2022年职场女性调查报告

2022年职场女性调查报告 1 受访企业 本书信息以2022年8月至2022年11月数据为基础。 本书所含信息仅供参考，任何事实或情景均不作为商业或法律建议。如未经正规咨询，读者请勿以本书所含任何内容作为行动依据。 中国欧盟商会对本书所含信息的准确性与完整性不承担任何法律责任。 ©2022中国欧盟商会版权所有。未经中国欧盟商会的书面许可，任何个人或单位不可复制印刷本建议书的部分或全部。封面：©张烨，中国欧盟商会保留所有权 背景 为了解欧洲在华跨国企业领导层及员工队伍多元化的现状，中国欧盟商会邀请其咨询委员会的会员企业参与了一项调查（22家受访企业）和相关访谈（5家受访企业）。调查和访谈在2022年8月至11月期间进行。调查结果不代表欧洲在华企业的全貌，而旨在提供一个现行实践样本示例，同时也提及企业在提升职场多元化方面面临的挑战。本报告基于欧洲工业圆桌会议(ERT)2022年《女性管理者调查报告》的框架，提供了女性员工在企业中的比例，以及企业为提升职场多元化设定的目标。 引言 除了先进的产品和服务，欧洲企业也将他们的企业文化带到了中国。为提高职场多元化和包容性，很多欧洲企业都成立了多元化和包容性团队，制定了各种方案，并将相关的内部政策贯彻到全球和本地运营中。 增加女性在企业员工中的比例是提升职场多元化和包容性的重要一环，也使欧洲企业在中国促进这方面进步的过程中处于有利的位置。 政策与举措 受访的会员企业从根本上重视沟通，将沟通作为提升职场多元化的组成部分。他们采用的语言能够表明其对包容性的承诺，并且常常积极倡导职场多元化。例如，其中一家企业表示，在招聘中，如果某个职位男性比例偏高，就会采用更加柔和的语气和措辞，以吸引更多女性应聘者。此外，一些企业还会开展内部和外部沟通活动，帮助员工了解阻碍女性进入职场的不利因素，如无意识偏见。 受访企业为增加女性员工比例制定了更切实的目标。其中一家企业指出，设定具体目标很有帮助，因为这些目标可以明确职场多元化的意义和面临的挑战。此外，还可表明企业提升女性员工地位的决心（本报告中分享了一些受访企业制定的目标）。 为确保实现目标，一些企业设置了招聘配额。其中一家企业根据配额制计算需要招聘的女性员工人数，以填补女性离职员工的空缺。还有一家企业对所有职能部门女性管理者的占比设定了下限。 受访企业采取的另一项性别平衡举措是制定同工同酬政策。其中一家企业会在年度薪酬审查中，从多个维度评估男女员工的薪酬差距，并设有专项预算来消除这种差距。 挑战与对策 受访企业表示，在某些领域增加女性员工的数量仍然面临挑战。从全球来看，情况基本一致。世界经济论坛（WEF）的一项调查显示，企业中不同职能部门女性员工的比例有着很大差异。1根据调查结果，女性参与度相对较低的职业包括：安装维护、施工采掘、建筑工程和生产制造。某些来自这些领域的会员企业也指出了类似趋势，他们同时也指出，在金融服务、行政管理等领域，往往以女性员工为主。世界经济论坛的调查结果 1《行业性别差距：第四次工业革命中的女性与就业》，第5页，世界经济论坛，2016年1月，查阅日期2022年11月11日，<https://www3.weforum.org/docs/WEF_FOJ_ Executive_Summary_GenderGap.pdf> 印证了这一点——办公室和行政工作以及商业和金融服务等领域的女性员工比例最高。 一些受访企业与教育机构合作，吸引女性人才进入目前女性比例仍然较低的职业领域。他们面向年轻女性人才采取了一系列举措，包括举办经验交流会，以及为中学生和大专院校学生设置相关课程。一家会员企业表示，采取这些举措的其中一个目标就是赋能年轻女性，打破性别刻板印象。这些举措基于以下理念：如果年轻女性具备识别性别偏见的能力，他们在面对挫折时会更加自信地应对。除此之外，企业还通过树立女性榜样、分享工作经历的方式鼓励女性投身特定职业。其中一家企业还采取措施，消除人们对某些职业的陈旧观念：制造业往往被看成是劳动密集型工作，不过随着最近几十年来的技术进步和自动化程度的提高，制造业的工作很大程度上已转变为技术密集型，所需的技能也已发生变化。 关于女性在管理岗位中的比例，一些企业指出，如果人才梯队中女性人数不足，将很难增加女性管理者数量。其中一家企业表示，为应对这一挑战，他们努力找出女性员工在职业发展中遇到的问题并寻求解决方案。通过举办专门讲座，鼓励女性员工分享经验和交流想法，了解如何解决她们的困难。其中一家企业指出，影响中国女性员工的一个主要问题就是疫情防控。中国家庭往往是“女主内”，由于学校或幼儿园临时转为线上授课，妈妈们不得不放下工作，在家照顾孩子。要解决这个问题，需要提升办公灵活性并制定专门的预案。 还有一家企业通过鼓励全体员工竞聘内部岗位，而不是等待晋升，来帮助女性员工谋求职业发展。该政策使所有员工都能掌握自己的职业生涯，有助于消除根深蒂固的性别偏见。 跨行业导师项目（CIMI） 中国欧盟商会积极参与提升会员企业领导层的多元化。商会于2019年底启动“跨行业导师项目”，现已完成三期，致力于提高女性在企业高管层中的比例。通过该项目，在华欧洲企业的高管们作为导师为商会会员企业中潜在的女性高管人才提供一对一的辅导，向后者传授技能和知识，帮助其实现职业晋升。跨行业导师项目为期六个月，每一期都包含一系列培训课程。 数据和目标 目标: •到2030年担任管理岗位的女性比例增加至30%。 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 2013年2021年2013年2021年2013年2021年2021年 12月12月12月12月12月12月12月 全体员工中的女性比例 23.8%24.5%23.9%24.9%24.5%26.1%26.9% 管理岗位的女性比例 – – – – 18.5%25.6%28.5% 目标: •到2025年，全球管理层中的女性比例增加至40%。 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 2020年2022年2020年2022年2020年2022年2020年2022年 12月12月12月12月12月12月12月12月 全体员工中的女性比例 55.1%54.8%52.6%52.4% – – 66.6%67.9% 管理岗位的女性比例 36% 37%31.9%33.2% – – 59.8% 60% 全体员工中的管理岗位比例 – – – – – – 22.6%21.7% 目标: •实现并维持多样、开放、协作、包容的环境，确保每名员工都受到重视、支持和尊重，并得到公平对待。 •在高级管理层中，女性领导者达到特定比例，并相应建立持续的监督和指导机制。 勃林格殷格翰尊重联合国可持续发展目标，致力减少不平等现象（即可持续发展目标5——减少性别不平等），并提升公司的多元化和员工归属感。我们将性别包容纳入人力资源实践、系统和流程，旨在消除偏见，杜绝任何歧视。” 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 20192022年2022年 7月20197月 20192022年 7月 20192022年 7月 全体员工中的女性比例 47% 47% 50% 50% 48% 49% 52% 53% 管理岗位的女性比例 30% 33% 35% 38% 36% 39% 45% 49% 全体员工中的管理岗位比例 – 14% – 15% – 16% 17% 16% 目标: •到2025年，最高领导层（120个最高职位）达到性别平衡。 •到2030年，全部高级管理层员工（集团领导职位）达到性别平衡。 •到2030年，次高级管理层中的女性比例（高级领导职位）达到40%。 •采取更多措施吸引女性毕业生。 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 2022 2022 2019年12月2021年12月 2022 全体员工中的女性比例 – – 38% 39% – 管理岗位的女性比例 集团领导 – – 25% 32% – 次高级领导 – – 26% 29% – 一级领导及以下 – – 39% 40% – 目标: 女性占世界人口的一半，然而，女性在全球劳动力中的比例仍然较低。百威亚太深知应在这方面发挥重要作用，率先垂范，打造包容的工作环境以及人人都被认可的企业文化。我很荣幸能签署联合国《赋权予妇女原则》，百威亚太支持女性赋权，努力营造包容的工作环境。” 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 百威亚太联席主席兼首席执行官JanCraps 2017 2022 2017 2022 2017 2022 2017 2022 全体员工中的女性比例 – – – – 40% 41% – 46% 管理岗位的女性比例（总监及以上） – – – – 18% 28% 17% 31% 全体员工中的管理岗位比例（总监及以上） – – – – 0.8% 1.5% 0.8% 1.6% 管理岗位的女性比例（受薪） – – – – 28% 33% 29% 35% 全体员工中的管理岗位比例（受薪） – – – – 27% 20% 14% 19% 目标: •到2029年，将女性工作者在全体员工中的比例提高至40%。 我很高兴地看到，经过我们的不懈努力，科思创的多元化、平等与包容性(DEI)已在中国处于领先水平。我们采取了以下措施： •通过广泛的宣传和推广活动塑造DEI文化； •培育生态系统，推动并支持女性在公司中的职业发展； •与各界的社会网络分享我们的最佳实践。” 科思创中国区总裁雷焕丽 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 2017202220172022201720222021年 12月 2022年 10月 全体员工中的女性比例 – – – – – – 32%32% 管理岗位的女性比例 – – – – – – 39%38% 全体员工中的管理岗位比例 – – – – – – 1%1% 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 目标: •到2025年，全球高级管理层中的女性比例增加至35%。 2020 2022 2020 2022 2020 2022 2020 2022 全体员工中的女性比例 – – – – – – 70.1% 71.4% 管理岗位的女性比例 – – – – – – 57.9% 61.4% 全体员工中的管理岗位比例 – – – – – – 31.9% 29.8% 目标: •到2030年，女性在全体员工中的比例比2021年增加3%左右。 埃尼集团通过宣传教育活动提高人们对‘无意识偏见’的认识，避免这种偏见妨碍我们做出全面、客观的判断，从而消除性别差异。 我们把性别敏感意识贯彻到我们的所有活动中，利用一切机会改善工作场所和当地社区的环境。 员工技能是实现平等与包容最有效的工具。” 埃尼中国公司董事长、埃尼中国代表处执行副总裁GianniDiGiovanni 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 20122022201220222012202220122022 全体员工中的女性比例 21.9%25.2%24.2%26.7%22.5%26.2% 38%49% 管理岗位的女性比例 管理层 25.9%30.6%25.8%30.5%23.3%28.5% 20%24% 高级管理层 14.7%18.9%14.1%17.8%13.2%16.7% 8%12% 中级管理层 27.1%31.3%24.7%30.5%24.2%28.6% – – 高级管理层 3.6%3.7% 3.4%3.5% 3.0%3.0% – – 全体员工中的管理岗位比例 目标: •到2030年，确保所有女性和男性都能平等获得在公司承受范围内的高质量技术教育、职业教育和高等教育（包括更高水平的教育）。 •到2030年，大幅增加具备相关技能（包括技术和职业技能）的青年和成年女性就业及创业人数。 百分比/地区 母国 欧洲 全球 中国 考虑到人口状况和高技能人才不足的