如何保持你最好的才华

如何不保持你的最佳 TALENT: 有意向的方法保留 ITHURTS当顶尖人才走出门。 所有的营业额都是有代价的-但是失去顶尖人才的代价尤其高昂 。当表现最好的人离开时，它会在您的组织中产生连锁反应。 如果你被走出大门的顶尖人才烧死了，你并不孤单。在各种就业市场中，留住员工是所有组织的首要任务。希望建立磁性文化、提高参与度和激发更好的业务绩效的公司知道留住员工至关重要。 虽然保留员工是最重要的……领导者承认他们的保留策略并不那么有效。大多数人说他们的保留方法处于中级或初级水平。 这根本不会削减它，因为员工敬业度和员工留下来的意愿一直在下降。 员工敬业度和留下来的意图 员工敬业度意图保持 近年来，随着雇主将重点转向员工，我们看到了敬业度和留下来的意愿创历史新高。 但是由于优先级不一致，许多组织没有维持这些水平。 雇员保留和结转的状态 员工说：留下来的意向保持稳定在74%左右。 组织说：第四季度参与率从平均76%下降到73%或更低。这这说明了为什么一年四季都要吸引员工。² 就业市场说： •退出率保持逐月递增 •失业率处于历史低位 •劳动力短缺仍然令人头疼 无论就业市场的状况如何，保持最优秀的人才对企业的成功至关重要。参与在好的时候和坏的时候都是缓冲。 如果您没有花时间从战略上解决保留和营业额问题，那么您将留下很多麻烦。但是我们有好消息！许多不必要的营业额实际上是可以预防的。 三分之一的员工离开他们的组织说他们的离开是可以预防的。 量子工作场所研究小组，“留在和离开组织” ²HR.com，“卓越人才管理”2022年10月，“2022-23年员工保留状况”，美国劳工统计局 这些数字中都有希望。大量的时间、金钱、参与和精力需要节省。但是要获得好处，你必须改变你的心态——并有意向地对待保留。 KNEEJERK保留策略不会工作。 不想要的营业额可能会让人不知所措。领导者进入战斗或逃跑模式太容易了。由于不确定从哪里开始而瘫痪。但是我们必须克服。 我们不能： •根据直觉做出决定 •制定广泛的、不知情的战略 •假设我们知道员工离职的原因 •查看表面级别的度量 当我们开始在没有数据、衡量和战略的情况下对营业额采取行动时，它会造成一个对任何人都不利的恶性循环。 使用正确的工具，您可以打破循环。您不仅可以阐明导致顶尖人才走出大门的原因。您实际上可以预测何时可能发生这种灾难，并部署策略来防止这种灾难。 营业额是可以预测的。 许多离职的员工表达了他们的不满，并打算在离职前与组织中的某人一起离职。 62%离职员工表示，他们在离职前与经理或同事讨论了他们的决定。如果领导者与这些信号保持一致，他们可以及时采取行动，并 有可能使顶尖人才免于退出组织。 量子工作场所研究小组，“留在和离开组织” 领导者还需要了解这些退出背后的原因。大多数人认为薪酬是员工离职的主要原因。薪酬肯定起着重要作用-但这通常是更大，更复杂的故事的一部分。 薪酬是一种确认和价值的形式。对薪酬不公平、缺乏增长和认可的看法往往是并存的。你不希望薪酬分散你在组织中所做的所有好事——那些推动长期参与和保留的事情。 正如员工所说，最广泛引用的离职原因是： •缺乏职业成长 •缺乏公平的薪酬 •感觉未被识别或未被欣赏 员工离职的主要原因 营业额是可以预防的。 我们已经提到很多营业额是可以预防的。员工说，如果情况不同，他们可能会陷入困境。我们的研究证实了这一点。 虽然职业成长和认可是离职的首要原因，但员工离职的组织还有很多事情要做： 70%一些员工表示，在离职前的3个月里，他们没有讨论自己的未来或成长。 53%说他们对组织的贡献没有得到认可。 4 让工作每天都变得更好。|quantumworkplace.com 如何不保持你最好的才华 好吧。所以我们同意当顶尖人才离开时会受到伤害。我们知道我们需要改变。 增长的第一步是承认我们目前正在做的事情-它不起作用。 在我们20多年来为数千名高管、人力资源领导者及其团队提供指导和装备的过程中，我们在赋予组织成长和成功的能力方面经历了令人难以置信的快乐。 对我们来说，没有什么比看着一个领导团队有他们的“啊哈”时刻，获得信心，尝试新事物，并在他们的组织中取得重大成果更有意义的了 。 我们坚信，思维方式的微小转变可以带来结果的巨大转变。变化不是一夜之间发生的，而是在日常行为中导致更好的变化。 所以，让我们花点时间一起挑战我们的想法。 在接下来的页面上，我们将在他们的头上翻转一些常见的（无用的 ）心态。我们的希望不是阻止您，而是帮助您找到新的前进道路。 #1：你不需要把它拼出来。 #2:员工不会告诉你到底发生了什么。#3:衡量营业额的方法不多。#4:你不能做很多事情来阻止营业额。 ＃5：员工敬业度和文化并不是真正的解决方案。＃6：营业额不会超出HR的权限。 你不需要说出来。 你以前听过。如果你不能衡量它，你就不能管理它。在这种情况下，这是真的。 你需要一幅清晰的画面，说明是什么驱使人们离开，是什么驱使他们留下来。没有这种背景，你将看不到结果。你需要努力理解: 你的营业额发生了什么？谁要离开？他们为什么要离开？ 哪里有麻烦点？ 只有回答了这些问题，你才能弄清楚如何解决你的营业额。 案例研究：奥马哈互助 财富500强保险公司,相互的奥马哈它建立在一个简单但强大的原则之上：帮助人们 他们需要的时候，保护他们最爱的人。 近年来，保险和金融服务行业的人才竞争日益激烈。 •2022年，他们发起了“人才之战”，以了解公司在吸引、吸引和留住顶尖人才方面的能力。 战略性员工倾听策略使奥马哈互惠银行能够明确是什么驱使人们留下来 ，是什么驱使他们离开，以及领导者可以做些什么来提高保留率和参与度。 该公司已经看到了可衡量的改进： 94%新聘人员的适用性评级 雇佣30天后 93%在A上取得进展的连派者 学习和增长计划（关键磁铁在公司的保留策略中) 86%员工保留率 奥马哈互助公司很难招聘技术职位-在员工任期的头两年内，他们的流动率很高。 该公司知道，拥有正确的见解将帮助他们有效地理解和解决离职问题- 因此他们转向了QuantumWorkplace的员工参与平台。 奥马哈互助组织利用广泛的员工调查来获取员工旅程各个阶段的反馈。 除了利用年度参与调查外，奥马哈互助公司还定期开展脉搏调查，以获取有关重要主题的关键反馈。 •2021年，他们发起了一个脉冲，以了解员工与大流行后工作安排相关的看法和偏好。 阅读更多 快速清单：拼出 ☐确定清晰度的优先级 ☐精益员工反馈 ☐检查正在发生的事情 ☐看看谁要离开 ☐了解他们为什么要离开 ☐请参阅哪里有麻烦点 阅读更多关于奥马哈互助的成功。 雇员不会告诉你到底发生了什么. 员工希望在工作经验中表达自己的声音。他们比任何人都知道可能导致人们离开的原因-如果您提出要求，许多人会直接分享他们的想法和担忧。 要捕获这种反馈，你必须开辟各种渠道来帮助领导者倾听。 我们与之共事过的一些领导者不愿要求太多反馈，担心调查疲劳。其他人不相信员工会诚实地分享。但是我们的研究表明，员工在以下情况下最投入: •定期领导ask用于反馈 •定期领导Act关于反馈 按调查节奏划分的员工敬业度水平 在关键时刻启动这些调查——比如在晋升或管理层变动之后。 员工敬业度调查 您的员工敬业度调查是推动您的保留战略的关键数据来源。这是您对整个组织正在发生的事情的全局视图。它可以帮助您了解 随着时间的推移，参与趋势，并使您能够采取行动并衡量您的保留策略的成功。 参与和生命周期调查本身很有用，但是当您将数据组合起来以描绘更广阔的图景时，魔术确实会发生。 哪里有不一致之处？出现了什么危险信号？您如何解决？ 51% 39% 61% 68%71% 80% 经理-员工1-on-1s 与经理至少有季度一对一关系的员工比没有这样做的员工多2.4倍。他们也不太可能离开组织之外的晋升机会。 无调查<1次调查 每年 年度调查 2-3每年的调查 季度调查月度调查 与更频繁的一对一的员工 在这里最重要的是行动-反馈可以帮助您集中行动。您可以使用员工反馈来战略性地应对挑战，而不是部署没有数据备份的广泛策略。 员工倾听工具 有一些员工倾听工具，你应该在你的工具带，以获得最准确的视角保留。 员工生命周期调查 员工生命周期调查可帮助您评估在员工旅程的各个阶段，哪些进展顺利，哪些不顺利。 候选人和新员工调查可以帮助您在员工旅程的早期了解障碍。离职调查可以帮助您从离职员工那里获得反馈。您还可以 更有可能高度参与 71% 69% 68% 65% 59% 53% 38% %高度参与 每周每月每季度2-3倍/每年不需要 一对一的人应该专注于参与、绩效和增长的混合。他们应该专注于未来，管理者应该利用教练的方法。 与来自您的调查数据的见解相结合，一对一还可以帮助领导者找到保留问题的根源，并帮助解决防止顶尖人才流失的解决方案。 量子工作场所研究小组，“工作中的员工调查” 量子工作场所研究小组，“在工作中表现最佳” 案例研究：SammonsFinancial Sammons金融集团(SFG)专注于建立“未来的劳动力”和一流的 工作场所文化。该公司认为这两者对于在竞争激烈的市场中留住顶尖人 才都是必要的。 为了支持其保留和人才管理工作，SFG使用了QuantumWorkplace的员工聆听工具。 员工倾听结果的线索 •SFG是金融服务行业中自愿离职率最低的国家之一 •他们的参与度调查连续4年有90%以上的参与率 •10个SFG员工中有9个推荐该组织为理想的工作场所 最初，SFG的调查实施并不频繁，每2-3年一次。几年后，他们有一个大问题： “我们实际上在做什么来理解员工的声音？” 公司意识到需要更频繁地捕获员工的声音，以实现更准确，及时的视图。 在将他们的敬业度调查节奏缩短至18个月后，SFG的员工敬业度开始获得动力。 该公司的参与度有所提高，组织对行动的承诺更强。这一进展导致领导层接受了年度调查。 通过定期的员工倾听，SFG获得了对员工声音的真正理解，并可以围绕这个时间设计年度承诺，以更好地与调查数据中发现的机会保持一致 。 在进行年度调查之前，SFG面临的挑战之一是了解如何最好地利用他们的数据。 现在，SFG可以在更频繁的基础上为组织领导者提供他们需要的数据 ，并了解在哪里采取行动。他们有可能在参与和保留方面激活真正有意义的变化。 阅读更多 阅读更多关于SammonsFinancialGroup成功的信息。 快速清单：员工倾听 ☐开辟多种收听渠道 ☐至少每季度对员工进行一次调查 ☐利用有针对性的行动计划 ☐连接您的调查中的点 ☐用1对1挖掘关键问题 没有很多方法来衡量营业额。 弄清楚如何广泛影响不必要的营业额可能是困难和压倒性的。这种感觉通常会导致领导者避免采取行动留住顶尖人才。 但是，你应该用很多明智的方法来看待你的营业额，这些方法远远低于表面。当你深入挖掘时，产生影响要容易得多。 在留住员工方面，数据是你的朋友。 用营业额数据回答的问题 •你的周转率是多少？ •事情趋势如何？ •我们如何与其他人比较？ •谁要走了？ •哪个人口统计数据的营业额最大？ •员工离职的主要原因是什么？ •哪些人口统计学面临哪些问题？ •哪里的营业额最高？ •营业额在哪里构成最大的风险？ 由于营业额与人员和业务有关-这两个变量都容易频繁变化-这些问题的答案可能会经常变化。 对于领导者来说，保持对营业额的脉搏是很重要的，以便建立一种有意和有效的方法。 看大图。 最好从全面的观点开始。你可以通过关注你的离职率和趋势以及你的参与度数据来做到这一点。 您可以在参与和退出调查数据中找到大量可行的见解。如果这是您唯一做的事情，那么您将有一个良好的