业务转型

INDEPENDENTPUBLICATIONBY BUSINESS RACONTEUR.NET #0872 12/06/2023 09 14 TRANSFORMATION 推动成功的战略沟通。 ambitiouspr.co.uk 洞察力。思想影响。 06 为什么“可变”是最终的结构 人工智能会帮助我们的创造力吗？ 衡量变更项目的回报 BUSINESS TRANSFORMATION 或GANISAT离子ALBEHAVIOU 分布于 如何预防变化疲劳综合症的爆发 人们会厌倦看似无休止的重组。因此，雇主需要采取措施，通过中断来保持员工的积极性和积极性 与关联发布 THELONDONBUSINESS SHOW2023 贡献者 CathEverett 奥利弗·巴尔奇 一位英国记者和作家，拥有 20年撰写可持续发展议程各个方面的经验。 MaryLouCosta 一位专门研究工作未来的作家 ，但也涵盖了可持续发展，技术，创新和初创企业等主题。 C 员工中的汉格疲劳正在成为大 量人的问题 在极端情况下，它甚至可能最终使转型 CathEverett 一位有30年历史的记者，专门研究工作场所问题，包括成为道德企业意味着什么 。 伯纳德·马尔Raconteur的技 术专栏作家是世界著名的未来 主义者，有影响力的人，思想领袖和畅销书作家。 RichMcEachran 自由撰稿人，涵盖一系列出 版物的业务，技术和可持续性的交集。 丹尼尔·托马斯 一位作家和编辑，其作品已由 包括 《电讯报》，《新闻周刊》 和基金战略。 马克·沃尔什 纽约的自由撰稿人，专门 报道商业，技术和媒体。 伙伴关系账户主管 SiriMuangGreen 报告编辑器 伊恩·迪林 模变革项目无疑仍然是许多企业的 战略重点，但对其成功的一个关键威胁是 ，人们只能承受如此大的动荡，特别是自科维德危机以来。Garter的研究表明，大多数员工对进一步不满的容忍度已经达到极限。该咨询公司在2016年和2022年进行了两次员工调查，提出了一系列类似的问题。调查发现，平均受访者在2016年经历了两次计划中的工作场所变更。这些变化包括部门重组和引入新的工作方法 o2022年，这一总数飙升至10。在 2016年的调查中，近四分之三(74%)的 受访者表示愿意接受变革。2022年，这 一比例降至38%。 去年，在线市场供应商Capterra对近1,000名美国工人进行的一项调查得出了类似的结果。它问他们：“您同意或不同意'我对工作中发生的变化感到不知所措'的说法？”只有23％的人表示他们在任何程度上都不同意。 近一半（48％）的受访者表示，由 于变化疲劳，他们在工作中感到压力和 副报告编辑 詹姆斯·萨顿 Editor 莎拉蜥蜴 疲倦，而32％的受访者认为这降低了他 们的工作效率。 谁报告经历过这样的 商业副主编 菲比·博威尔 生产主管 JustynaO'Connell 副总编辑 尼尔·科尔 子编辑器 Design 凯莉·杰拉德·哈里·刘易斯-伊尔兰·科尔姆·麦克德莫特·肖恩·怀亚特·利弗斯利·萨缪尔·莫塔 随之而来的是大量的地缘政治和经济不稳影响。第一个是疲劳和嗜睡的开始。第二压力，退缩和生病。但是原因是不同的 定。这是一场影响深远的风暴。”个是工作参与度的下降，通常导致绩效。” 人才管理专家Talogy的管理顾问Sophie的下降和自由裁量的减少。患者也会对雇两者之间的主要区别在于，倦怠涉及个Seex对此表示赞同。她说，变革疲劳正主的既定意图变得更加愤世嫉俗，并抵人水平的身体和精神疲惫，通常是由于个变得越来越成问题，因为世界已经进入制进一步的改变。人长期暴露于过度压力造成的。另一方面了“永久危机的境地。由于外部发生的事同时也是职业心理学家的Seex说：“倦，变化疲劳是在组织层面产生的-尽管正情，人们已经处于高威胁状态，因此他怠有一些共同点，因为它们都与超负荷如Seex解释的那样，它也可能导致倦怠们可能比过去更快地经历变革疲劳。”有关。”“有些症状可能与此相似，例如。“我们的大脑喜欢稳定性。如果情况是该综合征通常以两种方式表现出来人们感到破坏性的和心理上不可预测的，我们可能会挣扎，因为这对我们来说是威胁。 做事情需要更多的精力 插图 CelinaLucey 克里斯蒂娜·赖德 SaraGelfgren 商业内容编辑器 LauraBithellJoyPersaud 设计总监 蒂姆·惠特洛克 疲劳，54%的人正在考虑更换雇主。 显然，这样的结果与大多数转型项目试图实现的结果相反。出了什么问题，更重要的是，雇主可以采取哪些可行的措施来应对变革疲劳及其有害影响？ 2011年美国研究报告 Thoughthispublicationisfundedthroughadvertisingandsponsorship,alleditorialiswithoutbiasandsponsoredfeaturesareclearlylabeled.Foranupcomingschedule,partnershipquestionsorfeedback,pleasecall+44(0)2038773 电子邮件info@raconteur.net Raconteur是特别感兴趣的内容和研究的领先出版商。它的出版物和文章涵盖了广泛的主题，包括商业、金融、可持续发展、医疗保健、生活方式和技术。Raconteur特别报告仅在TheTimesand星期日泰晤士报以及raconteur.net上的在线信息本出版物中包含的信息已从所有者认为正确的来源获得。但是，对于任何错误，不承担任何法律责任。未经出版商事先同意，不得复制本出版物的任何部分。©RaconteurMedia 变化疲劳：一项新措施的开发和初步验 证将这种情况简单地描述为“认为发生了太多变化”。但是亨利商学院领导与变革教授凯伦·詹森提供了一个更具体的描述 。 “这是关于频繁而紧急的高强度变化，几乎没有停机时间来恢复，”她说。“大流行期间发生了太多变化。当我们走出科维德危机时，人们 缺乏承诺 55% @raconteurraconteur-media @raconteur.stories 遭受倦怠。那是 55% 德勤,2022 /业务转型-2023 raconteur.net BUSINESSTRANSFORMATION DelmaineDonstonviaGetty 03 RACONTEUR.NET 变化的预期和冲突的优先事项C-suite成员的份额指出以下因素是实现业务转型预期结果的障碍 更改期望 75% 冲突优先事项 72% 遗留系统 65% 人才短缺缺乏指导变革管 62% 理 60% 宏观经济趋势 59% 缺乏资金 59% 合作与竞争之间的模糊 56% 04 BUSINESSTRANSFORMATION 商业功能 RACONTEUR.NET05 以不同的方式处理任何可能的结果。那就 gorodenkoff通过盖蒂 是倦怠发生的时候，”她说。 业务转型咨询公司OliverWightEAME 的合伙人BenCollins强调了其他一些明显的迹象，表明变革疲劳可能正在席卷整个组织。 “一个常见的问题是，员工开始一遍又 一遍地问同样的问题，因为他们不明白为什么会发生某些变化，也不能接受这些变化，”他解释道。“另一个原因是，随着人们失去承诺，生产力下降，你最终会面临更漫长、更痛苦的项目，这些项目远远超过了截止日期。” 使转型更具可持续性的一种方法是确保 每个人都知道为什么会发生重大变化以及最终对他们的影响。变革咨询公司Sullivan＆Stanley的创始人兼首席执行官PatLynes说。 他强调，成功的商业领袖努力工作， 以确保每个人都朝着同一个方向前进，从导演到一线工人。“他们都与组织的愿景，宗旨和意图保持一致。每个人都作为一个团队运作。” Seex说，因此，企业领导者可以扮演 “变革的故事讲述者”的关键角色，因为他们如何定位叙事可以在“想要加入党或离开企业的人”之间做出区分。 他们还应该明智地鼓励人们分享他们对 转型计划的看法(如果有必要，可以匿名)，至少要了解员工可能隐藏的缺陷和潜在的抵制领域。 减轻变更疲劳风险的另一种方法是确保 全面考虑公司的所有变更项目，而不是像现在这样在单个孤岛中处理 通常情况下。它们也应该与整体公司战略 Seex解释说：“人们喜欢整个过程中需要付出的一些努力”一旦您看到发生了什么事 明确保持一致。 如果他们选择了改变，因为他们的员工适应了不同团队中正在进行的工作，你可以开始享受一些变化和转变。它可以帮助创建这样 “你需要从整体上看待变革项目，并问 的说法：“让我们建立定期的新鲜度。但是，在一个持续的变化中，詹森称之为“能量图”时间在那里，“詹森说。在这种情况下， ：‘这些项目会推动业务绩效吗？’”柯林 领导者必须找到基于采用这种可持续管理中断的汇总输入的方法，这些中断可以使员工了解任何减轻风险的方法在哪里至关重要， 斯强调。“如果会的话，那么应该对它们 并通过使用可能发生的问题来最大程度地减少威胁。鉴于另一种技术驱动的情感智能可以用来创建感觉图，因此可以用来可视化解 进行集中评估，以更好地了解是否有正 决方案，这些解决方案已经开始席卷心理安全领域。Seex警告说，“在个人，Ness世界中的能量状态。 确的资源和能力来确保它们都是成功的。 这需要同理心，reli-team或更广泛的组织层面“我们面临着您的行为中最大的潜在能力和一致性，因此可以确定我们可能在哪里 ” 以及何时经历的变化，提供需要考虑的连续性恢复时间点。她说，随着一代的出现和“风暴中的稳定”，她一生都在努力。能量图也 被认为不太可能动针的项目应该是 可以用于人工智能。这将导致与热图结合的另一个重要考虑因素，即破裂和焦虑，”她预测。对于那些试图阻止变化的人来说，描绘 报废，以免增加额外的压力 了正在发生的变化“记住这一点，是时候了。 当然，对厌倦变化的员工来说，获得有意 疲劳是管理组织中各个部分的数量。现在擅长管理。” 义收益的机会很小。他们也应该被优先考虑，这样员工就不会被相互矛盾的要求所迷惑。 Seex指出，“人们更多 如果你投入更多的资源来提供帮助，你可能会感到兴奋，看到你鼓舞人心的愿景，但许多组织在没有创造合适条件的情况下要求很多人。“ 创造合适的条件包括确保为员工提供所 10计划的企业数量普通员工在过去12个月中经历的变化 需的指导，培训和指导。她补充说，这还需要建立适当的心理基础，以确保他们具有“开放而不是防御的心态，这全都是关于战斗的”。 一种被广泛接受的影响模型 击剑和合作是由神经领导力研究所的联合创始人大卫·洛克在2008年提出的。它的首字母缩写为Scarf，代表五个关键的“ 案例研究：减少正确的麻烦 PhilWilding于2022年被任命为WrightHassall的执行合伙人，当时该律师事务所于1846年成立-经历了一些重大变化。除了引入新方法，它还取代了作为IT核心部分的实践管理系统。威尔丁接手后不久，他在名单上增加了一个 “甚至在Covid出现之前，这里就已经出现了变化疲劳，因为只要您的手臂不断增加，我们就会有待办事项清单，”Wilding回忆道。为了解决这种情况，他与团队坐下来定义公司的愿景和目标。最重要的是使WrightHassall成为“特殊”的工作场所并提高员工的保留率。 朝着同样的目标努力，知道他们都有自己的角色。“他强调，要有效地做到这一点，需要真正的双向交流。这既需要确保每个人都理解为什么需要改变，也需要倾听他们的反馈。Wilding还提倡使项目交付民主化。当经理设定框架时，他们的团队现在决定如何实施任何给定的计划。 领域”，影响人们在社交场合的行为。这 文化变革计划。为此，他重组了业务，并聘 威尔丁说：“每当我们做任何新的事情时， 他说：“像对待成年人一样对待人们是一 些是：地位（你对群体的重视程度）; 请了三名新经理。 我们都会首先