工作模式与内容的灵活管理

调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&法大大所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何 形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&FADADA.Reproductioninwholeorpart withoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&FADADAisprohibited. REPORT THEFUTUREOFWORK —FLEXIBLEWORKINGARRANGEMENTS&JOBCONTENT F——U工TU作模R式E与O内F容的W灵O活R管K理 首席顾问CHIEFADVISER 梅臻 联合创始人兼首席法务官 法大大 顾人力资问源智团享会感A谢D以下V调I研S顾O问团R成Y员在G本R次调O研U及案P例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后） 祝乐 亚太区人力资源总监 开利商用冷冻及运输冷冻 顾晔华 HRVP 鼎捷软件 邓晓曦 HRBP 帝斯曼 杨光 徐程成IT负责人中骏集团 胡艳珺 杨宁 HR数字产品部负责人欣旺达 王维中 人力资源高级经理周大福 人力资源高级总监VMware 杨志彬 人力资源共享服务中心经理帝斯曼 丁美旭 作者AUTHOR 产品管理中心高级产品经理软通动力 樊蕊 综合运营管理中心人力资源经理软通动力 Sandro.ding@hrecchina.org 丁美旭现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，曾负责完成《Futureofwork――工作模式与内容的灵活管理》、《员工心理健康与安全》，在研究《Futureofwork――工作模式与内容的灵活管理》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。 刘祖琴 丁美旭毕业于华东师范大学，获得法学学士学位。 tina.liu@hrecchina.org 刘祖琴现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，曾负责完成《Futureofwork――工作模式与内容的灵活管理》、《产业转型，人才的吸引与升级》。在研究《Futureofwork――工作模式与内容的灵活管理》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。 刘祖琴毕业于俄罗斯奔萨国立大学，获得经济学硕士学位。本科毕业于兰州城市学院，取得了理学学士学位。 目CO录NTENTS 05前言 06研究框架 07主要发现 08Part1：弹性工作制 08一、实施概况 08总体现状与未来趋势 09实施的先决条件 11时间：弹性工作时间制 14地点：远程办公/混合办公 14»适用群体及岗位 16»申请制度 17»落地条件 19»电子签 28假期：灵活假期管理 30二、弹性工作制的实践挑战与应对 30弹性工作制存在哪些挑战，该如何应对？ 35HR在实行弹性工作制过程中扮演什么角色？ 37如何对直线经理赋能？ 38Part2：灵活工作内容 38一、内部竞聘/内部人才市场：灵活岗位选择 38实施现状 47市场痛点 48方案建议 54二、虚拟团队：灵活项目选择 54实施现状 58市场痛点 59方案建议 61Part3：写在最后的话：实操建议与专家洞见 61对未来将要长期实行弹性工作制的企业一些建议 62后疫情背景下的未来工作模式 64专家洞见：灵活工作内容可以为企业和员工带来怎样的价值？ 67参调企业 68案例启示 96关于智享会与法大大 前PR言EFACE 在数字化浪潮与Z世代步入职场的背景下，企业的工作模式也正在发生改变。远程会议工具、电子签服务等技术硬件使如今的大量工作理论上都能够在灵活时间、灵活地点完成，2020年到如今的COVID-19疫情也产生了一定倒逼作用，迫使企业广泛进行了弹性工作时间、弹性工作地点的相应实践，有关弹性工作制的讨论热度也日渐提高。 除了以时间、地点为主要灵活维度的弹性工作制外，还有相较而言历史更长的灵活工作内容制度，包括内部人才市场与内部竞聘等内部人才流动制度，也包括虚拟团队的工作方式。在这样的模式下，员工一定程度上可以自由选择自己感兴趣的岗位、项目，灵活选择自己的工作内容，从而发展多元能力、提高工作积极性。其中，虚拟团队作为非正式、临时性较强的项目工作方式，也有助于软化部门壁垒，让员工和管理层都更加习惯于灵活工作内容的模式，习惯于人才跨部门流动的理念，从而更好地在企业内部形成内部人才市场。 在这样一个技术条件、劳动力结构与经济环境都发生转变的浪潮下，企业如何在工作模式与工作内容上进行灵活管理，将是未来人力资源管理者亟需思考的问题。本届报告聚焦于弹性工作模式与灵活工作岗位两大板块，分别从工作模式与自由选岗两方面进行讨论和分析，帮助企业在业务发展现状下挑选符合自身需求的灵活管理方式，并且通过实践案例与专家洞见来解决关键问题与挑战。 结合企业的具体实践和各人力资源从业者的观点，从实践的角度出发，我们本次研究中所探索的灵活工作模式主要包括以下几种类型： 灵活维度 模式核心工作时间制 说明 规定一天中某时段必须在公司，剩余时间为弹性上下班时间，但规定不得低于一天工作的总时长 时间 完全弹性工作时间制 完全不限定上下班时间和具体工作时间 地点 限定地点 可在家办公或在公司所在城市任何地点办公 不限任何地点 可在非公司所在城市任何地点办公 假期多种假期、年假折算等 带薪郁闷假、年假结余转换、学术深造假、女性带薪月经假、带薪病假等 工作岗位 内部人才市场 人才发展与组织建设导向：灵活选择工作岗位 内部竞聘虚拟团队 业务与敏捷响应导向：灵活选择工作内容 5 研究框架 Part1 Part2 弹性工作制 （一）实施概况：时间、地点、假期 （二）实践挑战与应对 灵活工作内容 （一）内部人才流动 （二）虚拟团队 Part3 写在最后的话：实操建议与专家洞见 弹性工作制 灵活工作内容 如果您仅有几分钟时间阅览本报告，可参考下方指南快速获取您想要的信息： ▶弹性工作制的市场使用率、类型对标（P8-P29） ▶电子签的市场使用率对标与实操案例（P19-P27） ▶弹性工作制的实践挑战与应对（P30-P37） ▶内部人才流动（内部人才市场/内部竞聘）的使用率对标和建设所需前提条件（P38-P46） ▶内部人才流动的实践挑战与应对（P47-P53） ▶虚拟团队的使用率对标与价值具现（P54-P57） ▶虚拟团队的实践挑战与应对（P58-P60） ▶灵活工作管理的实操建议、专家洞见（P61-P66） 主要发现 弹性工作制 内容概要 总体现状与趋势 ◎整体实施方向持观望态度，疫情助推一定实践◎先决条件：适合的业务性质及灵活的企业文化 时间：弹性工作时间制 ◎过半企业实行弹性工作时间，其中四成为核心工作时间制◎以规定总工作时间方式约定总工作量◎70%以上企业愿意继续实行核心工作时间制 地点：远程办公 /灵活办公 ◎过半企业针对部分岗位实行远程办公/混合办公◎以单位时间内的固定天数规定可远程时间◎近半数企业表示有正式的申请流程，另有四成企业则由业务经理行使权利进行批准◎四成企业对远程办公的“工作地点”有规定条件◎四成企业会取消工作态度不良员工的远程办公资格◎电子签的应用现状◎电子签供应商的选择与建议◎主要阻力为法律效力问题，但官方监管与认知正不断完善，法务团队与供应商支持企业“摸着石头过河” 假期：灵活假期管理 ◎过半企业提供约15天陪产假，最长时间为100天；三成企业提供约10天带薪病假◎约六成企业允许未使用年假宽限一定使用日期 灵活工作岗位 内部竞聘/内部人才市场 ◎定义与定位的异同◎使用率与知晓率已有一定水平，企业建设意向高◎适用范围广：全岗位、全员工参与◎企业文化环境为灵活工作内容机制建立的重要条件◎流动过程中原部门直线经理仅有软性干预权力，企业鼓励流动 虚拟团队 ◎使用率较低，临时性强◎HR参与度有限◎选员方式：管理层指定为主◎激励方式：延迟性物质激励为主 Part1 弹性工作制 我们的往期报告《弹性工作制与灵活用工》中从实践性和合规性两个角度定义了“弹性工作制”，报告中的定义是将弹性工作制划分为时间、地点、假期及工作内容四个弹性维度来讨论，时间方面例如核心工作时间，地点方面例如远程办公，假期方面例如休假形式、内容的多样化，以及工作内容方面体现为自主选择岗位的灵活性等。而根据社会及大众的普遍认知，弹性工作制多指时间、地点以及休假上的灵活程度，因此本模块内容将从弹性工作制的实施概况、实践挑战与应对两个方面来展开讨论，了解时间、地点、假期三方面实施的具体现状后，深入实践过程探究企业遇到的挑战及解决措施，工作内容部分将作为下一模块的主体来进行详细说明。 —实施概况 总体现状与未来趋势 实施概况 先决条件 实施的具体现状时间 地点假期 总体现状与未来趋势 超半数的参调企业正在实行弹性工作时间制 总体现状 未来趋势 除去疫情原因，企业对整体弹性工作制的实 施方向仍持观望态度 ★发现一：超半数的参调企业正在实行弹性工作时间制，除去疫情原因，企业对整体弹性工作制的实施方向仍持观望态度。 大多数企业对于弹性工作制的概念已不再陌生，那么市场上企业的实际实施现状如何？有多少企业正在实行弹性工作时间制、允许员工远程办公，以及提供灵活的休假制度？以下调研数据将帮助您快速了解市场现状。 根据图表4，超过半数的参调企业目前正在实行弹性工作时间制，在上下班时间上给予员工一定的灵活度，超三成的企业为员工提供多样化的休假制度，但在弹性工作地点方面，有近一半的企业因疫情而实行远程办公/居家办公，但仅有27%的企业在疫情前实行远程办公模式，由此我们发现疫情成为远程办公/居家办公的助推剂，使得更多的企业不得不实行弹性工作地点制度。 图表4目前实行的弹性工作制度主要包括以下哪些内容：N=260 B.长期实行弹性工作地点(如：远程办公、居家办公等) A.弹性工作时间(如：核心工作时间制等) D.休假制度的灵活性(如：宽松的病假制度、 除法定假期和年假外的休假福利等)0.85% C.因疫情实行弹性工作地点 27.12% 35.59% 53.39% 46.61% F.以上均未实施 E.其他 12.71% 近三成的企业较为明确地表示未来将会在弹性工作制的时间及地点方面进行一定的尝试，但多数企业仍然表示对于未来的实施方向处于观望状态。 21.21% 图表5贵公司未来是否会尝试实行上述弹性工作制度？N=33 60.61% A.会尝试实行弹性工作时间 B.会尝试实行弹性工作地点 C.会尝试实行灵活休假制度 6.06% AB 0.00% C 12.12% D E D.均不会尝试实行 E.不确定 实施的先决条件 适合的业务性质 灵活的企业文化 …… 在前期市场诊断中我们了解到，许多企业认为弹性工作制有着显而易见的优势，并且受疫情推动，弹性工作制也将会成为未来工作模式的新趋势。但真正实施起来又存在诸多阻碍，比如企业的文化还未达到非常灵活自由的程度，管理层面的支持度不足，导致推行前期困难重重等。那么企业究竟需要具备什么样的条件才能够相对顺利地推广和实施弹性工作制？我们不妨看看以下数据结果，了解市场上企业的反馈。 ★发现二：企业普遍认为适合的业务性质及灵活的企业文化是实行弹性工作制的先决条件，也是促使企业实行的最主要的两个因素。 适合的业务性质与灵活的企业文化是多数企业认为实行弹性工作制需要具备的最主要的两个条件，另外，相适应的考勤制度、绩效考核制度以及管理层的支持也是紧随其后的三个关键条件，值得一提的是，在我们前期市场诊断阶段中，不少企业也表示数字化管理的技术条件是影响其长期发展弹性工作制的重要因素。 选项 平均综合得分 A.业务性质更适合于弹性工作制 7.00 B.公司具有较为自由、灵活的企业文化 5.99 E.相适应的考勤制度 4.43 G.管理层的支持 4.27