 DEI的内部驱动力。 改善员工福利 41% 吸引和培养人才 40% 吸引和招募多元化的 劳动力 38% 提高员工敬业度 38% 培养和促进来自不同背景的人 37% 通过更多样化和 参与团队 37% 提高员工留用率 36% 通过以下方式积极影响业务 成功和结果投资DEI 36% 改善雇主品牌 35% CHRO和HR领导者的主题和问题。 提高员工参与度 吸引，发展，保留，培养多样化的人才 提高员工素质 •我们如何确保员工得到公平对待并享有平等机会 ，无论员工是在办公室还是在偏远地区？ •我们如何最好地鼓励员工照顾他们的身心健康？ •是否所有员工都能够获得支持资源，包括福利、计划和当地活动？ •内部流动选项是否适用于所有员工？我们如何提供跨职能项目来促进协作、联系和知识共享？ •我们是否利用员工资源组(ERG)来建立多样化的人才库，创造指导机会，并为当前的挑战解决问题？ •DowecurrentlyhaveanymetricsandKPIforminimumrepresentationacrosstheorganizationforvariousemployeepopulationgroups(wherelegallypermitted)?Dowehavemethodsformeasuringprogresspercently? •我们是否有机制来持续了解员工个人的观点、愿望和需求？ •我们是否有支持职业发展、成长和培训的系统，以确保员工感到自己正在做有意义的工作？ •有没有办法让员工领导者监控从入职到退出的不同员工生命周期阶段的员工情绪数据？ DEI的外部驱动因素。 DEI的三大外部驱动因素包括政府政策和法律义务，客户和客户需求，以及企业社会责任（CSR）和环境，社会和治理（ESG）计划的声誉压力。 1.政府政策和法律义务。 组织需要在遵守数据隐私法和遵守报告要求的数据收集之间取得平衡。组织决策者的问题： DEI的外部驱动力。 组织总部所在地的政府政策 73% 本组织开展业务的国家 的国际贸易政策 59% 法律义务在 Organiz总部设在 70% 客户或客户需求 和期望 企业社会责任(CSR)/环境 、社会和治理(ESG)的声誉压力 69% 69% Other 31% •我们目前如何收集数据？我们是否使用自我身份来收集员工数据？我们是否能够将人口统计数据与员工情绪数据相结合？ •我们是否通过分享有关如何使用数据的详细信息来对员工透明？ •我们是否有合适的工具和系统来分析数据、衡量进展和分享结果？ •我们是否制定了正确的行动来改善整体员工体验？ 2.客户和客户的需求。 在过去的几年中，人们越来越意识到人们在种族，性别，年龄，社会经济地位等方面可能面临的挑战。随着组织加强DEI努力并努力在全球范围内实施变革，它使员工，业务合作伙伴，客户和供应商也对组织对DEI的承诺以及这些专门的DEI计划的进展和影响有更高的期望。 3.企业社会责任和ESG计划的声誉压力。 总体而言，随着投资者、股东和消费者要求对DEI倡议、指标和KPI的透明度，全球对企业社会责任和ESG报告的组织承诺的认识和关注已经走到了前列。ESG报告的社会元素可以是 最困难的组织，以显示可衡量的影响，同样对于投资者评估和翻译社会问题如何影响企业业绩和增长。 DEI的业务案例。 外部和内部因素都会影响各种DEI计划的战略方向，以及推动整个组织战略所需的资“ 源和支持。我们还研究了这对趋势的影响,例如谁被提升,谁退出组织,以及这可能如何影响或推动我们 的多样性。. 华纳音乐公司人民技术副总裁 由支架提供DEI的业务案例 欧洲 南非 北美 ANZ APJ 改善员工福利 45% 55% 34% 47% 35% 吸引和培养人才 40% 50% 38% 41%42% 吸引和招募多元化的劳动力 37% 60% 45% 37% 33% 提高员工敬业度 37% 55% 38% 32% 38% 培养和促进来自不同背景的人 36% 63% 41% 48% 24% 通过更多样化和更敬业的团队增加创新 36% 63% 38%36%36% 提高员工留用率 35% 50% 38% 45% 33% 通过投资DEI积极影响业务成功和结果 35% 57% 37% 33% 33% 改善我们的雇主品牌 35% 56% 34% 39% 28% 为成功而设置。 在全球范围内，组织使用各种方法来设置其DEI功能。策略包括在HR内部创建专门的职位，HR内部或外部的团队，来自整个组织的小组或理事会，高级管理团