属于和多样性的全球蓝图

卡林·泰勒 首席多样性官，工作日 行政前言. 过去两年是复杂而具有挑战性的；工作场所的创新和不确定性一样多。随着雇主与“大辞职”作斗争，员工的需求和福祉一直是变革的中心，将我们带入 员工可以把他们最好的自我投入到工作中，部署支持所有人的多样性计划，开发没有偏见的创新产品，并投资于世界各地代表性不足的社区。自我们2021年的调查以来，许多组织已经开始了他们独特的DEI之旅，但越来越多的员工期望更清晰、更专注于创造持久的变化和基于证据的DEI成果。这意味着我们所有人。需要利用技术来帮助我们监控和了解构成我们劳动力的不同群体。 一个新的工作世界。我们已经看到了所有部门的新工作方法，包括越来越灵活和混合的工作方式，对远程工作的偏好，对员工福祉的更多关注以及对职业倦怠的认识。 每一次转变对雇主来说都是一个挑战，因为他们在满足不断变化的员工需求的同时，也欢迎新一代Z世代员工。 一旦我们知道了“谁”，我们就可以评估实现的进展 数据驱动的目标，带来平衡的代表性和更强的保留。我们的研究表明，在整个组织的敬业和敬业的领导者的推动下，拥有清晰的DEI愿景和战略，可以增强公司加速DEI意识和教育，推动采用和问责制，并创造有意义的变革的能力。 随着首席执行官和组织领导者驾驭不断上升的不确定性并重新评估业务战略，重要的是我们继续推动多元化，公平和包容性（DEI）的业务案例，并将其视为业务势在必行。 我们委托进行2022年调查，以更好地了解全球范围内所有行业的DEI挑战，机遇和现状，涵盖北美，欧洲，中东和非洲以及亚太日本市场。随着混合工作和分布式劳动力的兴起，工作世界不断发展，了解区域细微差别和不同的文化规范有助于确保组织能够将多样性纳入工作完成的方式。 招聘、推广和留住来自不同背景和生活经验的人才，不仅可以促进多样性和包容性，还可以提高生产力，推动更好的业务成果。接受DEI并朝着数据驱动目标取得稳步进展的公司胜过那些没有的公司。我们的报告提供了有关如何最好地生成和评估导致可衡量结果的可衡量目标的见解。 我们相信，我们都可以从这项研究的见解以及彼此的见解中受益。在我们为明天建立时，欢迎不同的观点有很多好处。无论我们的业务在哪个国家开展业务，我们都越来越生活在一个真正全球化和数字化的世界中。为前进铺平道路和不断取得进展的需要源于DEI在我们解决今天和明天的挑战并利用我们所有人面前的机会时所发挥的不可或缺的作用。 在Workday，我们定期评估和反思我们自己的归属感和多样性努力，并充分了解始终有改进的机会。我们对所有人的价值包容、归属感和公平(VIBE™)的愿景意味着我们是一个工作场所，所有同事都因其独特的视角而受到重视，被尊重为平等和完整，并获得公平的机会。这是 一种多维方法，包括培养一种文化，所有 属于和多样性的全球蓝图|3 Introduction 阅读本研究以了解有关全球DEI状况的更多信 息，包括： 诸如“安静的辞职”和“大辞职”之类的全球趋势提高了人们对员工福祉的认识，因为它与多样性，公平性和包容性（DEI）有关。在全球范围内，员工之间的相关性成功的DEI计划在很大程度上依赖于公司的承诺,并受到法律法规、客户需求和声誉压力等因素的显著影响。 •业务案例和驱动因素•全球范围内的战略方针•对DEI倡议的全球投资水平•技术在实现DEI方面的作用 2022年秋季，Workday委托全球人力资源和商业领袖进行调查，以更好地了解多元化、公平和包容性背后的驱动因素，以及全球DEI的现状。受访者来自一个小组来自23个国家的3,114名人力资源专业人士和商业领袖。1采访由SapioResearch进行，并与EW集团合作撰写。 1调查受访者分为五个括号：1.欧洲（奥地利，比利时，丹麦，芬兰，法国，德国，爱尔兰，意大利，荷兰，挪威，西班牙，瑞典，瑞士，英国）；2.南非；3.北美（加拿大和美国）；4.ANZ（澳大利亚和新西兰）；和5.APJ（香港，日本，韩国，新加坡）。 在受访者中， 归属和多样性的当前全球格局。 76%为DEI计划制定预算 35%预计在下一个财政年度 39% 45%计划维持DEI预算 归属感和多样性的全球蓝图。 总体而言，对DEI的全球前景是积极的。然而，在高级管理层的劳动力组成与其他劳动力方面存在差距。这包括性别、年龄、种族和族裔、社会经济背景、无障碍需求和性取向等属性。 多样性、公平性和包容性意味着什么？ 多样性是一个事实——这是你的员工队伍中的混合。包容是一种行为-你的人如何对待彼此。归属感是一种情感——你的员工在组织中感受到的价值。公平意味着公平——如何根据员工的需求分配资源 虽然36%的受访者表示，多样性在其组织内得到认可、重视和庆祝，但18%的受访者表示，对差异和多样性的认识不够重视。 高级管理层与其他员工之间的员工组成划分。 目前对DEI的战略方法。 尽管对DEI有明确的承诺，但很明显，在全球范围内创造持久的变化和改善成果方面仍有很多进展。事实上，39%的受访者表示他们缺乏对DEI的战略方法，这使得从目标设定到目标实现变得困难。为了创造机会，参与和创新的循环，必须采用具有问责分析的系统方法。 设定意图。 组织决策者的问题： DEI的内部驱动因素。 •我们是否了解劳动力内部交叉性的力量？•我们是否考虑了员工身份的多个方面？ DEI的另一个关键驱动因素是需要吸引和培养人才。最近围绕“大辞职”和“安静辞职”的趋势迫使组织将其作为明确的优先事项，因为员工的期望不断发展并反映了新的工作世界。CHRO和人才领导者正在意识到，作为招聘过程的一部分，需要多样化的候选人。他们还认识到培养和提拔属于代表性不足群体的员工的重要性，以创造一种信任和归属感的文化。在全球范围内，我们也看到职业倦怠水平不断上升，这给公司、经理和员工带来了挑战，并强调了员工福祉的重要性。 我们的调查结果显示，改善员工福祉是公司和人力资源领导者继续推动DEI计划的首要原因(41%)。 了解有关解决倦怠风险的更多信息2022年心跳报告。 组织内DEI的业务案例。 1.政府政策和法律义务。 DEI的外部驱动因素。 DEI的三大外部驱动因素包括政府政策和法律义务，客户和客户需求，以及企业社会责任（CSR）和环境，社会和治理（ESG）计划的声誉压力。 组织需要在遵守数据隐私法和遵守报告要求的数据收集之间取得平衡。 组织决策者的问题： •我们目前如何收集数据？我们是否使用自我身份来收集员工数据？我们是否能够将人口统计数据与员工情绪数据相结合？•我们是否通过分享有关如何使用数据的详细信息来对员工透明？•我们是否有合适的工具和系统来分析数据、衡量进展和分享结果？•我们是否制定了正确的行动来改善整体员工体验？ 2.客户和客户的需求。 在过去的几年中，人们越来越意识到人们在种族，性别，年龄，社会经济地位等方面可能面临的挑战。随着组织加强DEI努力并努力在全球范围内实施变革，它使员工，业务合作伙伴，客户和供应商也对组织对DEI的承诺以及这些专门的DEI计划的进展和影响有更高的期望。 3.企业社会责任和ESG计划的声誉压力。 总体而言，随着投资者、股东和消费者要求对DEI倡议、指标和KPI的透明度，全球对企业社会责任和ESG报告的组织承诺的认识和关注已经走到了前列。ESG报告的社会元素可以是 最困难的组织，以显示可衡量的影响，同样对于投资者评估和翻译社会问题如何影响企业业绩和增长。 DEI的业务案例。 外部和内部因素都会影响各种DEI计划的战略方向，以及推动整个组织战略所需的资源和支持。 “我们还研究了这对趋势的影响,例如谁被提升,谁退出组织,以及这可能如何影响或推动我们的多样性。. 为成功而设置。 在全球范围内，组织使用各种方法来设置其DEI功能。策略包括在HR内部创建专门的职位，HR内部或外部的团队，来自整个组织的小组或理事会，高级管理团队或网络。虽然DEI的努力似乎仍然来自HR内部，但只有30%的受访者表示，DEI计划的管理和实施是由HR内部的专门团队进行的。总体而言，我们看到对专用角色的投资在上升：59%的人表示，与去年相比，他们对专用DEI角色的投资有所增加。 在未来一年中，维持（45％）对DEI的整体财务投资。投资增加背后的主要驱动因素似乎来自领导团队的坚定承诺，以及DEI被嵌入公司目标（50％）。 虽然DEI的投资水平在全球范围内各不相同，但将这些承诺转化为可衡量的结果是普遍具有挑战性的。 许多组织还认识到，对DEI的支持必须自上而下和自下而上：让员工支持(30%)和获得领导支持(32%)一样重要，这样才能取得真正和持久的进展，并进入DEI的下一阶段。 “人力资源领导者要想成功，他们需要具备多样化的技能。因此，他们在人力资源中扮演不同角色的机会越多——招聘和人才获取、雇主关系、分析和人力资源系统、薪酬和福利——就越好. 增加、维持和减少DEI投资的驱动因素。 值得注意的是，尽管当前的全球经济气候，76%的受访者表示他们确实有DEI计划的预算。大多数受访者不仅表示他们组织内专门的DEI角色数量增加，而且他们预计会增加（35%）或减少或 CHRO，南加州大学 支架增加了专用的DEI作用 增加的角色% 数据：从合规到结果。 DEI数据合规性和积极成果之间存在巨大差距，特别是在薪酬公平方面。根据世界经济论坛的《2022年全球性别差距报告》，全球性别薪酬差距需要132年才能实现完全平等。劳动力内部的性别差距是由多种因素造成的，包括结构性障碍、社会经济和技术变革以及经济冲击。尽管正在采取主动行动，但在许多情况下，进展是遥不可及的。事实上，世界银行集团指出，同工同酬是强制性的。 在全球不到一半的经济体中。组织必须确保多样化的人才能够蓬勃发展，提高技能并适应不断变化的工作环境。实现这一目标的关键方法之一是获得相关数据，以了解趋势并使工作场所对所有人公平。 虽然对DEI数据的信任度相对较高(73%)，但很大一部分受访者根本不衡量DEI计划的业务影响和感知价值(48%)。 “ 为什么DEI数据不受信任 当被问及是否希望员工自我报告时，72%的受访者回答“是”。这是有道理的，因为自我报告可以更容易地了解整个员工队伍的更丰富、更深入的情况。当使用正确的技术时，自我ID可以在更高的粒度水平上捕获多样性的更多方面。 我们希望确保全球范围内尽可能多的现有员工可以在Workday中自我披露相关的多样性数据，并感到安全和舒适，同时还要维护数据收集隐私和处理合规性。毕竟，您无法在无法衡量的方面取得进展。 正确的技术对于自我身份的另一个关键方面也非常重要：法规遵从性。在平等就业机会（EEO）法律以及GDPR和其他法规的隐私遵从要求的背景下，这尤其具有挑战性。 汤森路透 多样性副总裁 确保数据完整、可操作且可靠。 84%的受访者表示DEI数据是完整、可操作和可靠的。 与员工共享数据。 即使全球许多法规都要求实现DEI数据透明度，但进展缓慢。尽管人们认识到透明度的重要性，但令人惊讶的是，很少有受访者（27％）表示他们的组织与员工共享与薪酬相关的数据。 同样令人惊讶的是，尽管近93%的人表示他们已经实施了一些DEI计划，但不到一半的受访者表示他们衡量了DEI计划的有效性和影响。 这两点都引导我们找到了在未来推动更多进步的机会。 采取行动。 阐明可衡量的DEI目标是推动持久变革的关键。然而，当组织无法提供明确、可衡量和明确的实现这些目标的方法时，很难跟踪进展并改善多样性、公平性、包容性和归属感战略。 用于衡量DEI的关键绩效指标。 在全球范围内，组织使用各种关键绩效指标(KPI)来衡量DEI。然而，性别(66%)和残疾(62%)最有可能附加KPI。 国家和组织之间的平等差异。 虽然监控全球平等背后的主要原因是招聘和法律合规要求中的无意识偏见，但同样重要的是要考虑这些数据如何推动各级的有意行动，并在各种组织范围的计划中嵌入归属感和多样性。 组织