2022员工健康福利管理研究报告

RESEARCHREPORT 研究报告 员工健康福2利0管2理2 从“保护”到“预防”的员工健康福利管理 2022EMMPALNOAYGEEMHENALTTSHUARNVDEYWREELPFOART PHREOATLETCHTMIOANNTAOGEPMREVETNFTRION 调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&奥力来所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&ActiveLifestyleReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&ActiveLifestyleisprohibited. 前言·PREFACE 随着我国经济水平的提高，诸多企业的整体实力也迅速增强。然而机遇与危机并存，企业自身也面临着许多潜在威胁。对于企业而言，员工是企业能否平稳、快速发展的根本力量源泉。因此，提升企业管理策略、保障员工的健康显得尤为重要。 相关调查研究均显示，中国企业员工的健康状况多处于亚健康水平。各种健康问题给个人、企业甚至国家带来了不小的损失。另外，中国老龄化社会的到来与劳动力成本的不断上升必须使企业对员工的健康问题更加重视。幸运的是，很多企业渐渐开始意识到员工健康管理对于企业发展的重要性。 在前调研中我们发现，谈到员工的健康管理，大多企业会聚焦在体检、商保等方面，近年来EAP也逐渐成为了众多企业会关注到的员工健康管理项目。然而，伴随着大环境的影响以及新冠疫情的常态化，部分企业对于员工健康管理的切入视角开始从保护逐渐转入预防。 所谓从保护到预防，即不仅仅是保证员工的身心健康，健康文化的灌输、健康活动的设计开展、健康环境与场所的打造也是企业健康管理的重要一环。虽然各企业的管理特色与实际情况各有不同，但是我们试图找出一些共性因素，帮助企业在健康管理中迈出从保护到预防的“关键一步”。 在这样的背景下，智享会“2022员工健康福利管理”调研报告，将主要围绕以下四大问题展开： 1、健康福利整体情况与定位：市场上企业健康福利体系化程度如何？今年的整体预算有什么变化？企业的个性化福利方案有何新做法？ 2、身体健康：和过去相比，当前企业体检、商保等方案有哪些新调整？除了体检和商保，还有哪些福利项目成为企业的新关注点？ 3、心理健康：不同外部环境下，企业对于EAP项目的应用程度如何？疫情常态化下，EAP的主要方向将会是什么？ 4、健康管理：企业对健康场所及健康文化、活动的重视程度和实践情况是怎样的？遇到了哪些挑战？如何解决？ 本次报告智享会将联合奥力来一起探寻，企业如何更好的进行员工健康福利管理。 目录·CONTENTS 01前言3 02报告精粹与主要发现5 032022员工健康福利管理调研报告7 一、健康福利整体情况与定位7 1、体系化程度7 2、预算10 3、福利方案个性化12 二、身体健康14 1、常见型方案14 （1）体检弹性化程度与人群覆盖面比例明显上升15 （2）商保整体开展情况基本持平20 2、非常见型方案26 三、心理健康30 1、EAP开展率30 2、开展场景31 3、疫情下的EAP介入32 四、健康管理36 1、健康场所36 2、健康活动40 04参调企业 48 3、健康文化42 案例50 奥力来专家洞见62 报告精粹与主要发现 如果您只有几分钟时间或想要尽快获得报告中的重要信息，不妨可以先仔细阅读以下内容…… 体系化程度：提供健康福利方案与制定体系化的健康管理策略的企业持续增多 ◉有体系化健康管理策略的企业比重明显上升。 ◉七成以上企业会有专人/团队负责健康福利，健康管理多由C&B部门统筹，SSC与HRBP的参与度也较高。 预算：预算基本持平，近八成企业在体检方面追加预算 健康福利整体情况与定位 ◉整体福利预算持平的情况下，体检成为多数企业主要追加预算的项目，其次为保险类和健康活动。 福利方案个性化：越来越多的企业为员工提供个性化的福利方案以满足不同员工的需求 ◉为员工提供个性化福利方案的企业越来越多（66.09%）。 ◉越来越多的企业开始根据员工反馈与需求来设计定制化的健康福利方案，来进一步提升员工体验。 身体健康 体检：已获全面使用和覆盖 ◉体检弹性化程度与人群覆盖面比例明显上升。按层级或年龄进行个性化与弹性管理的比重进一步提升，即使在全员一致的情况下也会给到员工一定的自主选择或自费升级。 ◉企业在提供体检方案时连带家属情况的占比有明显提升，高层管理者则更为明显。 ◉体检后，企业为员工提供后续服务的比重明显攀升，服务内容也呈多样化趋势，不仅仅体现在报告解读，还会提供改善方案等服务。 商保：整体开展情况基本持平，但在具体保险方案提供的多样化上略有下降 ◉根据职级划分保险套餐是多数企业的选择，相较而言，高管层的保险内容则更为多样化。 ◉企业按层级划分提供的商保方案，其预算大于全员一致提供的商保预算。 ◉员工可自费升级的商保主要体现在保额升级上。此外，就具体保险方案的升级，其多样化内容在减少，这与企业本身提供的保险方案的丰富度在减少有关。 ◉多数企业保险套餐不会涵盖员工家属，家属连带保险中“补充医疗保险——门急诊”成为覆盖率最高的项目。 非常见型方案：企业越来越关注到非常见型健康福利方案的提供 ◉非常见型健康福利方案的各项开展内容大都呈现出明显的上升趋势。 ◉提供健康理念与活动类、就医便捷类项目的企业越来越多。 ◉EAP的整体开展率持平，企业开始越发注重特定场景/应急场合下的心理援助计 开展率：基本持平 划。 心理健康 ◉虽整体的场景开展多样化在下降，但“日常咨询与生活协助”仍然是企业开展 开展场景：日常咨询与生活协助为主 ◉的首选场景。 企业开始越来越关注到特定人群，例如女性员工与特殊工种的心理健康。 ◉确保员工心理健康，保证工作效率是疫情下企业介入EAP项目的主要原因。 疫情下的EAP：大多数已开展EAP项目的企业会在疫情场景下进行干预与介入 ◉员工疫情期间的日常心理咨询和生活协助是多数企业在疫情下开展应用的EAP ◉场景。 女性员工和管理层成为疫情下使用EAP的“主力军”。 ◉企业对于健康场所的建设与布置有非常高的关注度，但整体实现率还有待提高。 场所：整体关注度高，但开展与实现情况还有待提升 ◉健康环境布置与设计的丰富程度在下降，尤其地体现在健康物料/设施的提供上。 活动：多数企业会开展健康活动 ◉受疫情影响，户外活动的开展率明显下降。 健康管理 ◉多数企业会针对员工健康个性化需求进行课程设计与健康活动开展。 文化：疫情常态化促使着企业加强健康理念的发展，并且“软硬兼施”的进行健 ◉新冠疫情常态化对多数企业的健康场所建设以及健康文化宣贯产生了正向促进。 康文化打造 ◉5成（50%）企业认为软性建设与硬件搭建结合起来的设计会更好的推动企业健 康文化的打造。 2022员工健康福利管理调研报告 01 健康福利整体情况与定位 健康福利整体情况 体系化程度 预算 福利方案个性化 1、体系化程度 多数福企利业管会理制策定略健康会团有队专负人责/ 整体持平 体检预投算入加大 越来越注重 企业健康福利管理体系的搭建与其本身对于健康管理的定位息息相关。想要探寻企业健康福利开展的整体情况，首先是否具有体系化的健康福利方案是必不可少的衡量因素，且企业中涉及到健康管理的人员众多，不同职能、不同部门之间如何在健康管理上进行合作分工？其次，在预算基本持平的情况之下，企业的健康福利项目的选择会有哪些变化和调整？预算的投入内容将使我们更加清晰的看到市场健康福利整体情况的侧重。最后，个性化的健康福利方案设计反映出了企业对于员工健康福利的重视度，是否注重员工的个性化需求是衡量企业健康福利开展情况的重要指标。 企业是否具有体系化的健康福利方案，这决定了企业的健康管理包含了哪些内容，以及期望达到的目标。在人员设置上，企业中涉及到健康管理的人员众多，不同职能、不同部门之间职责的明确以及协同配合，可以更好的在企业内部搭建起适合自身长期发展的健康管理体系。 管理完善度 提供健康福利方案与制定体系化的健康管理策略的企业持续增多。 近9成的企业会有健康福利策略，其中形成体系化管理方案的企业只占3成左右，大多数企业只提供零散的健康福利项目和服务。 令人欣喜的发现是，对比2020年，2022年有体系化的健康管理策略比重明显上升，除法定福利外不购买其他项目的比重下降了10%左右，可见企业对于制定体系化健康管理方案的重视度逐渐提高。 a.有管，理完策善略的(有员体工系健化康的福规利 52.30% 67.94% b.有康，福仅利为管较理零策散略的(例员如工只健37.35% 划、目标、实施和效果评估) c.除项目法定福利外不购买其他 购买健康福利项目和服务) 13.04% d.不清楚 8.05% 19.02% 2.30% 2020N=245 0.00% 2022N=174 a. b. c. d. 图表1是否制定系统的健康福利方案 七成以上企业会有专人/团队负责健康福利健康 管理多由C&B部门统筹，SSC与HRBP的参与 度也较高。 其他 否，完全外包给第三方机构 是，有专人负责 是，有团队全职负责 51.72% 22.99% 20.69% 4.60% 图表2是否有专人负责N=174 7成多的企业均表示健康管理有团队/专人负责。健康管理多由HR部门统筹，其中薪酬福利部门占据主导位置，位列其次的是HRBP和SSC部门。 图表3参与部门N=130 C&BHRBP 专职健康管理部门/EHS 医疗团队完全外包给第三方机构，内部无专门机构参与 工会/SSC 企业文化职能部门 7.69% 23.85% 41.54% 65.38% 3.08% 10.00% 34.62% 9 在参与到健康福利管理的部门中，薪酬福利、共享服务中心与HRBP三个部门的参与率最高，其中薪酬福利部门的参与率从需求采集到方案更新与迭代都是最高的，涉及健康福利管理全流程。 在健康福利管理的各个阶段中，需求采集、方案制定以及宣贯与沟通多是由薪酬福利、共享服务中心与HRBP主导；我们发现，所有参与部门都会在执行与推进阶段强强联手。效果评估与反馈多是由薪酬福利与HRBP主导，而方案更新与迭代则多是由薪酬福利与共享服务中心推进。 图表4各部门参与健康福利管理的角色分工N=130 薪酬福N利=8（5C&B） （共S享S服C）务N中=心45 行政N=23 工会N=13 专部职门健/医康疗管团理队环或境安（全EH健S）康N=13 HNR=B54P 第三N方=4机构 需求采集 57.69% 26.15% 14.62% 11.54% 11.54% 25.38% 3.08% 方案设计与制度制定 64.62% 20.77% 11.54% 14.62% 20.77% 16.15% 13.08% 宣贯于沟通 49.23% 30.77% 13.08% 11.54% 12.31% 34.62% 6.92% 执行与推进 51.54% 35.38% 19.23% 10.77% 13.85% 30.00% 10.00% 效果评估与反馈 47.69% 22.31% 13.08% 8.46% 16.15% 31.54% 8.46% 方案更新与迭代 60.00% 23.08% 12.31% 6.92% 15.38% 18.46% 14.62% 案|例|启|示 联想 紧密协联作想，的有健效康沟管通理，亮注点重：体验 跨部门管紧理密机协制作的 跟供应商“结为同盟” 上下一心，内外结合，跨部门紧密协作的管理机制。在很多公司，健康管理不全