2023年HR元趋势展望：员工体验塑造新格局

SAP白皮书|公开资料 2023年HR元趋势展望： 员工体验塑造新格局 目录 引言3 员工体验管理：从趋势演变为基本业务战略4 研究方法5 趋势1：赢得人才争夺战6 趋势2：促进内部人才流动，打造面向未来的员工队伍8 趋势3：目标明确且谨慎采用新兴技术10 趋势4：实行弹性办公12 趋势5：全面提升员工整体幸福感14 趋势6：倡导多元、平等、包容和归属感16 趋势7：立足当下，面向未来，培养领袖型人才18 引言 新冠疫情刚刚过去，又有许多其他问题引发全球关注，例如经济不确定性、战争和气候危机。这种背景下，应对变幻莫测的世界成为了企业和员工的常态。企业、HR领导者和员工不仅需要继续处理2022年遗留的难题，还需要把握新的趋势。 不过，虽然这些变化会在2023年给企业和员工带来诸多挑战，但同时也会给企业带来许多真正的业务改进机会。相比以往，重视员工体验的企业将更有可能实现总体业务目标。 员工体验管理：从趋势演变为基本业务战略 根据我们每年对HR元趋势(meta-trend)的分析，员工体验(EX)已经成为备受关注的话题。今年也不例外，2023年趋势数据显示，员工体验仍是关键议题。而且，越来越明确的是，员工体验已经引起普遍关注，并成为HR战略的基本要素，企业必须从更广泛的层面思考员工体验的现状，而不是将其作为一个独立的趋势。换言之，我们认为，企业不能再将员工体验作为单独的议题；所有HR元趋势都是由员工体验塑造，且这些趋势反过来也在重塑员工体验。 例如，2023年，加强雇主品牌建设变得前所未有地重要，受到的关注度也空前之高。今年年初，一股企业重组之风席卷了多个行业。虽说重组之举令人遗憾，但也为艰难时期的企业提供了重要的机会，他们可以趁机优化员工体验管理。对于企业重组，每个人都或多或少会产生一些抗拒心理。所以，企业在进行重组时，应秉持共情原则，尊重每一位员工，不论他们是去是留。只有这样，企业才能维持员工忠诚度，尽可能减轻企业重组给品牌带来的压力和负面影响。 同去年一样，2023年的趋势数据显示，在新的一年里，员工仍希望从工作体验中收获工作的意义和价值。对企业来说，2023年的每一个HR趋势都是一个机会，他们可以利用这些机会重塑员工体验，让员工从中体会到工作的意义和价值，例如，建设以企业使命为中心的雇主品牌；为员工提供成长机会；帮助员工打造契合其需求的工作场所；关注环境、经济和人员可持续发展等重要议题。 最后，2023年的趋势数据表明，去年下半年新出现的“精神离职”(quietquitting)趋势将持续火热。精神离职并不是真的辞职，而是员工只做份内之事，不再投入之前那样多的时间和精力。企业要想打破这种现象，提升员工敬业度，关键在于提供积极的员工体验。这种情况下，企业可以顺应2023年的趋势，从多方面着手打造卓越的员工体验，比如，按员工贡献公平支付报酬；认可员工的工作；提供工具和技术，支持员工更轻松地工作。 员工体验不再是一个独立的元趋势，而是已经成为一项基本准则。根据本年度的分析结果，企业要想克服2023年的挑战，就必须将员工体验作为业务战略的基石。 所有HR元趋势都是由员工体验塑造，且这些趋势反过来也在重塑员工体验。 研究方法 负责SAP®SuccessFactors®[HR云]解决方案的GrowthandInsights团队研究了2022年主要HR元趋势的演变情况，包括优先事项的变化、尚未解决的挑战以及2023年新增的趋势等。此外，我们还提供了自己的一些观点，希望能够帮助企业顺利应对和利用这些趋势。 我们的团队由组织心理学博士和HR技术市场情报专家构成，负责对未来工作趋势进行原创应用研究。研究结果提供了许多前沿的市场和客户洞察，能够指导企业制定战略和计划。 每年，我们都会研究多家权威商业媒体公布的HR趋势和预测，汇总和整合相关数据，通过内容分析确定其中共同的关键议题，也就是“元趋势”。我们的目标是全面了解未来一年最主流、最重要的HR趋势和劳动力趋势。 在分析2023年的趋势时，我们研究了73家权 威商业媒体公布的资料，从中确定了346个独立趋势。经过内容分析和更广泛的分类，我们最终归纳出了七个元趋势。 2021—2023年HR元趋势的演变 1赢得人才争夺战 促进内部人才流动，打造面向未来 2的员工队伍 3谨慎采用新兴技术 排名 4实行弹性办公 5全面提升员工整体幸福感 6倡导多元、平等、包容和归属感 7 立足当下，面向未来，培养领袖型人才 8 2021 20222023 年份 趋势1：赢得人才争夺战 在2022年的人才争夺战中，主动权转移到了员 工手中。尽管全球经济充满不确定性，且2023年初多个行业掀起了一股企业重组潮，但趋势表明，今年就业市场的主动权仍在员工手上。为了吸引人才，企业将多措并举并形成常态化，包括实行弹性工作制；增加货币奖励和非货币福利；重构HR实践，提供员工期望的体验。 此外，在全球许多国家和地区，劳动力市场仍然相对偏紧。这种情况下，企业必须革新传统的招聘方法和招聘标准，扩充人才储备库，这些比以往任何时候都更加迫切和重要。目前，“基于技能的招聘”方法正在兴起。这要求企业采用结构化的人才甄选方法，主要考察求职者的技能和履职能力，而非学历、任职经历等常规要求。通过 采用这种方法，企业不仅能招聘到更加多元化的人才，还能更好地顺应员工的非线性职业发展要求，同时满足内部人员调动需求。 另外，由于生活成本不断增加、就业市场竞争日趋激烈等因素，员工对加薪、薪酬公平和薪酬透明的期望越来越高。趋势数据表明，2023年，为了满足员工的这些期望，HR部门将重点关注薪资审核、薪资对标、奖金和年度涨薪幅度。与此同时，HR部门还将探索更多非货币奖励和福利，如实行弹性工作制、提供更多休假、“体验式”奖励、更多的个人和职业发展机会等。薪酬透明将是2023年的核心议题。继全球多个国家和地区推出薪资透明法后，美国各州也开始陆续颁布这类法规。 我们的观点 采用“基于技能的招聘”方法时，企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能。 基于技能的招聘 采用“基于技能的招聘”方法时，企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能，还应考虑他们当前的技能能否胜任未来可能的其他职位，以及他们是否具备培养未来所需关键技能的潜能。所以，企业需要重新思考他们对潜能的定义，以及他们评估潜能的方法。 技能管理 长期以来，由于技能框架过时、难以客观地评估和核实员工技能等原因，企业在技能管理上困难重重。但最近几年，技能管理技术取得了巨大进步，从初创企业到大型人力资源信息系统(HRIS) 供应商，这些技术提供商都投入了大量精力，开发了许多先进的技术。不过，这些技术是否足够成熟，能否支持企业大规模开展基于技能的招聘，还有待观察。 薪酬透明 提供更有竞争力的薪资似乎是赢得人才争夺战的有效方法，但在企业面临严重经济不确定性的今天，这个方法可能不再适用。而且，这种方法在解决招人难这个问题时，如果考虑不周，还会引发员工薪资差距变大。提高企业薪酬决策的透明度，可以帮助增强求职者和员工的薪酬公平感。 趋势2：促进内部人才流动，打造面向未来的员工队伍 2023年，企业将继续在员工发展方面发力，以此提升员工体验。为员工制定独特的个性化职业规划，将有助于他们充分发挥自身对企业的价值，创造美好未来。支持员工的长远职业发展，为员工安排各种短期成长活动，可以激励他们实现这些目标，重新焕发工作积极性，而且员工每个短期阶段的提升反过来也会让企业获益！ 趋势数据还显示，2023年，企业将调整HR工作重点，从填补短期技能缺口转为预测长期业务需求，并制定战略性劳动力计划，为未来做好准备。通过在员工个人层面执行技能审核，评估每位员工当前的技能和知识水平，了解潜在的技能缺口，企业将获得大量宝贵信息，不仅可以制定更明智的员工发展计划，还能从整体层面了解整个企业的技能缺口。 毫无疑问，2023年之所以出现这个趋势，主要是受全球经济不确定性的影响，这使得部分企业更加注重内部人才流动，而不是外部招聘。这些企业将停止对外招聘，不再依赖外部人才填补职位空缺，而是专注于对现有员工进行技能提升培训和新技能培养，让他们能够胜任新的职位，进而充分发挥现有员工队伍的价值。因此，“安静招聘”(quiethiring)趋势预计今年还将继续，也就是在不新增全职员工的情况下填补技能空缺。 最后，随着大量企业恢复线下办公，2023年，企业将思考如何在混合办公模式下找到学习与发展(L&D)机会的最佳平衡点，推动业务发展。线下学习也有望复苏，但仅限于必须面对面的活动；其他情况下，企业预计将采用全渠道战略。2023年，预计将有两种学习方法兴起，即体验式学习和体验式指导，这两种方法适用于任何场景。 我们的观点 技能评估和审核 技能评估和审核可以帮助企业和员工清晰了解自己的技能现状和需求，但前提是使用全面的技能分类标准。另外，如果在评估和审核员工技能时，额外考虑员工的个人特质，如员工的志向和工作风格，获得的数据在实践中将更有意义和价值。 支持员工发展，提高员工保留率 为员工提供成长机会确实能够提升员工体验和员工保留率，但企业必须明白，员工流失有很多原因，解决这个问题不能仅靠提供学习和发展机会，企业必须做好充分的准备，并设定合适的期望值。 学习文化 企业要想实现长期成功，除了加强技能提升和技能再培训外，还需要革新企业的学习文化。如果没有学习文化做支撑，不为员工安排学习时间，也不对员工的学习成果进行嘉奖和认可，员工会感觉没有动力，也就不会重视自身的发展。不仅短期技能培养需要学习文化的加持，长期技能培养战略的实施更是如此，因为这种情况下，员工更难在履行日常职责的同时关注自身的发展。 员工发展是谁的责任 从过去几年的趋势来看，对于谁负责员工的学习和发展，是员工自己还是企业，一直存在争议。但今年的学习和内部人才流动趋势表明，企业必须与员工共同制定员工发展计划，并共同负责员工的发展。这样，员工的发展就能同时与自己的个人志向和企业的战略技能发展重点相契合。 企业要想实现长期成功，除了加强技能提升和技能再培训外，还需要革新企业的学习文化。 趋势3：目标明确且谨慎采用新兴技术 人工智能(AI)和机器学习(ML)在HR领域的应用越来越受关注，与此同时，全球针对这些智能技术的法律法规也在增加。因此，企业和HR部门在使用这些技术时，必须更加小心谨慎。例如，美国的新法案要求，基于AI/ML的招聘求职工具在严谨度方面应与传统工具一样，比如，不能偏袒特定的群体，而且还需要第三方进行审查，确保不存在偏见。除了消除偏见外，新法案关注的另一个重点是“可解释性”，即能够解释AI系统使用的技术流程以及系统作出决策或预测的逻辑依据。 过去几年，我们曾评论HR部门只注重采用智能技术支持员工招聘和入职，对员工体验之旅的其 他方面却不够重视。但2023年的趋势表明，企业终于开始扩大智能技术投资的范围，使用各种应用来管理员工技能、员工敬业度、员工幸福感以及多元、平等、包容和归属感(DEI&B)。 元宇宙和Web3.0是2023年的热点，进取型企业已经开始探索这些技术的潜在用例。虽说早已有企业采用虚拟现实(VR)和增强现实(AR)技术支持员工的学习发展和协作，但元宇宙和Web 3.0的采用成本高昂，企业可能不会在短期内完全融入这个新趋势。另一个备受关注的领域是使用区块链技术验证求职者的证书，确保这些证书未经篡改，同时保障其隐私性和自我主权（可转移）。 我们的观点 AI法规 为了更好地应对即将推出的AI法规，HR部门应主动采用比现行法规更严格的标准，比如：不断进行测试，确保算法没有偏见；向员工清晰解释算法的原理；设立专门的组织或职位（如AI伦理委员会和组织公平官），确保智能技术的实施和使用符合伦理道德。 员工的看法 HR部门开始探索智能技术在整个员工体验之旅的新用例，这一点的确值得欣喜，但需要注意的是，企业还需要考虑员工的体验，包括他们对这些用例的看法和接