2025英国企业员工职场健康与福祉调研报告

2025年9月调查报告 工作健康与福祉 英国特许人事与发展协会（CIPD）已致力于推动更优质的工作与更美好的工作生活超过百年。它通过关注组织的人才、支持我们的经济和社会发展，助力组织蓬勃发展。它是人力资源、学习与发展、组织发展及所有专业人才的权威机构——是理解人、工作与变革的专家。在全球拥有超过16万名会员——以及一个日益壮大的、使用其研究、洞见与学习资源的社群——它提供值得信赖的建议，并贡献独立的行业领导力。它是倡导创造人人价值的优质工作的重要声音。 简健康致力于为所有人改善医疗保健的可及性，尤其专注于提供负担得起、有针对性的职场医疗保健。这有助于解决病假的关键驱动因素——帮助人们保持健康、留在工作岗位，并在生病时更快康复。通过消除障碍、降低成本，它简化了医疗保健的可及性，提供全天候的全科医生和心理健康支持、健康现金计划以及一系列按需付费服务。无需全科医生转诊或预先批准，且大多数计划涵盖既往症。凭借超过150年的经验和B型企业地位，简健康将利润再投资，以使医疗保健对每个人都更加可及。 调查报告 2025年工作中的健康与福祉 内容 1 前言 2 23345678918101112管理压力和心理健康 11支持员工度过人生各个阶段 16职业健康与病假工资条款 22附录28在家工作 17员工福祉与支持 9引言 3考勤管理 5调查背景 26关键发现福利待遇和预算 致谢 我们感谢研究顾问安妮特·辛克莱撰写此报告，以及CIPD高级政策与实践顾问瑞秋·萨夫的输入。我们还要感谢CIPD和Simplyhealth的同事们对这项项目的支持与反馈。 出版信息 在引用本报告时，请使用以下引用格式：工作场所的健康与福祉辛克莱尔，A.与 萨夫，R. (2025)伦敦：特许人事与发展协会 1 前言 健康十五年来，CIPD与Simplyhealth一直合作开展《工作场所健康与福祉报告》，体现了双方致力于改善员工健康的共同承诺。目前，英国经济因健康问题每年损失1500亿英镑，超过280万人因长期健康问题而经济不活跃。 令人鼓舞的是，越来越多的雇主正在制定独立的福祉策略，其中74%的人认为高级领导层重视员工福祉——这一比例较之前的61%有所上升。 雇主认为投资能带来可衡量的回报，包括改善健康和福祉（54%）、提高员工敬业度并减少病假（均为39%）以及提升绩效（38%）。 然而，报告显示缺勤天数创下另一新高：2025年为9.4天，较2023年的7.8天有所上升。这些数据反映了更广泛的社会趋势，包括劳动力老龄化以及长期健康状况的上升。 精神健康问题仍然是导致短期和长期缺勤的首要原因，而压力也是重要原因，此外还有肌肉骨骼问题。 该报告显示，明年健康与福祉面临的最主要挑战是在经济压力下 securing 预算。成本效益和易获取性是组织在选择福利时考虑的关键因素。 职场健康服务必须更加公平，为所有员工提供可及的、预防性的支持，包括患有既往疾病的人员。传统福利往往造成成本和获取障碍，尤其对有多个健康问题的低收入工作者而言。Simplyhealth 致力于消除这些障碍，帮助人们保持健康、更快康复，特别是那些面临更大健康不平等的人员。 雇主在支持员工健康方面扮演着重要角色，并且处于独特的地位，能够推行预防性健康措施，并消除医疗保健获取的障碍。 施莱尔先生，首席执行官，Simplyhealth 2 简介 工作场所的健康与福祉 英国特许人事与发展协会（CIPD）发布的2025年报告，在Simplyhealth的支持下，审视了健康、福祉和出勤率趋势与挑战。该报告现已进入第24版，旨在提供证据，帮助雇主及其员工团队就其健康与福祉政策及干预措施做出明智决策，以改善员工和组织绩效。 人力资源团队对于健康干预措施的有效实施至关重要，我们知道，专业人事人员对员工福祉深感责任重大。同时，也需强调专业人事人员要优先考虑并关注自身福祉，因为在高压快节奏的运营环境下，这一点往往容易被忽视。 本报告基于对1,101名人力资源专业人士、人员专业人士或在其组织中参与或影响主要人力资源决策的管理级员工的调查。 3 主要发现 病假急剧增加• 员工平均缺勤天数已增至每年每人9.4天，较2023年的7.8天和2022年的5.8天有所增 加。 更多组织正采取战略性的健康福祉方法 • 拥有独立健康福祉战略的组织比例 从2020年的44%增加到2025年的57%。这表明，越来越多的组织正在设计其福祉活动，以支持福祉的多个方面，例如积极价值观和原则、心理健康和个人成长。 • 近四分之三（74%）的受访者认为员工福祉是高层领导关注的事项，较2020年的61%有所上升。直线经理对福祉的认同度也在提升，从2020年的58%增至2025年的75%。 在某些领域，如果人们需要支持，相当重视提供支持。在人生的不同阶段受到与身心健康相关问题的困扰，尤其是在照顾幼儿的责任案例（占组织的75%）丧失 (67%) 和慢性健康状况与残疾 (67%) 预防压力、维护心理健康需要协同行动。• 近三分之二（64%）的组织正在采取措施识别和/或减少工作场所的压力，但只有 一半（50%）的组织总体认为其努力是有效的。工作负荷过重是导致与压力相关的缺勤的首要原因（41%报告有与压力相关的缺勤的组织）。引言 绝大多数组织正在采取措施支持员工在工作中保持心理健康，仅有12%选择不采取任何行动。前三大措施分别是：提供咨询服务（43%的雇主）、分阶段返岗和/或其他合理调整（43%），以及提供员工援助计划（41%）。 • 只有少数组织（29%）培训直线经理以支持员工心理健康。提供此类培训的组织在经理识别心理健康早期预警信号以及与员工进行敏感对话方面报告了更积极的结果；例如，73%的培训经理的雇主同意“经理们有信心进行敏感讨论，并在需要时向员工指明专家帮助来源”，而未提供培训的雇主中只有57%同意这一点。 居家办公有助于减少缺勤并提高生产效率。超过三分之三（36%）允许员工居家办公的组织表示，因此病假率有所下降，而只 有16%的组织报告称病假率有所上升。 •受访者报告生产率提高的可能性是两倍。比居家办公导致（减少了16%）高33%。 • 总体而言，超过三分之四（35%）的组织报告称，“出勤主义”（病时仍坚持工作）因员工居家办公而有所增加。 投资面临成本上升的挑战，但效益十分明确。投资员工福祉与个人及绝大多数（90%）的组织获得机遇相关。除了改善员工健 康与福祉的机会（54%的组织），关键成果还包括更高的员工敬业度（39%）、更低的病假率（39%）以及提升的员工绩效（38%）。 在日益增长的商业成本之上，为员工福祉找到预算是最大的挑战（39%的组织面临此问题）。 • 成本效益是组织在选择与健康相关的福利时考虑的主要因素（56%）。 大多数雇主提供职业健康服务并支付病假工资。• 总体而言，69% 的组织为员工提供职业健康（OH）服务，而在拥有 250 名或更 多员工的较大组织中，这一比例上升至 86%。 • 许多组织尚未充分利用职业健康（OH）提供的临床专业知识，在预防和战略层面为自身带来更多益处，因为只有少数组织利用OH服务来管理健康风险（31%）或制定健康与福祉战略/政策（29%）。 在所有受调查的组织中，三分之二（66%）为所有员工提供带薪病假计划，近三分之二（62%）认为法定病假工资（SSP）（目前为118.75英镑）过低，应予以提高。四分之三（75%）同意SSP应采取灵活支付方式——即与工资相结合按部分时间支付——以支持分阶段重返工作岗位。 4 考勤管理 缺勤率创历史新高工作中的健康与福祉 在我们2023年的报告中，我们报告了15年来的最高病假率。如 今，在我们2025年的报告中，我们记录了更高的缺勤率。我们将在下文探讨这一上升背后的一些潜在因素。 员工平均缺勤天数升至每人9.4天，相当于损失了4.1%的工作时间（见图1），创下又一新高。与2023年（当时也是创纪录的高点）相比，这增加了1.6天。然而，各组织之间差异很大。 各行业缺勤率均有所上升员工缺勤率全面上升，但公共部门仍是最高的，尽管样本量小且各行业内部差异较 大，这些数据应谨慎解读（见图2）。 如往年所示，小型组织的缺勤率往往低于大型组织（见图3）。 心理不健康是导致病假的主要原因。小病仍然是短期缺勤的最常见原因。 然而，心理健康状况不佳，包括精神健康问题和压力，是导致短期和长期缺勤的重要原因。 例如，精神健康问题（或：心理健康问题）是导致短期缺勤的第二主要原因，并且迄今为止是导致长期缺勤的首要原因，通常会导致四周或更长时间的缺勤期（见图4）。 压力是导致短期和长期缺勤的第四大主要原因。 公共部门组织和规模较大的私营部门组织（员工人数超过250人）尤其可能将心理健康问题列为其长期缺勤的首要原因（分别占51%和50%）。此外，更多的公共部门雇主报告称，压力也是他们长期缺勤的首要原因之一（占41%）。 肌肉骨骼损伤也是导致病假的主要原因，尤其是在长期缺勤的情况下（占31%）。 为什么员工缺勤率增加了？本研究揭示的高缺勤率引发了一些重要问题。然而，有两个关键问题需要回答：员工 是否确实健康状况更差？组织是否需要更有效地管理缺勤？这两个问题的简短答案是“是”，但其中涉及许多因素。 本报告提供了关于病假直接原因的重要数据。然而，如此高的缺勤率背后的原因复杂，审视影响健康的更广泛背景至关重要。 工作。首先，许多人正在更长时间地生活和工作。慢性健康状况和残疾可能发生在任何年龄，但在老年人中更为常见，这意味着工作更长时间的人在工作期间可能更有可能经历这些问题。2023年，超过800万人（年龄在16至64岁之间）报告了长期健康状况，这限制了他们可以从事的工作类型或数量。 英国经济参与度下降的担忧以及长期病假这一影响因素，促使英国政府启动了“让英国继续工作”审查。发现阶段报告指出，在2015年至2024年间，“患有限制工作能力的健康状况的人数激增”。 为避免高水平的病假，雇主需要了解并减轻对人们健康的主要风险。他们还需要确保员工被要求从事的工作不会加剧其健康状况，并提供适当的支持，以帮助他们管理其症状对工作的影响。这一点体现在最近进行的研究中，该研究作为2025年发布的CIPD良好工作指数的一部分，发现大约四分之一的员工表示他们的工作对他们的身心健康都产生了负面影响。 对于患有慢性健康问题的人来说，不可避免地会有需要请假的情况。组织，尤其是其中的管理者，与缺勤员工保持联系以及管理可持续返岗工作的有效性，将直接影响病假时长以及许多员工继续工作的能力。 这对人力资源意味着什么？ • 分析您的缺勤数据，以帮助更深入地理解影响行为和出勤的健康和组织因素。结合其他来源的证据（如职业健康、健康福利和服务的参与及使用情况、员工调查和管理层反馈），并利用这些信息制定基于主要健康风险的策略，以便在可能的情况下预防疾病，并避免或减少病假。 • 建立围绕病假的真诚报告文化，鼓励员工就健康问题进行坦诚沟通。这将有助于您落实恰当的支持措施，以鼓励员工出勤。 • 确保直线经理能够自信且以敏感、支持的方式与缺勤的团队成员保持联系，并能进行有效的返岗面谈。查阅CIPD为管理人员提供的关于长期病假后返岗管理的指南。 • 使用CIPD提供的各类考勤管理工具，助您有效管理缺勤。 五、员工福祉与支持 大多数组织都在关注福祉，但在疾病预防方面仍有更多工作可做。 总的来说，75%的组织表示他们正在采取一些措施来改善员工健康和福祉。 与往年相比，我们发现拥有独立员工福利战略的组织比例呈逐步上升趋势，目前为57%，而2020年为44%（见图5）。报告显示，人力资源专业人士和管理者中，认为直线经理认同员工福利重要性的比例也持续上升（75%，较五年前上升了17个百分点），并且越来越多的人认为高级领导层将员工福利纳入议程（74%，较五年前上升了13个百分点）。 尽管有这些改进，仍有超过三分之一（37%）