转变绩效管理流程的 5 个步骤

5 个步骤transforming您的绩效管理流程 转变绩效管理流程的 5 个步骤2Table of内容01实施的 5 个步骤一个有助于提高性能的系统023 指导原则 ， 使每一步有效03以持续的方式奠定基础绩效管理 转变绩效管理流程的 5 个步骤3实施新的绩效管理系统可能既艰巨又困难。通常 ， 如果组织已经有了一个流程 ， 那么保持现状似乎更容易 - 即使该系统不受欢迎或过时。没有任何绩效管理结构的组织也对引入一个新系统。我们明白了 ！ 设计、实施和维护一个历史上复杂而充满争议的流程可能会让人感到望而生畏。但是 ， 通过正确的方法 ， 绩效管理可以成为参与、激励和最终业务成功的核心驱动力。在 Culture Amp ， 我们热衷于帮助组织建立持续绩效的文化 ， 从而产生有意义的影响。绩效管理的整体方法包括测量 （ 回顾 ） 和开发 （ 展望 ） 。我们的研究表明 ， 将开发包括在绩效过程中是必不可少的 ， 因为这是始终如一的高驱动程序参与和保留.在本指南中 ， 我们将分享任何组织可以实施的五个关键步骤和三个原则 ， 以改善其组织的绩效。 转变绩效管理流程的 5 个步骤4实施有助于改进的系统的 5 个步骤性能步骤 1:设定明确的期望并与目标设定保持一致研究表明 ， 目标设定是一种激励技术 ，导致性能提高《社会与组织心理学》中最有力的发现之一是 ， 设定目标的人比不设定目标的人表现更好。当我们谈论设定目标时 ， 理想情况下 ， 这些目标应该是在组织、团队和个人层面上。您可能已经在组织中使用或想要引入许多不同类型的目标。一些示例是业务目标 ，发展目标,SMART 目标(具体的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的) 、 KPI (关键绩效指标) 、OKRs(目标和关键结果) 。了解如何在 Culture Amp 平台中轻松设置、跟踪和管理目标.组织应战略目标对所有员工可见和清晰 ， 以增加联系和一致性。然后 ， 团队和个人可以设定目标 ， 以逐步实现这些战略目标。研究表明当员工可以看到他们的个人目标有助于实现其组织的目标 ， 他们更投入和更有动力。我们发现 ， 最有效的方法是让组织向员工提供设定有影响力目标所需的信息 ， 并授权他们创建自己的目标。重要的是 ， 在经理的指导下设定自己目标的员工更有可能实现他们的目标 ， 而不是由其他人分配类似的目标。 转变绩效管理流程的 5 个步骤5步骤 2:创造条件高质量的反馈当我们说 “质量反馈 ” 时 ， 我们只是指采购反馈for a performance review that will actually help to improve an individual ’ s performance. What this looks like depends on the current context of你的组织。研究表明 ， 每 3 名员工中只有 1 名agree that their performance reviews are fair. This perceived lack of fairness can lead to insatment with performance reviews. By sourcing feedback from各种接触点、反馈质量和公平感将得到改善。考虑以下方法来提高反馈质量 ：•使用模板指导经理和其他审阅者在审阅中提供更高质量的答案•将反馈链接到目标集•收集同行反馈 （ 即同事对同事 ） ， 以从经理以外的其他人那里获得有关某人绩效的反馈•源多方向反馈 （ 如向上、向下 ） ， 拓宽反馈范围•采用持续的方法在正式绩效评估周期之外分享反馈 （ 即通过一对一会议 ， 指导 ， 即时反馈和认可 ）嵌入连续性能整个员工体验中的活动减少了正式审查过程的工作量 ， 减轻了常见偏见， 并有助于促进员工和经理之间全年更有成效的对话。我们知道 ， 有时组织不可能引入所有这些想法 ， 所以选择在你的公司可行的。 转变绩效管理流程的 5 个步骤6步骤 3:授权经理支持绩效流程经理们坐在绩效评估的第一线 ， 所以这一点至关重要赢得他们的信任和认同 ， 以使其成功。一项研究表明 ， 绩效评估从根本上说是经理们不舒服和情绪化的过程正因为如此 ， 经理们并不经常觉得自己拥有促进这些对话的工具。Culture Amp 自己的数据来自 64 个组织的 9 万名受访者的调查显示 ， 管理人员最大的技能差距 ， 对激励员工最关键的是 ， 在为直接报告提供更多可操作的反馈方面。让经理获得自我反思、其他同事的反馈以及对绩效数据的整体审查 ， 将提高他们对直接报告进行最公平、最准确审查的能力。当组织为管理人员提供正确的培训、工具和资源时 ， 他们就迈出了重要的一步 ， 将这一过程转变为每个参与者更积极的体验。在一个中央平台中 ， 跟踪员工目标、收集反馈并满怀信心地运行审核.步骤 4:将自我反思纳入审查过程自我反思让个人有机会反思自己的进步 ， 分享胜利、机会和背景 ， 让经理在正式绩效对话之前考虑。此流程可帮助员工 ：•意识到自己对自己的表现、目标的感受成就、对团队和业务的影响以及与组织价值观相关的行为 转变绩效管理流程的 5 个步骤7•指导他们的想法 （ 通过使用模板 ） 将在他们的审查中讨论的问题•准备并预测绩效对话中可能会说的话将自我反思作为审查过程的一部分的好处员工觉得他们在谈话中有发言权 ， 而不仅仅是被 “告知 ” 他们的表现。它鼓励他们通过在这个过程中包括他们来接受对话。这项活动也有助于管理人员 ， 让他们深入了解他们的直接下属对他们业绩的看法 ， 以便他们更好地为对话做准备。一项研究表明 ， 个人提高了自我调节的能力（ 管理自己的思想 ， 感情和行为 ）更具体地说 ， 自我反省增强了一个人管理他们对反馈的情绪反应的能力 ， 这可以帮助减少这些类型的对话经常伴随的尴尬或防御。步骤 5:用整体方法建立重要的联系对于组织来说 ， 全面了解绩效活动非常重要 ， 这样他们就可以获得组建关键人员所需的所有数据决定。无论是经理评估、校准还是晋升决策 ， 集中和整体的观点将目标、反馈和绩效评级之间的点连接起来。性能审查校准确保经理在所有员工中应用类似的标准。他们还为管理人员学习如何提高他们观察绩效和应用绩效标准的能力。整体和集中的视图还可以帮助组织更好地了解员工体验中的各种接触点如何相互影响。因此 ， 团队可以更容易地识别参与、绩效、开发和保留之间的重要联系。 转变绩效管理流程的 5 个步骤83 指导原则使每一步有效Culture Amp 在涉及重新思考绩效系统的变更管理流程中积极支持组织。我们已经开发了三个简单的原则适用于任何在我们介绍的五个步骤中 ， 确保更顺利、更有效地实施任何新流程或系统。原则 1:利益相关者参与与主要利益相关者进行有效沟通 ， 以推动那些受变化影响最大的人。我们发现 ， 通常情况下 ， 经理受绩效流程变化的影响最大 ， 因此 ， 传达清晰一致的信息很重要。高层领导对新过程也是至关重要的 ， 因为他们可能会支持和传达这一变化。原则 2:目的 - “为什么 ”对于人力资源领导者来说 ， 有一个清晰而一致的叙述是有益的 ， 目的是改变绩效的完成方式 ， 以及它如何与员工价值主张和敬业度联系在一起。通过帮助人们理解这个新过程实际上是在帮助个人成长和发展除了帮助经理提高团队的参与度和绩效外 ， 高级领导人还将看到新系统将如何帮助推动整体更好的业务成果。 转变绩效管理流程的 5 个步骤9原则 3:培训和支持确保针对特定受众 （ 例如 ， 经理 ， 个人贡献者 ， 人力资源等 ） 对新流程和系统进行适当的培训 ， 以便人们对新工具或流程感到舒适和自信。通过提供持续的支持 ， 人们将更容易适应新系统并获得更积极的体验。 转变绩效管理流程的 5 个步骤10用一个连续approach到性能management当您考虑对正式绩效管理进行重要更改时在这个过程中 ， 连续的方法是基础。从 2023 年对 1600 多家使用 Culture Amp 的绩效 ， 开发和扩展模块的公司的调查中 ， 我们调查了根据我们的持续绩效理念使用这些工具如何影响员工保留 ， 绩效和组织增长。我们发现 ：•经常使用与持续绩效相关的模块 (目标设定、一对一会议、定期反馈和绩效跟踪) 的员工离开组织的可能性降低 25% 。•利用所有持续绩效要素的员工比不利用这些要素的员工更有可能提高他们的绩效评级。•在绩效评估中 ， 来自经理的更高质量和更深入的反馈会让员工觉得自己在他们所做的工作 ， 以及他们在组织中有良好的职业 / 发展机会。 cultureamp. com寻找以科学为基础的绩效过程 ， 植根于人类的洞察力 ， 你的员工会喜欢吗 ？索要文化放大器的表演演示。联系我们