继续前进

继续前进 为什么高增长公司应该采用内部流动性 来支持招聘和保留 执行摘要3 目录 仔细观察高增长4 研究方法4 关注内部流动8 内部流动的未来11 优先考虑技能14 投资于正确的技术18 关于研究21 执行摘要 各个行业的公司都在转变商业模式，并希望在短时间内扩展全球，增加员工人数，推出新产品并进入新市场。大流行带来了新的压力和挑战，公司不得不在一夜之间进行调整。如果2021年是重新思考人才战略的一年，那么2022年及以后是重建和增长的一年。 根据2022年进行的这项研究，二分之一的公司被认定为高增长公司，其中包括任何表现更好或预期表现更好的组织。这些高增长的公司在吸引、吸引和留住人才时面临着独特的挑战和机遇。而且，虽然增长和扩张可能会带来新的体验，但员工有时会感到不知所措，可能会转向其他地方。在一个员工至上的世界里，不能有效满足员工需求的公司在快速扩张的时期会失去他们。 因此，内部流动已成为专注于人才战略的高增长组织的战略重点。根据这项研究： 82%的高增长公司因缺乏职业发展机会而失去了人才 83％的高增长公司增加了招聘人数，而其他所有公司中这一比例为41％ 50％的高增长公司增加了内部员工的数量，而其他所有公司中这一比例为32％ 人才流动到新的位置不是一个新的趋势。在不同的不确定时期，公司一直高度关注内部流动性和职业发展。当招聘速度放缓或营业额激增时，内部流动成为首选策略 。但今天，公司已经转移了他们的责任、战略和技术采用。内部流动不再是孤立的活动，也不再是过渡期间的快速解决方案。它是任何人才战略的关键部分，也是员工经验和业务增长之间的交叉点。 通过快速增长保持对人才的承诺需要仔细的准备和计划。公司在投资合适的技术之前，必须仔细考虑其提供机会的流程和文化。 本报告仔细研究了不同地区的高增长组织，并重点介绍了影响其内部移动工作的挑战、战略和技术支持因素。本报告将帮助回答以下问题： 投资内部流动性的关键驱动因素是什么？ 高增长公司在实施内部流动时面临哪些障碍？ 高增长公司应该考虑哪些人才战略？技术在改善内部流动性方面发挥了什么作用？ 亚太地区、EMEA和北美的高增长公司有什么不同？高增长公司如何衡量内部流动性的影响？ 研究方法 仔细观察高增长 过去，“高增长”被简单地定义为收入的增加。如今，该定义已扩展到包括在明年增加或扩大的任何组织。大流行在这一转变中发挥了重要作用。在过去两年中暂停运营并停止运营的公司现在正在加速增长并迅速复苏。全球企业也在追求高增长目标 。.根据这项研究，亚太地区80％的公司处于高增长模式，而EMEA的公司为50 ％，北美的公司为48％。亚太地区的公司今年正在进入新市场或向新地区扩张，因此面临新的压力和挑战。 根据这项研究，公司有几个业务优先事项 影响当今的高增长，包括员工人数增加，全球扩张，新的市场机会以及合并和收购（图1）。在过去的一年中，大流行促使公司以全新的方式运营，有时会创建新的业务线或重新思考现有的战略。 图1 我们正在显著增加我们正在全 影响高增长的业务优先事项。 35% 球扩张 我们正在进入一个新的市场 我们正在进行合并和收购我们正在接受新的资本或 投资 23% 17% 15% 11% 高增长组织最重要的关注点是增加员工人数。根据这项研究，这些公司今年增加招聘人数的可能性是2倍。人才是成功的最重要因素。它影响所有其他优先事项 ，包括组织在全球扩张、进入新市场和实现成功退出的能力。不幸的是，对于这些公司中的许多公司来说，快速行动的压力使招聘和留住人才成为挑战，尤其是在劳动力短缺的情况下。 随着高增长公司向前看，速度已经成为未来工作的新货币。这是所有高增长公司的共同特征，无论其优先事项如何。公司希望看到结果，而商业成功取决于他们适应变化的能力。因此，人力资源和人才获取领导者面临着一夜之间采用新战略和技术的压力。虽然这种对速度的关注创造了机会，但在吸引、吸引和留住人才方面也带来了挑战。高增长。 公司必须谨慎地平衡对速度的关注和对人才的关注。 人才第一市场 公司正面临人才危机，流动率并没有放缓。由于劳动力短缺和大辞职，今天的市场是一个员工驱动的市场。权力已经转移，员工现在对雇主有了更大的要求 、期望和影响力。 而且，尽管大多数公司了解并认识到这种转变，但他们仍然难以吸引和留住人才 。这项研究发现： 营业额:2021年，50%的公司表示他们的营业额更高。今年，59%的公司有更高的营业额，包括高增长的组织。营业额不仅在大批量或小时工行业中，而且在金融服务，技术和制造业中都有经验。如今，员工有了更多的选择，随着公司适应高增长目标，员工感到不得不寻找其他机会。 倦怠:近73%的公司认为今年员工倦怠有所增加(比去年的70%略有上升)。随着劳动力短缺和大流行，员工的任务是用更少的钱做更多的事情。他们感到过度劳累和被低估。 远程工作:在这项研究中的高增长公司中，有65％的公司如今拥有远程或混合工作模式。这些公司必须考虑不同的方式来吸引员工，并支持更长的工作时间和通常伴随远程工作而增加的工作量。 今天的公司面临着员工优先的劳动力市场的现实。如果他们想留住人才并继续蓬勃发展，他们必须改变雇主和雇员之间的关系。当被问及最重要的员工优先事项时，公司确定为职业发展提供更多机会，创造积极的员工体验，提高保留率，支持敏捷的工作环境，并创造公平和包容的体验（图2）。 图2最重要的劳动力优先事项（北美，EMEA，APAC）。 22% 16% 18% 20% 20% 18% 为职业发展提供机会 提高员工保留率 创造积极的员工体验 创造公平和包容 工作环境 支持敏捷工作环境 19% 15% 12% 18% 15% 15% 12% 北美 12% 28% EMEAAPAC 在员工至上的工作环境中，提供成长机会是不可谈判的。公司必须投资于职业发展和内部流动，否则他们将失去人才。 关注内部流动 在当今的市场中，高增长的公司不仅要从外部看支持保留和招聘，还必须从内部看人才来填补职位。内部流动是指员工在整个组织中转变为各种工作角色。公司有义务以相关和有意义的方式支持员工。他们需要为员工提供机会来提升自己的职业生涯，并感到与雇主的联系更加紧密。因此，51%的高增长公司正在增加对内部流动的投资，以满足其人才需求，而其他所有组织中这一比例为32%。 在亚太地区的高增长公司中，有60％的公司正在增加投资，而EMEA的公司为42％，北美的公司为48％。然而，这些公司中的许多公司对内部流动采取了被动的方法。他们等到员工不满意或准备离开时再提供成长机会。随着倦怠和保留率的上升，公司再也无法等待。无论工作水平或工作满意度如何，都必须向每个人提供内部流动性。影响不仅对人才计划，而且对业务计划也是如此。内部移动性可提高保留率、工作效率和性能。 11% 38% 51% 图3内部流动性投资。 增加保持不变不要投资 今年，各种规模和各行各业的公司都将优先考虑内部移动性。在基本层面上，内部流动包括两个主要要素：对内部工作机会的认识，以及员工的发展，以便他们能够利用这些机会。意识水平通常是人才获取过程的一部分，包括招聘营销工作和。 候选人沟通。发展水平通常是人才管理和人力资源的一部分，包括职业的晋升和发展。公司必须考虑包括这两个要素的战略。 图4内部流动性的两个核心要素。 意识 Development ■将职位发布到内部职业网站 ■与内部候选人沟通工作 ■促进内部就业 ■向内部候选人提供反馈 ■为内部候选人提供学习和发展机会 ■确定员工拥有的技能和他们未来需要的技能 ■将员工与同事联系起来以扩展技能 ■鼓励职业成长和晋升 顶级挑战 高增长公司在增加内部流动性投资时面临着一些挑战，包括缺乏关于工作的沟通 ，经理的抵制以及员工经验不足。其中许多公司正在迅速转变业务，以至于无法为人才计划提供必要的资源或支持。 缺乏沟通：公司必须考虑员工如何了解工作机会以及经理在这一过程中的角色。许多经理不想积极地与团队成员分享工作，因为害怕失去人才。结果，员工无法了解潜在的机会。这项研究发现，所有员工中有一半没有意识到内部工作机会。 缺乏所有权：公司通常将内部流动视为一项孤立的活动。结果，谁负责这些举措变得不清楚。公司必须仔细考虑战略并确立责任以确保成功。 缺乏预算：内部流动并不一定要求公司寻找新的预算。通常，它要求他们重新考虑现有的预算，并替换在招聘或留住人才方面无效的解决方案或策略。 在观察全球差异时，亚太地区的公司将缺乏技术作为挑战的可能性增加了2倍。这些公司中的许多公司都在增加对内部流动性的投资和兴趣，但往往没有成功所需的工具和技术。 缺乏通信 图5内部移动性面临的最大挑战。 22% 缺乏所有权缺乏预算缺乏技术缺乏支持 17% 15% 14% 12% 内部流动的未来 内部流动并不能立即解决招聘和保留方面的挑战。公司必须仔细考虑围绕职业发展的文化，确保员工拥有公平和公平的机会，并始终如一地传达反馈。对于高增长的公司，围绕内部流动进行仔细的计划和准备 至关重要。它要求公司改变他们对人才的看法，并优先考虑个人。目前，76%的 高增长公司 正在制定一项支持内部流动的战略。尽管亚太地区和北美的公司比EMEA的公司拥有战略的可能性高2倍。造成这种差异的原因之一是内部流动性仍在成熟，该地区的许 多公司都接受职业发展。 当被问及哪些因素到位时，高增长公司确定提供学习和发展机会，将所有权转移到人才获取，投资于新技术，并提供明确的职业道路。他们的重点包括支持员工当前和未来机会所需的持续工作。 提供学习和发展机会改善与内部人才的沟通 包括人才获取投资新技术提供 明确的职业道路 图6内部流动努力的顶级战略。 22% 15% 14% 12% 11% 这项研究确定了高绩效公司采用的几种策略，这些策略将帮助高增长公司进行内部流动性工作，包括： 确保协作：建立内部流动责任并鼓励跨 组织能够看到更多的成功。高增长的公司正在赋予更多的责任来获取人才。 优先考虑技能：内部流动的一个关键部分，优先考虑技能支持雇主如何提升人才 ，并为员工提供未来的学习和发展机会。 衡量成功：具有内部流动战略方法的公司已经明确定义了指标和目标，并能够对这些指标采取行动。 投资于正确的技术：在过去的两年中，技术在支持内部流动性方面取得了进步。公司除了简单地在内部发布工作之外，还有其他选择，现在可以提供正确的解决 方案来促进工作并建立意识和发展。技术还可以帮助内部候选人个性化体验，以提高参与度和保留力。 确保协作 内部流动是一项包括多个利益相关者的协作努力。公司经常为谁应该负责内部流动而苦苦挣扎-领导，人才获取，人才管理或学习和发展职能。这项研究发现，成功的高增长公司有多个贡献者，他们共同承担内部流动工作的责任。他们更有可能获得人才，员工在创建和支持内部流动工作方面发挥积极作用(图7)。另一方面，所有其他公司更有可能引用人才管理和。 人力资源是负责任的。随着人才采购专业人员更多地通过保留来衡量，这种转变可能会继续。公司必须改变叙述，这样人才采购就不会觉得内部流动是一项额外的任务，而是一个支持全公司倡议的机会。 图7内部流动的主要责任。 37% 33% 领导力 人才培养 学习与发展 人才管理/人力资源 Employees 27% 6% 16% 16% 15% 24% 13% 9% 高增长Companies 所有其他 高增长公司面临的一个挑战是招聘人员的经验，因为人才的获取在内部流动中起着更积极的作用。如今，招聘人员工作过度，被低估了。他们的任务是用更少的钱做更多的事情。给他们内部流动的责任需要支持他们的目标-他们需要看到其中的价值。 不幸的是，大多数公司都没有激励或激励招聘人员支持内部流动。公司必须改变围绕内部流动的对话，这样它就不仅仅是一个短期解决方案。它需要成为长期人才战略的关键部分，为雇主和雇员创造价值。 确保协作的关键战略： 激励和