进入壁垒 ： 分解巴基斯坦城市求职中的性别差距

第707号 2023年12月 进入的障碍 分解性别差距 巴基斯坦城市的工作搜索 ElisabettaGentile，NikitaKohli，NivedhithaSubramanian，ZuniaTirmazee和KateVyborny 亚行经济工作论文系列 亚洲发展银行 亚行经济工作论文系列 进入壁垒：分解巴基斯坦城市求职中的性别差距 The亚行经济工作论文系列提出正在进行的研究，以引起对亚洲及太平洋发展问题的评论并鼓励辩论。表达的观点是作者的观点，不一定反映亚行的观点和政策或 其理事会或其代表的政府。 ElisabettaGentile，NikitaKohli，NivedhithaSubramanian，ZuniaTirmazee和KateVyborny 第707号|2023年12月 ElisabettaGentile（egentile@adb.org）是亚洲开发银行南亚部的高级经济学家。NikitaKohli（nikita.kohli@duke.edu ）是博士生，KateVyborny（katherine.vyborny@duke.edu）是DevLab@Duke的副主任，也是杜克大学经济系的研究助理。 NivedhithaSubramanian（nsubrama@bates.edu）是贝茨学院的助理教授。ZuniaTirmazee（zuniatirmazee@gmail.com）是拉合尔经济学院的助理教授。 亚洲发展银行 知识共享署名3.0IGO许可证(CCBY3.0IGO) ©2023亚洲开发银行 菲律宾马尼拉大都会1550号亚行大道6号电话63286324444；传真632 86362444 保留一些权利。出版于2023年。 ISSN2313-6537（印刷），2313-6545（电子 ）出版物库存编号WPS230551-2 DOI：http://dx.doi.org/10.22617/WPS230551-2 本出版物中表达的观点是作者的观点，不一定反映亚洲开发银行（ADB）或其理事会或其代表的政府的观点和政策。 亚行不保证本出版物中包含的数据的准确性，也不对其使用的任何后果承担任何责任。提及特定公司或制造商的产品并不意味着它们得到亚行的认可或推荐，而不是其他未提及的类似性质的公司或产品。 通过对特定领土或地理区域进行任何指定或提及，或在本出版物中使用“国家”一词，亚行无意对任何领土或区域的法律或其他地位做出任何判断。 本出版物可通过知识共享署名3.0IGO许可证(CCBY3.0IGO)https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/igo/。通过使用本出版物的内容，您同意受本许可证条款的约束。有关归属、翻译、改编和权限，请阅读https://www.adb.org/terms-use。 本CC许可不适用于本出版物中的非亚行版权材料。如果该材料归因于其他来源，请联系该来源的版权所有者或出版商以获得复制许可。亚行对因使用该材料而引起的任何索赔概不负责。 请联系pubsmarketing@adb.org，如果您对内容有疑问或意见，或者如果您希望获得版权许可，您的预期使用不属于这些条款，或使用亚行标志的许可。 亚行出版物的更正可在http://www.adb.org/publications/corrigenda找到。注意：在本出版物中，“PR”指巴基斯坦卢比，“$”指美元。 亚行承认“中国”为中华人民共和国。 摘要 南亚劳动力市场结果中的性别差距仍然存在。一个悬而未决的问题是，供给或需求方面的约束是否发挥更大的作用。我们使用来自巴基斯坦拉合尔三个来源的匹配数据进行了调查：求职者和雇主的代表性样本；来自工作匹配平台的管理数据；以及激励的简历评级实验。与供应方决策相比，雇主的性别限制对妇女工作机会的限制更大。在较高的教育水平下，需求方的障碍放宽了，使妇女有资格获得更多的工作，但薪水较低。在供应方面，受过教育的妇女在寻找方面变得更具选择性。 关键字:性别,歧视,求职,求职平台,职位空缺,申请 JEL代码:J16、J22、J23、R23 我们感谢来自亚洲开发银行，杜克大学，埃克塞特多元化和人力资本研讨会的研讨会，会议和研讨会参与者的宝贵反馈，欧洲经济协会，IZA匹配工人和工作在线研讨会，LACDev会议，拉合尔经济学院的ADE会议，东北大学发展联盟会议，缅因州经济会议，耶鲁-ADBI性别敏感经济复苏会议和耶鲁EGC研讨会。我们感谢LiviaAlfosi，EmilyCoover，RohiiPade，DailaSerra和NihariaSigh的评论。我们感谢CERP和De的整个JobTalash团队提供的出色研究援助和计划支持。我们感谢EricaField和RobGarlic对更广泛的JobTalash研究计划的草案和合作提供了有益的评论。我们非常感谢亚行对这个项目的资助，以及来自GLM-LIC，3IE，IGC，J-PAL，PEDL和国家科学基金会（SES1629317）的更广泛的JobTalash研究计划。这项研究获得了杜克大学（2019-0067）的伦理批准。以前被称为“泄漏的管道：分解巴基斯坦城市求职中的性别差距。." 1Introduction 在许多低收入和中等收入经济体，特别是在南亚，中东和北非，由于妇女就业水平低，就业方面的性别差距很大（Addati等人。,2016)。越来越多的文献表明，在这些情况下，诸如自我选择符合性别认同的职业，对工作属性的不同偏好以及对时间使用的性别化社会规范等供应方因素限制了女性的劳动力供应。（Aerlof和Krato，2000年；Cortes和Pa，2017年；Delfio，2022年；Dea和Jayachadra，2019年；Sbramaia，2021年；Mas和Pallais，2017年；Fletcher等。，2018 ）。但是，在女性劳动力参与率较低（FLFP）的情况下，需求方面而不是供给方面的因素可能会对更大一部分人口的女性劳动力形成约束。实际上，较小的工作表明，诸如公司性别偏好之类的需求方因素可能导致就业中的性别差距（Kh和She，2013；Goldi和Rose，2000；Hagarter等。，2021年；Oze等人。，2019年）。 尽管关于女性就业率低的研究很多，但我们对导致这一现象的需求和供给因素的相对大小进行量化的证据有限。此外，许多现有证据都集中在特定人群上（例如Procedre受过教育的妇女)或部门(e.Procedre政府工作)。了解供应或需求约束是否在更广泛的劳动力市场中具有约束力，对于将政策定位为供应方干预措施非常重要，例如向妇女提供金融服务或接触女性榜样（Field等人。；艾哈迈德等人。，即将到来），或需求方干预措施，例如消除招聘广告中的性别标准，雇用配额，工资补贴 ，诸如妇女厕所之类的物理基础设施或基于雇主的托儿服务（Cardetal。，2021年；米勒等人。 ，2022年；库恩和沉，2023年)。 WeaddressthisgapintheliteraturebycombiningdatafromajobsearchplatformandincentivizedresumeratingexperimentfromLahore,Pakistan,toquanizationtherelativeimportanceofdemand-sidesourcesofthegendergap.Wedocument 在低教育水平下，需求方面的限制比供给方面的因素大得多，但是随着教育水平的提高和工作变得更加“白领”，就业机会数量的需求方面的差距会缩小。 我们的经验方法使用了来自代表性调查的匹配数据，求职管理数据和实验数据的新颖组合，以克服量化导致劳动力市场性别差距的需求和供应方因素的大小的四个关键挑战。第一个经验挑战是，来自家庭或企业代表性样本的调查数据可以用来量化均衡中已实现的性别差距，但不允许分析师分解这种差距中有多少来自男女提供劳动力的意愿与企业对男女劳动力的需求。其次，诸如工作平台数据之类的替代数据源允许研究人员观察求职者和公司的搜索活动的详细信息；但是，此类数据通常具有局限性（Nomra等人。,2017)。他们通常不允许研究人员直接观察求职者的偏好，只是从应用程序选择中推断出来，这些选择也受到其他因素的影响，例如平台上可用的空缺。同样，它们通常不允许研究人员观察到求职者观察到的明确定义的空缺选择集，因此很难理清适用于给定空缺的决定是否取决于该空缺的特征或浏览平台的搜索努力（例如ProcedreBelot等人。（2018）；惠勒等人。（2021）；琼斯和森（2022）；班菲等人。（2019年）；松田等人。（2019年））。第三 ，选择公司和工人进行搜索以及使用求职平台限制了可以将结果外推到整个人口的程度（Kreová等人。，2015)。 为了应对前三个挑战，我们在巴基斯坦经济研究中心的研究合作伙伴开发了一个新的工作匹配平台JobTalash，并将其作为免费服务提供给单个城市劳动力市场中成千上万家庭和数千家公司的代表列表。我们强调 研究前一个群体，经济上不活跃的“潜在工人”，他们可能对工作感兴趣，但由于缺乏机会而在经济上不活跃，他们代表的人口从劳动力市场壁垒的减少中获得最大的潜在利益。这一群体对于了解巴基斯坦等地区的性别差异尤为重要，调查数据表明，巴基斯坦的女性人口中有很大一部分是潜在工人。2020年，巴基斯坦的女性劳动力参与率为21％，而男性劳动力参与率为78％（国际劳工组织， 2019a，b）;然而，四分之一的女性没有工作，但报告说，如果他们能找到合适的工作，他们想工作 （Field和Vybory，2016）。研究设计涉及高频工作匹配服务的开发，试点和完善，该服务列出工作并通过短信和呼叫中心向受访者提供有关工作的信息。JobTalash使我们能够在供需方面精确观察求职活动的每个步骤（Field和Vybory，2022；Sbramaia，2021；Field等。，2023年）。该平台的工作原理是根据每位求职者是否满足公司为空缺设定的最低标准以及求职者设定的职业偏好来匹配空缺。该平台向求职者发送关于满足所有标准的所有空缺的信息(我们将满足所有标准的这种配对称为“匹配”),并且求职者可以决定是否向每个空缺申请。因此，该平台生成了关于劳动力市场供需双方的高频、详细数据，用于企业和受访者之间数百万份潜在的工作匹配。该平台没有搜索功能，这意味着我们观察求职者看到的全套空缺，以及发送给公司的全套候选人。因为我们向双方提供信息，所以我们观察到的信息与市场双方完全相同，直到采访为止。求职者和公司的代表性招聘（文献中很少见（Kreováetal。，2015))和观察到的丰富的行政数据。 平台为我们提供了独特的杠杆，以帮助确定女性与男性求职的供应方与需求方的限制。 量化供给与需求侧约束的第四个挑战是，即使求职者和公司的初始样本具有代表性，当观察面试和招聘等求职过程中的下游结果时，选拔问题再次出现，因为选择申请给定空缺的男女候选人可能会在系统上彼此不同，也与非申请人不同。为了应对这一挑战，我们将管理数据与激励简历评级（IRR ）实验相结合，该实验与JobTalash样本中的公司进行了研究（Kessler等人。，2019年）。我们在平台上向雇主展示一系列成对的简历（CV），并在每一对中要求受访者选择他们最有可能雇用的简历，并激励他们通过JobTalash平台向他们发送通知申请人池。本练习的简历是使用JobTalash池中的实际求职者数据构建的，使它们成为公司可能在平台上看到的候选人的现实代表；我们在简历上随机改变申请人的性别，以确定公司对性别的偏好，保持不变的潜在的混杂因素，如教育水平的差异和经验的男性和女性之间的池，以及差异选择应用。 我们的第一个关键发现是，就业中的性别差距比搜索中的性别差距更大。这补充了文献表明，即使在整体女性就