人口统计学% 2C 多样性和企业命运

人口、多样性和公 司命运 由赞助的管理简报 前言 人口统计学，多样性和企业命运是由海斯赞助的经济学家企业网络（ECN）报告。ECN进行了研究，进行了访谈并独立撰写了报告。本报告中表达的发现和观点仅是ECN的发现和观点，不一定反映赞助商的观点。 该报告由RachelMorarjee在北京撰写和编辑，并得到了莫妮卡·格瓦拉的研究协助，以及东京的FlorianKohlbacher，新加坡的PamelaQiu和上海的MaryBoyd的编辑意见。 该论文由2018年12月至2019年1月在北京，新加坡和东京进行的三个焦点小组提供信息。除非特别引用，否则这些都是匿名的。此外，还对ECN成员公司进行了七次采访。愿意被引用的参与者如下所示。 ChristineLam，花旗中国首席执行官EmRoblin，管理合伙人，圈子2王黛安， DHGate创始人兼首席执行官DaisyShen，合伙人，毕马威 XingZhou，中国和香港多元化和包容性领导者，普华永道 威廉·赵，主席，道达尔中国 BiancaStringuini，高级主管，亚太地区包容和社区，VISA 目录 1前言 3Introduction 4因果关系或相关性：女人会增加底线吗？ 5我们现在在哪里？ 6人口统计：我们要去哪里？ 7妇女担任领导职务：该怎么办 8对于C套件：展望不同的未来 10中层管理人员:破坏混凝土层 13赋能基地 16半边天：来自中国大陆的观点 18竹天花板：日本的观点 20东盟议程 22附录:两个图形 ©2019《经济学人》企业网。保留所有权利。本报告中的所有信息都经过作者和出版商的最佳能力验证。但是，《经济学人》企业网络不承担因依赖它而造成的任何损失的责任。未经《经济学人企业网》事先许可，不得将本出版物或其任何部分复制、存储在检索系统中，或以任何形式或任何方式、电子、机械、影印、记录或其他方式传输。 Introduction 在过去的几年中，多样性是一个流行词，在工作场所中被广泛使用。《经济学人》报纸在2016 年熊彼特专栏中创造了“多样性疲劳”一词。 然而，越来越明显的是，反映在快速变化的市场中持有的各种观点的跨文化男女团队比陷入群体思维的团队更能增加底线。在亚洲，这比在美国或欧洲更是如此。但是，在不同背景和性别的团队之间建立信任是一项艰巨的任务。 熊彼特专栏开玩笑地指出，确保工作场所多元化计划的成功需要艰苦的工作和良好的意图。然而 ，对于亚洲的许多管理者来说，并不总是清楚这些工作涉及到什么。这份报告旨在通过一系列具体建议来揭开这个问题的神秘面纱。 上海，首尔和新加坡等城市的劳动力老龄化意味着，随着对最佳工人的竞争变得越来越激烈，那些现在忽视深化人才库需求的公司将在未来几年失去市场份额。 无论公司的规模或所在的行业如何，高管都可以实施一系列选择，这将有助于多元化举措扎根并创造“包容性”的无形炼金术-另一个流行语，意思是所有员工都同等重视，并可能得到晋升和倾听 。 本文研究了什么有效，并探讨了亚洲市场特有的一些挑战。 因果关系或相关性： 女人会增加底线吗？ 让更多女性担任管理职位有助于你赚钱吗？在亚洲，女性担任高管代表的公司位居前四分之一 根据管理咨询公司麦肯锡的数据，委员会的股本回报率比同行高出44%。 同时，指数提供商MSCI发现，在全球617家最大的公司中，董事会级别有三名或三名以上女性的公司的平均员工生产率增长高于没有女性的公司。股息支出也更高。i 在世界经济论坛的性别差距指数中，日本在149个国家中排名第110位，高盛估计，缩小这一差距将使GDP增加13％。 然而，当一群志同道合的男性已经在做出决定时，将女性跳伞进入董事会或高管职位不太可能取得成果。只有当团队有不止一名女性在场时，财务影响才会很明显。这需要一个整体计划，涵盖从首席执行官到入门级招聘的所有公司部门。 ihttps://www.msci.com/documents/10199/4bd5f3bb-e5a4 -4993-9c2a-4b44423ba4a2 我们现在在哪里？ 根据世界经济论坛的数据，虽然2018年全球和亚洲高等教育毕业生中，女性占50%以上，但全球只有34%担任管理职位。ii据报道，作为一个地区，东亚和太平洋地区每年损失420亿至470亿美元 ，原因是妇女获得就业机会的机会有限，因为妇女退出劳动力大军或无法进入劳动力大军。 在亚洲国家，女性劳动力的参与率很高，在香港为55%。1在新加坡和中国大陆为69%(在英国为72%，在美国为66%2）。尽管管理层中的女性很少。高级执行委员会或董事会中的女性比例从中国的 11％到日本或韩国的不到3％。3 妇女参与工作 和对执行委员会的陈述 80% 2011年执行委员会中妇女代表比例2015年执行委员会中妇女代表比例（*）女性劳动参与率（2018年） 1香港政府统计处。香港的男女，主要统计，2018年版。表4.4A。女性劳动力参与 rate. 2除香港外，劳动力参与率来自世界经济论坛《全球性别》 70% 72% 68% 69% 69% 66% 60% 59% 55% 50% 40% 30% 20% 10% Japan韩国 中国HongKong 新加坡 美国 (*) 英国(*) 2018年差距报告。 3麦肯锡公司。女性重要：加速的时间-对性别多样性的十年见解”（2017年10月），第26页。 iihttps://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2018 资料来源：世界经济论坛2018年全球性别差距报告女性参与率（除香港外，来源为香港政府统计处）；麦肯锡公司女性重要；亚洲观点报告第2 页；麦肯锡公司女性重要（2017年10月），第25页，第26页。 （*）美国和英国的百分比为2017年。香港没有可比数据。 人口统计： 我们要去哪里？ 日本走到哪里，亚洲大部分地区都将随之而来。东亚正在迅速变灰，但仍然珍视长时间工作的文化 ，这增加了女性进入劳动力大军然后攀升公司队伍的障碍。随着人口压力的加剧，如果公司不采取缓解措施，女工的困难将加剧。 “在亚洲文化中，孝道义务意味着照顾年迈的父母的负担尤其落在女性身上，”花旗中国首席执行官克里斯汀·林说。 日本的老年抚养比-每100名工作年龄人口的退休人数-从1990年的17人激增至2018年的46人 。下图显示，韩国在1995年至2015年期间处于人口最甜蜜的位置，工作年龄人口增加而生育率下降 ，现在工作人才库将开始急剧减少。到2030年，该国三分之一的公民将退休。 香港和新加坡的主要商业中心面临着类似的问题。在未来十年中，将有90万香港工人退休，到2025年，香港的养老金领取者将多于儿童。随着劳动力减少，新加坡将在2020年达到拐点 。 与此同时，中国大陆可能面临着最艰巨的挑战。工作年龄人口从2012年开始减少，而下降将在未来十年加速。 因为这个国家几乎没有养老金基础设施和少数 可用于照顾老年人的设施，照顾年迈父母的负担，其中许多人 目前正在照顾幼儿，将在未来五到十年内降低生产率。全要素生产率增长-衡量经济效率的指标-预计将从2017年的3.9下降到2023年的2.9。 选定地理中的年龄依赖性比率 100%韩国 中国 Japan HongKong新加坡 90% 80% 70% 60% 50% 40% 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 资料来源：考虑到联合国人口司预测的顾问估计。对于中国，退休年龄被认为是60岁。 30% 20% 10% 百分比 妇女担任领导职务： 该怎么办 对于C-suite：展望不同的未来 中层管理人员：打破混凝土层 赋能基地 首席执行官设置音调找到你的冠军：尤其是男人 捕捉网络效应：企业资源组 设定明确的目标并加以衡量 招聘：建立多样化的候选人名单 。围绕招聘决策建立更多的透明度和问责制。 指导: 设置内部程序或加入外部程序 建立包容性文化灵活的团队合作和信任 防止反冲训练 对于C套件： 展望不同的未来 首席执行官的信号非常重要，首席执行官的愿景将在整个公司中蔓延开来。在办公室层次结构更加严格的亚洲，这尤其如此。如果高层领导层不将多样性问题提上日程，中层管理人员就永远不会将多样性视为优先事项。 “多元化意识和承诺必须来自公司的高层。道达尔董事会中有一半是女性，这意味着思想更加多样化，”道达尔中国董事长赵威廉说。 此外，如果多元化在整个公司中获得关注，那么高管能够阐明明确的业务案例，阐明多元化将对底线产生什么影响，这对于让管理层进一步买入至关重要。 前拜耳公司首席执行官MarijDeers早在2011年就开始建立一个跨文化的高级团队，专注于提拔不同国籍的女性和高管，并从内部建立更强大的人才渠道。他告诉《哈佛商业评论》，将这些问题联系在一起有助于加强两者，因为由中国经理管理中国的全球团队的商业案例对德国经理来说比需要女性来管理德国更为明显。.iii马来西亚华裔澳大利亚女性CelinaChew于2014年9月被任命为拜耳集团大中华区总裁。 在具有明确的多元化和包容性（D＆I）政策的公司中，亚洲拥有区域或国家投资组合的高管需要向直线经理阐明，多元化是业务重点，并指出首席执行官的授权。对于总部位于亚太地区的公司来说，高层领导的机会巨大。 中国电子商务公司DHGate的首席执行官兼创始人DianeWang说：“男性在女性赋权中起着关键作用，因为他们在中国仍然担任大多数领导角色。如果每位男性高管都可以亲自指导女性担任领导角色，那将对未来产生巨大的影响。” 设定明确的目标并加以衡量 任何没有利润目标的上市公司或私人公司都会成为笑柄。由于直线经理以明确的其他业务目标指标为指导，未能围绕多样性设定明确的目标强调了这不是业务优先事项。 iiihttps://hbr.org/2015/06/how-bayer-increased-diversity-on-its-senior-team 然而，根据麦肯锡的数据，在多元化辩论长期存在的市场，2018年只有29%的公司设定了基于性别的招聘目标，只有21%的公司设定了晋升的性别多元化目标。 中国的两名高管表示，设定目标已经确切地表明了他们必须走多远才能实现这些目标。一家工程公司的男性首席执行官说：“一旦我们设定了目标，我们就失望地发现我们没有实现目标，而经理们仍在以过去担任该职位的人的方式雇用人员。” 在公共部门，配额更为普遍，管理人员表示，即使在努力实现配额的地方，他们也很难找到足够的女性来履行这些职责。人们承认，目标不太可能引起怨恨，并在要求不合格的候选人履行这一职责时造成污名。 多元化咨询公司Circles的执行合伙人EmRoblin说：“目标比配额更成功。我唯一遇到对多样性的真正恐惧是公司强加配额的时候。”2（圆平方）。 然而，仅靠目标并不足以确保成功，中国大陆的一家房地产公司成立了一个由具有业务角色的直线经理领导的D&I委员会，以确保多样性目标不会成为“一个打勾的练习”。委员会中没有人力资源(HR)代表，但委员会与他们进行了联络。 “目标是一把双刃剑。你离不开目标，因为衡量进展非常重要，”VISA亚洲包容性和社区高级总监BiancaStringuini说。 将女性跳伞担任高级职务并不能确保她们被纳入讨论并认真对待她们的意见。Stringuini女士补充说 ：“包容是秘密酱，但要衡量它很棘手，因为它是如此无形。” 建立包容性文化 对于处于建立多元化劳动力和增加团队性别平衡的最前沿的公司来说，辩论已经从衡量多样性的进展转向了更难以捉摸的目标，即创造一种包容性文化，在这种文化中，具有不同种族和文化背景的妇女和高管同样有可能被提拔，并受到同样高度重视。 罗布林女士说：“许多在该领域处于领先地位的公司已经开始谈论包容