建立信任文化的价值：消费、零售及食品行业洞察

消费、零售及食品行业洞察 2026年6月 引言 本项由BSI委托、CEBR执行的研究，旨在全面分析在员工福祉方面投资对组织绩效的影响，此时许多经济体正受低生产力、高缺勤率及人口结构挑战所困扰。 本分析通过评估雇主提供支持的准备情况，以及审视当工作场所问题出现时，工作场所标准所起的作用而得到补充。随后，我们为寻求改善劳动力成果和释放生产力增长的企业和政策制定者提供可行的见解。 在完整的研究中，我们通过详细评估员工体验、工作场所准备状态以及相关的经济影响，考察了工作场所福祉与生产效率之间的关系。基于原始研究，本研究提出了以下问题： • 当个人面临工作难题时，其向雇主寻求帮助的自信心与生产力之间有何关联？ 建立信任文化正日益被许多人力资源管理专家认识到，它是打造高效、有韧性且投入度高的员工队伍的基本驱动力。但除了对员工自身的内在价值外，它还在塑造商业成果、影响缺勤率、出勤率（带病上班）、员工留存率和整体效率方面发挥着核心作用。 在此了解更多关于该研究、研究方法和完整结果的信息。 • 面试雇主时，自信能否减轻与工作挑战相关的生产力损失？ 那么，自信（即：对个人而言感受到更多支持之外）是否带来一种“生产力溢价”（即：对业务是否有实质性的影响）？ 随着人口结构变化和技术进步等结构性因素重塑劳动力市场和职场，企业应将理解支持或阻碍员工健康与福祉（HW）的因素视为战略优先事项。 • 如果是这样，那么这种“生产率溢价”对企业和国民经济来说，其货币价值是多少？ 洞见 过去十年，员工福祉在企业发展议程中的地位稳步提升。相关政策、举措和讨论都日益增多，但问题依然存在：食品或零售行业的员工体验是否真的得到了改善？ 我们发现并非所有健康问题都受到同等对待。在等级制度中，身体健康处于顶端，但随后情况便支离破碎。对于心理挑战的信心，在那些感觉能够寻求支持和那些感觉不能寻求支持的人群之间几乎均分。在消费品、零售及食品行业，有40%的人表示他们的雇主不提供任何列出的心理健康支持服务。这种认知与提供之间的张力，定义了当前许多工作场所的心理健康状况。 对神经多样性的支持甚至更不稳定。在某些情况下，员工报告说有合理的灵活性或管理支持。在其他情况下，信心较低，调整不明确或不可用。 这张图片在月经和更年期健康问题上最为突出。人们在这些议题上缺乏自信，提供支持有限，而且大多数员工表示完全没有正式支持。这是工作场所准备状况最明显地落后于员工需求的领域。 只有48%的人对自己的提出月经和更年期健康问题感到自信。 缺勤是工作场所福祉状况不佳最明显、最可见的信号。而带病出勤则是一个更隐蔽的挑战——而且普遍得多。 在所有健康与福祉挑战类别中，很大一部分员工表示，即使他们有效工作的能力有所下降，仍然继续工作。 • 心理健康：82% • 身体健康：76% • 更年期：92% • 神经多样性：86% 因此，员工报告了有意义的生产力影响。任务耗时更长——通常长达一两个小时——并且绩效明显受到影響。当这种影响在团队和组织中扩散开来时，累积成本对行业内的组织以及更广泛的经济体来说都十分显著。 其含义很明确：许多组织低估了健康挑战的真正影响，因为相关情况并未仅体现在缺勤数据中。 我们的调查发现，尽管有时已提供支持和保障，但这并不一定意味着人们能够获得这些资源。当面临心理健康挑战时，只有五分之一的员工感到自信能与雇主谈论这些问题。 对于更年期和月经健康而言，这一点甚至更为明显。数据显示，根据谈话对象的不同，情况差异巨大。与男性直线主管交谈的信心极低，但与女性直线主管交谈的信心则显著更高。 这指向了一个更深层次的问题：福祉并不仅仅关乎提供资源，更关乎心理安全感。这些行业的员工不断地评估着可以向谁倾诉、什么信息可以透露以及可能产生的后果。如果没有信任，即使设计得再好的政策也可能无人使用。 只有6%的人感觉与男性直线主管谈论月经挑战时很自信。 行动障碍 研究结果为食品、饮料、零售和贸易行业的组织指明了明确的发展方向。 • 需要超越“一刀切”式的福祉方法。不同的健康挑战需要不同类型的支持，而员工们以非常不同的方式经历这些挑战。 • 组织必须将出勤率问题视为核心议题。这意味着将关注点从缺勤转向日常表现和能力，并允许员工根据需要调整。 管理人员至关重要。他们通常是首要联系人，但目前并不总是被如此信任。在这一层面建立能力、信心和一致性，是其中最有力的杠杆之一。 • 需更直接地解决具体差距。更年期支持尤其突出，是存在重大未满足需求领域。神经多样性也需要更一致和更明显的做法，尤其是在工作场所设计和调整方面。 文化的重要性不亚于政策。如果没有心理安全感、开放性和信任，即使设计再好的举措，也无法惠及它们本应支持的人群。 出勤主义是隐藏的成本：92%的CRF员工在生病时仍坚持工作 关键要点 1. 支持与实际情况不符 涵盖该领域的数据显示出复杂的情况。虽然健康与福祉的某些方面相对得到了较好的支持，但其他方面则明显落后。更重要的是，员工所经历的、他们感觉能够表达的以及组织如何回应之间，仍然存在明显的脱节。 2. 员工信心方面喜忧参半 并非所有健康与福祉的挑战都受到同等对待。 员工通常最自信就实际问题与雇主沟通，而且组织似乎也更能应对。除此之外，情况很快变得支离破碎。 3. 这是个信心问题，而不仅仅是条款问题。 即便存在支持，员工也并非总能感受到自己可以使用。尤其是在心理健康等更敏感的话题上，他们的信心普遍不高。在许多情况下，只有大约五分之一的员工表示在提出问题时会感到自信。 4. 结构、清晰度和沟通方面的缺失 数据显示，组织成熟度存在明显差距。只有三分之一的员工报告称存在正式政策或指定了负责福祉的个人。许多员工表示他们听说过政策，但不确定政策具体包含哪些内容。 5. 心理健康问题可能带来职业风险 心理健康是职业生涯中断的主要推手，超过半数员工表示其影响了职业发展。它还会影响自信、动力和抱负。 工作场所健康标准的作用 该模型明确了职场心理健康支持的价值，并指出了当员工确信自己能够主动求助且会获得帮助时所能获得的优质支持。 在员工对所提供的支持感到自信并愿意主动提出意见的环境中，这并非仅靠雇主告诉他们应该如何感受就能实现。真正的自信——以及由此产生的溢价——需要超越言语或简单的勾选练习。此时，工作场所福祉标准（例如ISO或BSI发布的标准）便发挥着关键作用。 关键在于，这些标准是实用且清晰的指南，足够灵活，能够适应不同类型的工作场所以及不同员工和雇主的体验。 重要的是，尽管许多工作场所已经制定了这些规定，但它们未必总是可见或明确传达给员工。通常，员工对标准（通常是指一般标准，而非具体的ISO或BSI标准）的了解有限，然而一旦让他们感觉到这些标准在建立信心方面有价值时，他们便会重视。 本报告强调了食品、饮料和零售组织将福祉作为绩效和留任驱动力的重大机遇。 随着出勤率高达92%，而只有大约三分之一的公司报告了正式的福利政策或指定了福利负责人，支持必须更加一致、可见和值得信赖。 能够营造心理安全感的文化——在这种文化中，员工敢于提出关切并获取适当支持——的组织，将更能保护生产力、提升参与度并留住人才。 托德·雷德伍德，消费品、零售与食品全球业务总监，BSI 结论 一种清晰且连贯的叙述逐渐浮现，将职场自信、支持可用性与意识以及生产力成果的提升联系起来。虽然每个人都会有身体或精神状态并非最佳的时刻，但雇主在这些时刻给予的支持，可能决定了他们只需要短暂的恢复时间，还是旷工旷日持久甚至离职——这不仅影响个人，也影响组织乃至整个社会。 较低的健康或福祉挑战下的求职信心，以及较低的支持获取预期，始终与更高的生产力损失相关联，这主要是由更长的缺勤期和更高的出勤率风险驱动的。从我们的研究中可以得出以下结论： 早期干预可以转化为长期收益。 结构化供应可以改变现状 建立支持可用的信心 那些感觉不太敢接触雇主（或：与雇主沟通）的员工，更有可能经历旷工延长或离职。这表明，当问题未被提出或缺乏支持时，情况会恶化。因此，缺乏信心不仅会加剧日常生产力的损失，还会导致更严重和持续的员工参与中断。因此，即使员工生病的事实不在雇主掌控之中，雇主仍然可以通过优先采取早期干预措施来影响结果。 我们都曾有过健康状况或身心福祉影响工作能力的时期。但我们的研究表明，对工作中如何处理这种情况的信心至关重要——并且具有真正的经济影响。那些在接触雇主时感到信心不足的员工，往往会经历更大的生产力损失，这既体现在更多休假时间上，也体现在更高的出勤率（指有病工作）上。信心不足也意味着，当出现健康挑战时，员工更有可能离职或请长假。 雇主通常希望做正确的事，但目前，支持仍然不稳定。这一点在关注身心健康之外的情况时尤为明显，因为许多员工报告说在需要时根本得不到支持。然而，在有明确职场支持措施的地方，它确实能带来可识别的益处。在这些情况下，缺勤率较低，这表明结构化的支持措施（通常以正式的健康与福祉标准为基础）有助于建立信心并减少生产力损失。 这意味着仅仅提供支持是不够的。更进一步地消除污名，确保员工能够舒适地谈论健康问题或福祉挑战，并让他们确信会得到支持，这是至关重要的。 这需要转变思维方式，转向着眼长远。支持面临健康和福祉挑战的员工，从短期来看或许会感觉是一种超出雇主直接义务的开支，但只有从短期视角来看才会如此。正如我们的数据所清晰表明的，从中可以获得可观的潜在额外收益，但这必须被视为对未来的投资。 惠普（HP）的工作场所福祉标准及相关工作场所措施，是减少与惠普（HP）挑战相关的生产力损失的有效手段，同时也有助于提升整体工作场所的响应能力和韧性。 生成信心溢价 归根结底，大多数员工都希望提高生产力并为公司的成功做出贡献，尤其是在刚开始担任某个职位时。他们不希望受到健康和福祉问题的阻碍。类似地，大多数雇主也怀有善意，真心希望支持员工的健康和福祉。但他们面临着相互冲突的优先事项、不断变化的职场环境以及持续的政治不确定性。真正落实健康和福祉支持并创造相应价值，会让人觉得令人望而生畏。 对于希望提升员工信心的雇主而言，通过健康与安全（HW）标准强化职场保障措施，是建立员工信心的实用方法，这表明组织已做好准备并愿意提供支持。 这正是标准可以成为该领域建立信任文化的关键工具之处。 请访问 bsigroup.com 了解更多