劳动力市场流动性、在职学习与跨国职业增长

2026年5月 摘要 利用来自15个发达经济体的劳动者层面面板数据，我证实了在就业转换率更高的国家，生命周期工资增长更为陡峭。这种关系并不仅仅由工作转换期间的工资收益所解释：在持续就业期间，工资增长也更快。此外，在流动性更强的劳动力市场中，年轻工人更有可能在大型的、注重培训的企业工作。我通过一个估计的职业均衡模型来解释这些事实，该模型假设企业在生产力和提供的学习环境质量上存在差异。较低的流动性通过减缓年轻工人进入高学习型企业以及通过增加未来错配的可能性来降低技能积累的回报，从而抑制人力资本积累。在我样本中，从低流动性国家转向高流动性国家，会使生命周期工资增长提高19.4个对数点，人均产出提高33.4个对数点。工作中的技能积累变化在两种效应中都起着核心作用。 1 简介 大量文献研究了劳动力市场制度与摩擦如何影响劳动力在不同企业间的配置，进而影响整体生产率（Bentolila和Bertola，1990；Hopenhayn和Rogerson，1993；Ljungqvist和Sargent，1998）。这些研究强调企业的工作创造与工作毁灭决策，以及这些制度所导致的劳动力在生产者间的静态错配。然而，劳动力市场的作用远不止于在不同企业间分配既定的技能存量。它还会将工人——尤其是年轻工人——分配到能塑造其职业生涯中积累的经验和技能的工作岗位。这种动态因素意味着，流动壁垒不仅可能通过在某一时间点错误地将工人分配到不同企业来降低生产率，还可能通过改变工人带入未来的人力资本来抑制生产率。 本文量化了降低劳动力流动性的政策与摩擦所带来的职业后果。我将来自15个发达经济体的劳动者层面面板数据与一个均衡职业模型相结合，该模型中企业不仅在生产率上存在差异，而且提供的学习环境质量也存在差异。实证分析确立了三点事实。首先，那些具有更高工作间流动率的国家——我将这些劳动力市场称为更具流动性——表现出更大的生命周期工资增长。其次，这种关系并非完全由工作间转换的工资收益所解释：在持续就业期间，工资增长也更快。第三，在更具流动劳动力性的市场中，年轻劳动者更倾向于进入大型且注重培训的企业，在这些企业中，年轻劳动者的工资增长最快。该模型与这些模式相符，并发现劳动力市场流动性对技能积累具有重要影响。从样本中一个典型的低流动性国家转向一个典型的 高流动性国家，人均产出提高了33.4个对数点，这超过了对应的静态配置效应的两倍半多。 为记录跨国的职业结果差异，我收集了涵盖1993年至2024年的西欧和美国15个发达经济体的劳动者层面面板数据。面板结构使我能够跨国家和时间一致地衡量在过去12个月内直接从其他雇主处被雇佣的就业者所占的份额。在该挖角指标上的跨国差异十分显著。在最不灵活的经济体中，过去12个月内从其他雇主处挖角来的工人比例不到5%，而在最灵活的经济体中，这一比例超过17%。 利用这些数据，我建立了关于跨国职业差异的三个经验事实。首先，生命周期工资增长随着劳动力市场流动性提高而上升。我利用数据的面板维度估计工资曲线，在关于晚期工资增长的识别约束下，控制个体固定效应和国家-年份固定效应，以分离年龄、时间和个体（队列）效应。从20-29岁相似的起点出发，在流动性最低的国家，未来30年的实际工资增长不到15个对数点，而在流动性最高的国家，则超过50个对数点。这种关系在控制了教育、性别和职业构成后依然稳健，并且在受过大学教育的工人中尤为明显。 其次，流动性与生命周期工资增长之间的关系，并不仅仅是工作转换中工资增长的累积效应。这类转换在数据中与工资增长相关联，因此直接的职业阶梯渠道是相关的。然而，年轻工人在与同一雇主保持雇佣关系期间，其工资增长速度也更快。此外，在流动性更强的劳动力市场中，从失业状态中受雇的工人的起薪在其整个职业生涯中增长得更为陡峭。综合来看，这些发现表明，在流动性更强的劳动力市场中观察到的更陡峭的工资曲线，并不仅仅可以用更频繁地跳槽到薪酬更高的雇主或用于企业内部工资谈判的外部报价来解释。 第三，更灵活的劳动力市场将年轻工人配置到与更快学习环境相关、有助于早期职业生涯工资增长的企业。基于近期证据——企业间存在差异，且企业质量会影响人力资本积累（Gregory, 2026；Acabbi, Alati和Mazzone, 2026）——我证实，年轻工人在规模较大的企业以及提供在职培训的企业中，工资增长速度更快。接着，我表明，在更灵活的劳动力市场中，年轻工人更有可能在这些企业工作。这些模式表明，灵活性不仅影响工人跨生产性匹配的早期职业生涯配置，也影响跨不同技能积累含义的工作配置。 依据这些事实，我构建并评估了一个关于职业的均衡模型，其中工作沿两个维度存在差异：当前生产力和学习环境质量。该模型将 Gregory (2026) 扩展至一个具有异质性企业内生创造工作的通用均衡环境。工人在失业时进入劳动力市场，在失业和就业期间都进行搜寻，并根据其雇主的 学习环境以一定速率积累人力资本。与 Bagger 等人 (2014) 类似，产出是企业生产力和工人人力资本的乘积。工资由议价决定，并根据外部报价做出反应，如 Cahuc、Postel-Vinay 和 Robin (2006) 所述。 该理论的一个核心洞见是，年轻时在高学习环境中工作的价值取决于工人期望在职业生涯后期如何有效运用由此获得的技能。如果未来错配的可能性较大，早期技能积累的价值就会降低。通过减少预期的未来错配，更流动的劳动力市场因此提高了年轻工人对高学习工作的估值，并促使他们更强烈地向这类公司分流。在均衡状态下，这种更高的估值提高了高学习工作的剩余，并增强了公司创造这类工作的激励。最后，由于流动的劳动力市场中工作机会出现得更频繁，年轻工人能更快地获得高学习工作。因此，劳动力市场的流动性通过三个渠道影响工资增长：工人流向更高效匹配的速度、他们在不同学习环境中的分配，以及那些能改善工人在现有匹配中谈判地位的外部工作机会的到达率。 我基于一个中等劳动力市场流动性的基准经济体来评估该模型，重点关注工资增长、工作流动性、就业动态、企业规模和培训发生率这些时点。这些时点共同制约了经验回报和知识分布。 环境、要约到达流程以及企业创造不同类型工作的激励。尽管该模型是过度识别的，但它复制了生命周期中不同类型企业间工资增长、流动性和排序的主要模式。通过分解模型隐含的工资增长，我发现人力资本积累是职业生涯工资增长的最大单一来源。 我使用估算模型来量化那些降低劳动力市场流动性的政策与摩擦对生命周期和总成果的影响。我通过改变两个基本要素来约束不同国家的流动性差异：职位空缺创造成本和工作中的搜寻效率。职位空缺创造成本以简化形式捕捉了那些增加创造职位成本的政策与摩擦，并有助于解释不同国家在失业率与求职率之间的差异。工作中的搜寻效率则决定了已就业工人收到外部工作机会并转化为工作转换的速度。 观察范围内劳动力市场流动性的差异对职业发展有重大影响。从低流动性经济转向高流动性经济——即从平均流动性标准差以下一点到标准差以上两点的范围，大致覆盖了我样本中各国的范围——能使生命周期工资增长提高19.4个对数点。一项分解分析将这一增长归因于更快的人力资本积累、更高的匹配生产力和更高的工资计件部分，分别贡献了8.8、4.4和6.3个对数点。 这些职业效应转化为显著的总体差异。人均产出高33.4个对数点，人力资本人均高18.7个对数点，匹配生产率高12.7个对数点。因此，总产出效应是相应静态配置效应的两倍多一半。分解人力资本渠道，约四分之三是由于年轻工人更容易进入高学习型公司，在固定其相对学习环境评估和基准空缺分布的情况下实现的。剩余的四分之一反映了一般均衡调整：预期的未来错配率降低，使得年轻工人相对于当前生产率提升了其对学习环境的评估，而公司则通过创造更多高学习型空缺来做出回应。 核心教训是，劳动力市场摩擦不仅扭曲了劳动力的配置，也扭曲了人力资本的生产。普遍的担忧是，低流动性阻碍了工人进入他们最具生产力的公司。本文表明，同样的摩擦也改变了年轻工人在哪些岗位上建立技能。当未来错配可能性较高时，高学习型工作的价值会降低，且更难获得。因此，低流动性的代价不仅在于今天的工资较低，也在于明天的技能存量较低。 相关文献。本文首先为关于劳动力市场制度、再配置和总生产率的研究做出贡献。经典模型表明，解雇成本、就业保护和相关劳动力市场制度会改变岗位创造、岗位消亡、失业动态以及劳动力在生产者之间的配置（Bentolila和Bertola，1990；Hopenhayn和Roger-son，1993；Bertola和Rogerson，1997；Ljungqvist和Sargent，1998；Pries和Rogerson，2005）。 相关实证研究表明，不同国家和不同时期劳动力市场流动性和工作再分配存在显著差异，并将这些差异与商业人口结构、企业规模、行业构成以及劳动力市场规制联系起来（Davis 和 Haltiwanger，2014；Haltiwanger、Scarpetta 和 Schweiger，2014）。一项密切相关的发展文献利用协调的劳动力调查来记录跨国的劳动力市场流动、企业规模分布和劳动力市场人员更替率，并研究工人再分配中的摩擦如何塑造结构性转型（Donovan、Lu 和 Schoellman，2023）。我表明，这些相同的因素同样也塑造了职业生涯中人力资本的积累。因此，本文通过一个动态渠道补充了标准的配置观：劳动力市场摩擦不仅影响现有技能的使用地点，也影响新技能的产生地点。 其次，本文有助于关于职业流动性和工资动态的研究。1 具有雇主异质性和在职搜寻的模型通过流动、雇主竞争和工资议价解释了工资离散和工资增长（Diamond，1982；Mortensen和Pissarides，1994；Burdett和Mortensen，1998；Postel-Vinay和Robin，2002；Cahuc、Postel-Vinay和Robin，2006）。实证研究表明，职业变动在职业生涯早期尤为重要，而结构分析将工资增长分解为经验回报、工龄、搜寻和雇主异质性（Topel和Ward，1992；Bagger等人，2014）。在精神上最为接近的是，关于职业搜寻模型的跨国估计将欧洲和美国的流动差异与工资分布联系起来（Jolivet、Postel-Vinay和Robin，2006）。我的贡献在于研究劳动力市场流动性的跨国差异是否解释了生命周期工资增长的差异。关键的区别在于，流动不仅通过更好的匹配和议价影响工资水平，还通过改变年轻工人积累技能的地点来影响工资增长。 第三，本文涉及人力资本理论、企业资助培训以及生命周期工资曲线。早期投资技能、后期获得回报的观点是人力资本理论的核心（Mincer，1962；Becker，1962；Ben-Porath，1967）。相关的传统强调不同工作本身提供的在职学习机会存在差异（Rosen，1972；Rubinstein和Weiss，2006）。在关于不完善劳动力市场中企业资助培训的奠基性贡献中，Acemoglu（1997）和Acemoglu与Pischke（1999）表明，摩擦和工资挤压可以使企业内部化部分一般培训的回报。Moen与Rosen（2004）研究了挖角与协调如何影响一般人力资本投资的效率，而Lentz与Roys（2024）将主动的一般与特定培训决策嵌入了一个包含异质企业的在职搜寻模型中。近期研究利用跨国的生命周期工资增长差异来衡量人力资本积累并评估其总体影响（Lagakos等人，2018；Ma、Nakab和Vidart，2024），而其他研究则探讨了劳动所得税制如何影响跨生命周期积累人力资本的激励（Guvenen、Kuruscu和Ozkan，2014）。我借鉴了这一视角，但重点关注发达经济体和劳动力市场。 作为工作场所人力资本积累的决定因素，流动性的作用。分析表明，富裕国家之间职业工资增长差异与劳动力市场的运作密切相关，而不仅与教育、税收政策或整体技术相关。 最后，本文为薪酬、排序和学习中的企业异质